【導讀】摘要 Ⅰ 羈蒈薁螅芇蕆蚃羀膃蕆螆螃聿薆蒅罿羅薅薇螂芃薄蝕羇艿薃袂螀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆膇蒆袆膂芆薈肂肈芅蟻裊羄芅螃蚈莃芄薃袃艿芃蚅螆膄節(jié)螇羈肀芁蕆螄羆芀蕿羀芅荿蟻螂膁荿螄羈肇莈蒃螁肅莇蚆肆罿莆螈衿羋蒞蒈肄膄莄薀袇肀莃螞肅羆蒃螅袆芄蒂蒄蚈膀蒁薇襖膆蒀蝿蚇肂葿葿羈蒈薁螅芇蕆蚃羀膃蕆螆螃聿薆蒅罿羅薅薇螂芃薄蝕羇艿薃袂螀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆膇蒆袆膂芆薈肂肈芅蟻裊羄芅螃蚈莃芄薃袃艿芃蚅螆膄節(jié)螇羈肀芁蕆螄羆芀蕿羀芅荿蟻螂膁荿螄羈肇莈蒃螁肅莇蚆肆罿莆螈衿羋蒞蒈肄膄莄薀袇肀莃螞肅羆蒃螅袆芄蒂蒄蚈膀蒁薇襖膆蒀蝿蚇肂葿葿羈蒈薁螅芇蕆蚃羀膃蕆螆螃聿薆蒅罿羅薅薇螂芃薄蝕羇艿薃袂螀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆膇蒆袆膂芆薈肂肈芅蟻裊羄芅螃蚈莃芄薃袃艿芃蚅螆膄節(jié)螇羈肀芁蕆螄羆芀蕿羀芅荿蟻螂膁荿螄羈肇莈蒃螁肅莇蚆肆罿莆螈衿羋蒞蒈肄膄莄薀袇肀莃螞肅羆蒃螅袆芄蒂蒄蚈膀蒁薇襖膆蒀蝿蚇肂葿葿羈蒈薁螅芇蕆蚃羀膃蕆

　　

【正文】 業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。 私營 企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視 ， 職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。 忽視了以人為本的文化建設(shè)，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對 企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。 同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。 績效考評 、 激勵機制不健全 私營企業(yè)缺乏對績效考評的正確認識： 的不明確。私營企業(yè) 在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制，考評的目的限于事后 的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。 。 考評項目過于籠統(tǒng)，內(nèi)容不完整，缺乏量化指標，設(shè)定私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 11 指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結(jié)果爭議大 。 。 沒有針對不同考評對象選用適用的考評方法，對考評人員缺乏必要的培訓，在考評前沒有組織員工學習考評制度，考評后沒有進行及時、有效的績效反饋，使員工認為考評就是填填表格了事。 私營企業(yè)績效考評往往 單方面出臺政策，缺 少員工參與，更沒有建立與績效考核配套的激勵機制。制度不夠完善，方法陳舊，手段單一，激勵難以到位。多數(shù)私營企業(yè)在調(diào)動員工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵而忽視了非貨幣激勵，隨著員工需求層次的變化，經(jīng)濟需求不再是唯一的。 人才培養(yǎng)缺乏 規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標，科學預測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、整合、保持、評價、發(fā)展的政策和措施，確保其在需要的時間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。 但是多數(shù)私營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。 對招聘來的人才看重的是他們?yōu)槠髽I(yè)提供服務(wù)，只是在必要的時候安排短期的業(yè)務(wù)培訓，沒有長期的利益共享，也沒有對員 工個人發(fā)展的規(guī)劃，很難吸引人才加盟。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到希望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。 沒有貫徹實施 人事法規(guī)政策 勞動力市場供大于求、就業(yè)困難、員工流動性大等原因，很多私營 企業(yè)對勞動法規(guī)以及地方出臺的政策細節(jié)采取不積極 態(tài)度，甚至不遵守執(zhí)行。主要表現(xiàn)在一下幾個方面： 年國家統(tǒng)計局黑龍家調(diào)查組對齊齊哈爾 135 家私營企業(yè)進行調(diào)查，簽訂勞動合同員工只占三層，簽訂合同的也存在合同格式、內(nèi)容不規(guī)范?！秳趧雍贤ā纷?2021 年 1 月 1 日實施開始，多數(shù)私營企業(yè)勞動合同簽訂率仍然較低，造成責任和義務(wù)不明確，勞動者的合法權(quán)益得不到保障。 8 小時工作制，隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 12 遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日。員工加班得到加班費的較少，甚至有的私企還拖欠、克扣工資。 對人才重視不夠， 員工穩(wěn)定難 現(xiàn)代市場 經(jīng)濟條件下，人才流動越來越頻繁。私營企業(yè)大多奉行“拿來主義”，即用即招現(xiàn)象普遍，缺乏人才儲備觀念。私營企業(yè)往往忽略了人不僅有生存需要，還有安全需要、自我實現(xiàn)需要等，這種人才戰(zhàn)略的 人力資源管理 上 的短缺，使 員工缺乏歸屬感和穩(wěn)定感，造成 私營企業(yè)存在著嚴 重的人才流失現(xiàn)象。使私營企業(yè)陷入了招聘 流失 招聘的不良循環(huán)中，不僅加大了企業(yè)人力資本的投入，也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序混亂，影響了企業(yè)的戰(zhàn)略目標和形象。 員工隊伍流失不僅會 帶走了與該員工及其職位相關(guān)的業(yè)務(wù)、人脈和技術(shù) ，更是留下了不安全和不穩(wěn)定的隱患，嚴重影響了士氣和 整個企業(yè)的氣氛，增加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的困難。 私營企業(yè)人力資源管理問題原因分析 13 私營企業(yè)人力資源管理問題 原因分析 私營企業(yè)所處的 宏觀 環(huán)境因素 缺乏 良好的 政治法律環(huán)境 的支持 政治法律環(huán)境是指一個國家或地區(qū)的政治制度、體制、方針政策、法律法規(guī)等方面。 我國各地方政策法規(guī)對促進、規(guī)范私營企業(yè)健康有序發(fā)展還顯得比較欠缺。 ，對企業(yè)的人才政策和法規(guī)偏少，針對私營企業(yè)人才的政策幾乎沒有。 ，卻忽視引導企業(yè)改善就業(yè)、分配機制和獎勵政策等 ，引進人才后， 很少 注意人才是否發(fā)揮作用、是否流失以及流失的原因。 ，表現(xiàn)在前后政策法規(guī)不相匹配，存在政策空檔，有些政策由于沒有配套政策而無法執(zhí)行。 適當 的監(jiān)督約束機制，難以實現(xiàn)有法必依，違法必究，如勞動監(jiān)察部門對企業(yè)拖欠民工工資之類的事常在年終進行監(jiān)察，而對私營企業(yè)及人才的違法侵權(quán)行 為卻沒有機構(gòu)進行追究。 嚴 峻的 經(jīng)濟環(huán)境 是私營企業(yè)實施人力資源管理的阻礙 企業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境是指企業(yè)面臨的社會經(jīng)濟條件及其運行狀況、發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、交通運輸、資源等情況，是制約企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。 經(jīng)濟環(huán)境制約著人才的物質(zhì)、文化生活水平的質(zhì)量，影響著人的需求層次，制約企業(yè)在人力資源管理方面采用不同的方法。 。 目前，各級金融機構(gòu)對私營企業(yè) ，尤其是私營中小企業(yè) 信貸支持十分有限，現(xiàn)有的信用擔保服務(wù)機構(gòu)也遠不能滿足私營企業(yè)大的擔保需求，私營企業(yè)普遍存在貸款難、擔保難的現(xiàn)象。于是，不少私營中小企業(yè)被迫把地下錢莊、拖欠貨款等非正式融資渠道、非正規(guī)融資手段作為補充流動資金的主要來源。同時，證券市場對私營企業(yè)的開放度極低，能通過證券市場直接募集資金的私營企業(yè)仍是鳳毛麟角。此外，私營企業(yè)也 不能享受各級政府提供的技術(shù)改造貼息貸款等財政優(yōu)惠政策。 私營企業(yè)人力資源管理問題原因分析 14 2. 稅費負擔重。一是雙重納稅，除交納企業(yè)所得稅外，還要交納個人所得稅；二是不能像國有企業(yè)、外資企業(yè)那樣享受稅收優(yōu)惠。資本的不充裕致使 私營企業(yè)在節(jié)省成本上對不被重視的人力資源管理部門更加苛刻， 導致不良后果。 部分私營企業(yè) 還未建立 良好 社會信用體系 改革開放后，我國國民經(jīng)濟迅速增長，但相應(yīng)的社會信用體系 沒有建立起來，限制了私營企業(yè)對人才的有效利用，增加人力資本投資風險。一方面私營企業(yè)的一些專業(yè)技術(shù)人員在快速 擴張 的金錢欲望下迷失了自我，出現(xiàn) 違規(guī)甚至 出賣企業(yè)商業(yè)秘密的行為，還有的在企業(yè)投入重金派遣學習、培訓后這 跳槽 ，給企業(yè)造成重大損失，也丟失了個人的信用；另一方面有的私營企業(yè)主由于其發(fā)展初期的聚財特性， 在為了積累資本使企業(yè)生存的情況下， 為了吸引人才，開出比較優(yōu)厚的待遇，最終都以各種借口沒有兌現(xiàn)。這些社會信用危機在很大程度上影響了人力資源的配置和價值發(fā)揮，加大了人力資源的投資風險，制約了私營企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)制度環(huán)