【正文】 企業(yè)雖非常重視對員工的培訓工作，但是培訓品質(zhì)卻不十分理想。剖析現(xiàn)階段企業(yè)培訓工作中隱藏的若干主要問題，實施員工培訓需求分析是提高員工培訓品質(zhì)之基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一、確定影響企業(yè)培訓需求的因素個體因素。所謂個體是指企業(yè)員工，而個體因素，主要是體現(xiàn)為工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在對個體因素進行分析的基礎(chǔ)上確定誰需要培訓和應(yīng)該接受什么樣的培訓。個體因素的一個重要方面是個體績效。對個體績效進行分析是通過績效評估的方式進行的。通過對工作人員績效的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作人員績效水平的高低，從而進一步尋找績效水平較低的原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓來解決問題。組織因素。所謂組織因素可包括組織的目標因素、氣候因素和資源因素。對組織因素進行分析就要包括對組織的目標、氣候和資源這三方面進行分析。戰(zhàn)略因素。在影響培訓需求的因素中戰(zhàn)略因素是最難確定的，因為戰(zhàn)略包括近期和遠期的未來的戰(zhàn)略決策，可未來是充滿變數(shù)的。所以，對戰(zhàn)略因素的分析要更加細致、科學。二、進行培訓需求的必要性分析所謂培訓需求的必要性分析就是在對調(diào)查所取得的信息進行分析的基礎(chǔ)上來確定是否需要培訓。首先，確定彌補差距的最佳途徑是否是培訓，如果差異的產(chǎn)生是由于員工自身能力不足、態(tài)度不合格等，這時培訓就可能是最合適的方法。但培訓作為管理手段之一，并不是萬能的、可以解決所有問題的。其次，確定培訓是經(jīng)濟的解決問題的方法即培訓是否能產(chǎn)生經(jīng)濟效益。企業(yè)從盈利的目的出發(fā)，只有在培訓計劃的成本低于問題本身的成本或者低于其他可供選擇方案的成本時，企業(yè)才會進行培訓，也只有在這種條件下培訓才是最合適的方法此外，組織文化適應(yīng)新事物的程度、管理層的支持和參訓人員是否具備相應(yīng)的接受能力等等，都是培訓需求必要性分析時所需考慮的方面。在此階段中，通常我們會使用訪問專家法。進行培訓需求的必要性分析需要在大量信息的基礎(chǔ)上進行1專業(yè)分析，而專家是掌握一個企業(yè)或整個培訓市場信息的權(quán)威人士，通過咨詢本公司的技術(shù)專家或培訓市場的培訓專家，讓我們可以很清楚的了解到本公司的優(yōu)勢和劣勢分別在什么地方，也可以了解到培訓市場的最新咨訊和知識，有利于公司做出正確的決策。三、確定培訓需求的結(jié)果對采集信息的分析，對組織、人員等的分析，我們可以確定什么人接受培訓、接受什么培訓，還可以確定培訓的類型、培訓的頻率等等。在此階段我們可以采用觀察法來進行培訓需求的確定。通過一段時間的仔細觀察，來確定哪些人需要培訓，需要什么樣的培訓，觀察法是需要定期的不間斷的進行的，要把受訓人分為幾種不同的類型，再根據(jù)這些不同的類型，設(shè)計不同的培訓項目進行培訓。對象。參與觀察的人員包括總經(jīng)理、部門經(jīng)理、和部門主管。要求。觀察者必須熟知崗位職責、工作標準和程序，必須有深入下去的工作作風，必須細心客觀，善于分析，判斷，從中引出正確的結(jié)論。否則，就很難發(fā)現(xiàn)培訓需求。四、企業(yè)培訓需求分析過程中存在的問題國內(nèi)很多企業(yè)在進行培訓需求分析時容易產(chǎn)生理論定位、進一步完善、充分發(fā)揮實用性和有效性等方面都存在著迫切需要解決的問題。除此之外，進行培訓需求分析所使用的工具也急待豐富和創(chuàng)新。公司培訓的理論定位立意不高，導致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時常常錯位。宣稱企業(yè)文化的核心精神是‘以人為本’的公司在培訓規(guī)劃中確定培訓最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標服務(wù)的，在操作中并沒有將企業(yè)文化的核心精神貫徹到企業(yè)培訓規(guī)劃的制定之中，部分企業(yè)高層把培訓投入作為生產(chǎn)成本看待，導致企業(yè)在盈利時不愿意增加成本而不重視對培訓的投入，在企業(yè)出現(xiàn)虧損時又沒有能力進行培訓投入。是公司的培訓規(guī)劃沒有與時俱進進行調(diào)整和修正。俗話說“計劃趕不上變化”，隨著經(jīng)營環(huán)境的變化和組織的發(fā)展，原來制定的計劃也許已經(jīng)不適用于現(xiàn)在的環(huán)境了。但是，很多公司都是為了規(guī)劃而規(guī)劃地制定培訓規(guī)劃，沒有隨著變化及時的修正原有的計劃，修改不合適的，保留合適的。需求分析沒有突出為改進企業(yè)績效而服務(wù)。很多企業(yè)進行培訓需求分析后就把材料束之高閣或讓得到的信息走個過場，沒有充分發(fā)揮它自身的作用，讓培訓需求分析的實用性大打折扣。人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具，不知如何下手；雖然有工具，又太拘泥于工具，沒有對工具的實用性進行創(chuàng)新。俗語說“巧婦難為無米之炊”，都沒有好用順手的工具，有談何對培訓需求進行科學全面的分析呢？溝通的有效性不足。雖然企業(yè)在進行培訓需求分析時就是有意識的進行溝通的，但往往溝通缺乏有效性，或是溝通不全面等等，橫向溝通和縱向溝通是缺一不可的。很多企業(yè)的溝通只留于表面，沒有進行深度溝通，這極大的影響了對有用信息的收集。五、對策在對培訓工作的理論進行定位時，要充分地體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的企業(yè)文化，特別是關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工最大程度的參與到自身培訓需求分析中來。培訓的投入應(yīng)視為企業(yè)的投資，而不僅僅是企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的成本。把培訓投入作為投資來看待，企業(yè)的經(jīng)營者就會要求回報，他就會象對待其他的資本投資一樣，重視培訓投入的產(chǎn)出，既重視培訓的經(jīng)濟效益和社會效益，也會要求培訓機構(gòu)和參訓人員講求培訓質(zhì)量，注重培訓效果，而決不搞那種無效的培訓。要放眼全局、統(tǒng)籌規(guī)劃。首先企業(yè)培訓主要是著眼于企業(yè)的未來，而不是現(xiàn)在。系統(tǒng)的培訓規(guī)劃要基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃來制定，培訓需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標對人才的要求應(yīng)運而生的。其次，要根據(jù)企業(yè)下一的發(fā)展規(guī)劃和重點工作而制定培訓計劃。再次，要針對今年存在的問題制訂培訓計劃。明確培訓的目的，堅定地圍繞目的展開活動。培訓是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。規(guī)模較大的企業(yè)進行或中長期的培訓需求分析一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力的短處，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。逐步建立組織培訓需求分析機制的系統(tǒng)化和科學化，充分發(fā)揮人力資源從業(yè)人員、管理人員的作用，拋棄教條主義觀念，加強工作創(chuàng)新。我們可以從專業(yè)的咨詢培訓公司獲取相應(yīng)的調(diào)查工具，也可自行根據(jù)需求設(shè)計一些分析工具。注重溝通的有效性，尤其是重視企業(yè)內(nèi)部的深度溝通?，F(xiàn)代人力資源理念的重要特點之一就是人力資源部是決策部門，而不僅僅是個執(zhí)行部門。要進行有效的溝通，僅靠會議和嚴格的管理制度是不夠的，因為被管理者不可能像機器人一樣完全按照程序進行工作。因此，受員工歡迎的培訓一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。參考文獻:[1][美] William .《人力資源的第二次開發(fā)》[M] ．[2]李劍鋒、王君之．《人力資源管理十大誤區(qū)》[M] 中國經(jīng)濟出版社．2004．[3]朱銘宏．《人才激變》[M] 文匯出版社．2004．[4]姚婉英．談如何完善培訓體系 [J].金山企業(yè)管理 , 2006年（1）．[5]張瓊芳．企業(yè)培訓需求分析的具體方法 [J]．中國職業(yè)技術(shù)教育，2005年（6）．[6] 馬建軍、陳建華．論培訓需求分析與提高員工培訓品質(zhì) [J]．商業(yè)研究，2001年（6）．[7] 揭忠金．現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓的需求分析 [J]．科技資訊，2006年（25）．[8] 羅大成．培訓的時機 [J].企業(yè)文化，2007年（2）．[9] 秦元元．培訓需求分析的主要環(huán)節(jié)及應(yīng)用 [J]．人才資源開發(fā)，2006年（8）