【正文】 系, 不可能按市場原則給予經(jīng)理人員充分的激勵。加之由于對CEO 授權(quán)不足, 而執(zhí)行層往往缺乏股東價值的觀念, 無法形成有力的生產(chǎn)指揮系統(tǒng), 或沿用“集體領(lǐng)導”方式造成決策失誤和無人負責, 并沿用過去的薪酬制度, 對委派人員缺乏足夠激勵, 使企業(yè)缺乏活力。其三, 激勵機制的建設(shè)受制約大。改革以前, 在產(chǎn)品價格和生產(chǎn)要素價格都已經(jīng)被扭曲, 競爭性市場不存在的情況下, 沒有一個作為企業(yè)經(jīng)營狀況參照的平均利潤率, 每個企業(yè)的利潤水平不能充分反映企業(yè)經(jīng)營好壞的信息, 也就不能作為評價企業(yè)經(jīng)營狀況的充分信息指標。要獲取企業(yè)的開支水平是否合理, 利潤水平是否真實, 以及是否能夠保障所有者的利益等等信息, 其費用十分高昂。這使得所有者和經(jīng)營者之間的激勵不相容成為一個難以克服的問題, 而責任的不對等則進一步加強這種傾向。在改革過程中, 國有資產(chǎn)流失越來越嚴重, 許多人認為是國企產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰造成的, 遠非如此簡單。實際上, 在存在著委托——代理問題, 也就是說國企的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離卻缺乏充分信息的條件下, 國家通過任命或直接委托經(jīng)理人員經(jīng)營國企, 并通過規(guī)定上繳利稅的水平或干脆對企業(yè)實行統(tǒng)收統(tǒng)支的方式獲得資產(chǎn)收入。企業(yè)經(jīng)理人員雖然缺乏改善企業(yè)經(jīng)營狀況的動力和調(diào)動職工積極性的手段, 但也無法通過侵蝕利潤和國有資產(chǎn)來侵犯國家的利益。進行了放權(quán)讓利式改革之后, 一方面, 出現(xiàn)了不按照國家的意愿來經(jīng)營國有資產(chǎn)、支配剩余的可能性, 并非在于產(chǎn)權(quán)不明晰, 而在于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營的成本太高, 監(jiān)督不到位, 及落后的管理體制造成的。另一方面, 為了避免實現(xiàn)國家戰(zhàn)略意圖的國企倒閉及出現(xiàn)失業(yè)問題,政府只好對虧損的國企不斷給予補貼, 而預算無法硬化, 則給國企以經(jīng)營權(quán)侵犯所有權(quán)創(chuàng)造了更大的可能。值得一提的是政策性負擔對國企績效產(chǎn)生了負面影響。從國家的角度來看, 無法識別國企虧損的原因,多大程度上來自經(jīng)營失敗和瀆職, 多大程度上來自不利的競爭地位。所以國家只好擔負起全部的責任, 默認國企既得利益的剛性, 繼續(xù)通過扭曲的宏觀政策環(huán)境、政府預算、銀行低息貸款等對國企進行保護。企業(yè)在背負著政策性負擔的條件下, 即使有充分競爭的市場體系, 國家也難以找到評價國企經(jīng)營狀況的準確指標, 信息不對稱和激勵不相容問題也就無從解決, 國家也就必須對企業(yè)因政策性負擔造成的虧損負起責任。由于政策性負擔致使國家和企業(yè)之間信息不對稱, 國企一方面爭取補貼, 另一方面把各種經(jīng)營性虧損也歸咎于不利的競爭條件。政府由于必須對政策性負擔造成的虧損負起責任, 預算約束因而軟化, 這樣形成了一個惡性循環(huán), 內(nèi)生地導致了國企當前的效益低下和國有資產(chǎn)流失的問題。當“撥改貸”以后, 國家便以低息貸款的方式, 用社會儲蓄資源補貼國企, 業(yè)已存在的高負債問題因此而加重。只要國家繼續(xù)對企業(yè)下達政策性任務(wù), 公平競爭的市場就難以形成, 就找不到一種簡單且成本低廉的充分信息實施對經(jīng)理人員的監(jiān)督和考核。在這種條件下, 越是從擴大企業(yè)自主權(quán)的角度出發(fā)進行改革, 經(jīng)營者與所有者之間的激勵不相容就越突出, 責任不對等的現(xiàn)象就會誘導出更加嚴重的機會主義行為, 國家的利益損失就會越大。簡單的兩權(quán)分離和單純在產(chǎn)權(quán)上進行改革, 仍然不能有效解決信息不對稱、激勵不相容和責任不對等的問題,企業(yè)效率依舊得不到提高。例如, 即使在股分制比較徹底的上市公司也難以建立一套行之有效、大家都能接受的績效考評標準與方法, 以薪酬為核心的激勵機制一旦失敗, 必將給公司帶來較大的負面影響。一位上市公司的人力資源經(jīng)理進一步解釋說, 上市公司在建立績效考評的標準和方法時, 除了考慮本企業(yè)的員工外, 還要顧及當?shù)氐纳鐣骄べY, 以及母公司和相關(guān)部門的看法, 而當?shù)貏趧硬块T關(guān)于工資總額的審批制度, 也從某種程度上限制了企業(yè)激勵機制的靈活性。其四, 激勵約束機制不健全, 激勵方式單一。在發(fā)達市場經(jīng)濟國家, 公司治理結(jié)構(gòu)經(jīng)過上百年的發(fā)展和制度演化, 已經(jīng)形成了一整套對董事和高層管理人員進行激勵的機制和手段。中國目前已開始進行公司治理, 但是, 由于所有者與經(jīng)營者不相容, 不僅導致了這些市場機制本身的不發(fā)展, 而且即使這些機制有所發(fā)展, 也由于聯(lián)系渠道的問題而難以傳導到公司內(nèi)部而發(fā)生實際的作用。即使是已進行公司治理的上市公司, 仍既缺乏合理合法的、充分的激勵, 又缺乏嚴格規(guī)范的、有效的約束。目前的激勵機制僅限于薪酬福利等方面, 手段較為單一。以上市公司為例, 一方面是董事和高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一, 另一方面是激勵強度較弱, 個人收入和公司業(yè)績未建立起規(guī)范的聯(lián)系。目前中國大多數(shù)國企對企業(yè)經(jīng)理實行以月薪制為主的報酬制度, 其特點是低工資、低獎金, 部分上市的國企雖實施了管理層持股的輔助激勵方案,但激勵效用不顯著。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1998 年對中國企業(yè)經(jīng)理成長與發(fā)展的專題報告顯示, 國企經(jīng)營者的工資水平明顯偏低。另據(jù)一項將我國上市公司董事長、總經(jīng)理的報酬與每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進行回歸分析的統(tǒng)計結(jié)果表明, 總經(jīng)理的報酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為01045, 與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為01009, 并且管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性也很低, 這說明我國上市公司不僅存在報酬激勵不明顯的現(xiàn)象, 而且存在股權(quán)激勵不明顯的現(xiàn)象。缺乏用人機制和對公司管理層的激勵機制, 企業(yè)家價值沒有得到體現(xiàn)。作為稀缺資源的企業(yè)家才能和企業(yè)家精神應獲得的租金和風險報酬沒有得到承認?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求更有效地配置和使用人力資源, 最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。目前一些企業(yè), 高級管理人員的產(chǎn)生沒有引入競爭機制, 沒有實現(xiàn)市場化配置, 激勵與約束不足。任職中論資排輩、拉關(guān)系、跑人情現(xiàn)象仍不同程度存在。收入分配與貢獻不成比例等。由于大多數(shù)董事和經(jīng)理人員不是在競爭條件下產(chǎn)生的, 這些人中, 即使是合格的經(jīng)理人才, 其獲得充分激勵的合理性也常常受到質(zhì)疑。根據(jù)委托——代理理論, 剩余索取權(quán)應該控制在掌握較多信息和承擔風險一方, 否則整個委托——代理機制無法運行。在中國, 管理層只能夠獲得企業(yè)控制權(quán)的收益, 國企經(jīng)營者對由企業(yè)的所有權(quán)形成的剩余利潤的索取權(quán)無法獲得, 在經(jīng)營者為企業(yè)做出巨大貢獻并掌握較多信息, 但又沒有名義控制權(quán)和剩余索取權(quán)的情況下, 經(jīng)營者往往會利用信息不對稱, 在經(jīng)營中偷懶或強化職務(wù)消費, 甚至化公為私, 攫取實際的剩余。在這種情況下, 股東的控制權(quán)和剩余索取權(quán)名存實亡。這樣的結(jié)局是助長腐敗, 導致整個社會的混亂。比如, 我國競爭性領(lǐng)域的產(chǎn)品市場已經(jīng)相當發(fā)展, 競爭十分激烈, 按理應該對企業(yè)經(jīng)理人員形成很強的激勵和約束, 但事實卻并非如此。一些上市公司雖然在市場競爭中表現(xiàn)出來的經(jīng)營績效很差, 但經(jīng)理人員可以照樣過得很瀟灑, 工資、獎金照拿, 職位和待遇不變!當然, 與這種情況相反的另一個極端的現(xiàn)象也并不鮮見, 這就是經(jīng)營績效突出的經(jīng)理人員, 也并沒有得到應有的很高的獎勵。在這種情況下, 容易導致經(jīng)理心理失衡, 從而走上腐敗的道路。“59 歲現(xiàn)象”就是這種狀況的反面教訓。這兩種情況雖然表現(xiàn)形式不同, 但反映的問題卻是相當一致, 即由于激勵機制的不健全, 經(jīng)理人員的個人收入未能同公司業(yè)績建立起真正的聯(lián)系, 從而達不到獎勤罰懶的效果。