【導(dǎo)讀】單位代碼。學(xué)號。分類號。密級___. 文獻(xiàn)翻譯。院（系）名稱。專業(yè)名稱。學(xué)生姓名。指導(dǎo)教師。2021年5月15日。第1頁。function.第2頁

　　

【正文】 found on people thought. 第 7 頁 企業(yè) 薪酬 管理 薪酬管理的功能和人力資源管理的功能總體來說是一致的。它能吸引和激勵企業(yè)需要的人力資源。從經(jīng)濟(jì)學(xué)講人力資源，它具有三大功能：保障功能，激勵功能和調(diào)節(jié)功能。從人力資源方面來看，薪酬主要體現(xiàn) 在激勵功能。 建立合理的薪酬管理制度是每一個企業(yè)需要解決的問題。幾年來，隨著企業(yè)經(jīng)營的慢慢轉(zhuǎn)換盒建立現(xiàn)代化企業(yè)的需求，它的內(nèi)部工資制度由政府轉(zhuǎn)化為企業(yè)自身。所以，如何適應(yīng)市場的需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)相匹配，適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬制度與分配的制度，最大限度的開發(fā)企業(yè)的人力潛能。成為當(dāng)前中國企業(yè)的重要課題。薪酬的實(shí)質(zhì)，功能和目的。 薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，其中包括績效，努力，時間，學(xué)識，技能，經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的回報與答謝。本質(zhì)上是一種公平的交易和交換。按貢獻(xiàn)本身就隱含著等價交換的意義。反映了勞動市場的價值 規(guī)律。 薪酬的功能與人力資源管理的功能總體上是一致的。就是吸引和激勵企業(yè)需要的人力資源。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，它有三大功能 —— 保障功能，激勵功能和調(diào)節(jié)功能從人力資源的角度來講，主要體現(xiàn)在它的激勵功能。 傳統(tǒng)工資的分配制度存在著問題： 對內(nèi)缺乏公平，對外缺乏競爭。傳統(tǒng)國家企業(yè)的分配制度主要是實(shí)行計劃和政策調(diào)節(jié)。工資管理的體系受到計劃經(jīng)濟(jì)的制約。員工潛能的發(fā)揮往往不會引起人們的注意。因此工資的分配主要依據(jù)工齡，學(xué)歷，職能，行政等級別。沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。這種制度看上去很公平，實(shí)際 上是對工作價值的否定，難以體現(xiàn)干好干壞，水平高低的區(qū)別。因此在市場經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)下，延續(xù)這種做法的結(jié)果是企業(yè)招不住人也留不住人。對內(nèi)缺乏安全，對外缺乏競爭。 薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報或答謝，實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會 主義市場經(jīng)濟(jì)的分配原則，而按貢獻(xiàn)分配本身就隱含著內(nèi)在的等價交換的意義，反映了勞動力市場的價值規(guī)律。 認(rèn)識上和 操作上的區(qū)別，過去對薪酬功能的理解上過于偏頗。注意了解薪酬的保健方面的功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管是上班的時候有沒有履行職責(zé)，有沒有給企業(yè)做出貢獻(xiàn)。獎金上已經(jīng)失去了獎金所具備的意義，而變成固定的工資。企業(yè)員工長 第 8 頁 期積累下來的是惰性和安全感，使得薪酬失去了原本有的激勵功能。盡管企業(yè)改革的不斷深入，人力資源管理者也開始在薪酬上探究新的模式。但是在設(shè)計方案上，往往缺乏對現(xiàn)代薪酬理論的設(shè)計方法的認(rèn)識。從而使得方案背離了市場價值規(guī)律。 目前國內(nèi)企業(yè)和國內(nèi)大部分股份制企業(yè)的工資制度中，都沒考慮到分配的內(nèi)部均衡和外部 均衡。人力資源管理取代勞動認(rèn)識管理，并不是簡單的置換。它意味著從思想，理論，方法的根本改變。從而每一個管理者必須適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，系統(tǒng)接受新的思想，理論和 方法。樹立新的人力資源?？茖W(xué)設(shè)計薪酬分配方案。 日本中部經(jīng)濟(jì)有好協(xié)會就曾經(jīng)激勵對第一至第三產(chǎn)業(yè)大中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果：在引發(fā)干勁因素中，工資排在首位。這說明工資高并不能引發(fā)干勁，而工資低則肯定降低干勁，因此報酬的高低對促進(jìn)員工積極性方面影響很大。目前，許多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的經(jīng)驗，比如收益分享、利潤分享、 股票 期權(quán)，雇員持股計劃 (EOSP)，平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)和團(tuán)隊精神等，而且在制定薪酬政策時充分考慮了短期，中期、長期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計特殊的“薪酬方案”，目的都是促使薪酬分配方案與激勵機(jī)制掛鈎，充分調(diào)動員工團(tuán)隊的工作積極性和創(chuàng)造性。 將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范疇進(jìn)行管理 將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范疇進(jìn)行管理，從分配制度、分配機(jī)制、分配管理三大方面進(jìn)行大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本，分配機(jī)制創(chuàng)新是關(guān)鍵，管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)。 建立以按勞分配為主體。按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的薪酬分配結(jié)構(gòu) 建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來 的薪酬分配制度，是社會主義市場 經(jīng)濟(jì)發(fā)展 的必然要求，因此，現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)應(yīng)是以按勞分配為主體、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的基本格局。即一部分是在成本內(nèi)列支的收入分配制度，一部分是在稅後利潤中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案設(shè)計與員工勞動收入及員工的技術(shù)、知識資本收益相適應(yīng)。 引入市場分配機(jī)制，使勞動力 價格 與市場接軌 勞動力市場價格是通過市場競爭形成的市場工資率，是由勞動力供求關(guān)系決定的。因此在設(shè)計薪酬分配方案時，要考慮勞動力市場價格，建立起不同崗位、職務(wù)及相關(guān) 企業(yè) 的勞動力價格體系，把它作為 企業(yè)內(nèi)部基本的薪酬叁照標(biāo)準(zhǔn)，以充分體現(xiàn)勞動力價值，引導(dǎo)勞動力的合理流動和優(yōu)化配置。兼顧企業(yè)效益，確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念 按勞分配必須是按勞動創(chuàng)造的效益分配，如果一個勞動者提供的產(chǎn)品 (服務(wù) )不能滿足 社會 的需要，那麼他就不能獲取以市場價格反映的勞動報酬，因此必須兼顧企業(yè)的 經(jīng)濟(jì) 效益。 第 9 頁 根據(jù)員工工作能力和成果合理拉開分配差距，將報酬與貢獻(xiàn)掛鈎 能力指工作的完成程度，通過所達(dá)到的目標(biāo)或所實(shí)現(xiàn)的效果來反映，而具備的潛在能力則是指知識和技能的綜合掌握程度以及經(jīng)驗積累程度。薪酬的作用就是要激勵員工 把自身所具備的全部能力都發(fā)揮出來，但這些能力必須是所在崗位元需要的知識和水平。工作成果即工作績效的大小，由於能力的不同會不同。因此，勞動者得到的報酬也不應(yīng)相同。對企業(yè)來說，真正對其有利的是勞動者的實(shí)際勞動成果，因此，貢獻(xiàn)大的有效勞動應(yīng)獲得較高的報酬。 建立“以人為本”薪酬體系 日本 麥當(dāng)勞漢堡店每年總會發(fā)給員工家屬一筆數(shù)目可觀的獎金；在他們過生日時，會派人送上鮮花。 美國連 鎖醫(yī)院公司在薪酬支付中多了一項額外的獎金──“有氧運(yùn)動挑戰(zhàn)計劃”，員工必須達(dá)到每月最低標(biāo)準(zhǔn)如慢跑 30 英里，打壁球 15 小時以上等，才有資格得到獎金。海爾在薪酬支付的制度設(shè)計方面為不同的“千里馬”搭建了不同的“競爭平臺”，對普通員工實(shí)行“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”──即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進(jìn)廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。針對優(yōu)秀中層 管理 人員，海爾實(shí)行的以定期考核結(jié)果為依據(jù)是四級動態(tài)考核，對 科技 人員的底薪設(shè)計是“給你一條船，進(jìn)退浮沈靠自己”，按新產(chǎn)品在市場上獲得的經(jīng)濟(jì)效益的提成獲得薪酬。 領(lǐng)導(dǎo)工作的效果主要取決於下屬的活動，但每一個下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對薪酬系統(tǒng)的設(shè)計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識份子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及 工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險。環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護(hù)，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。 第 10 頁