【正文】 系, 不可能按市場原則給予經理人員充分的激勵。加之由于對CEO 授權不足, 而執(zhí)行層往往缺乏股東價值的觀念, 無法形成有力的生產指揮系統(tǒng), 或沿用“集體領導”方式造成決策失誤和無人負責, 并沿用過去的薪酬制度, 對委派人員缺乏足夠激勵, 使企業(yè)缺乏活力。其三, 激勵機制的建設受制約大。改革以前, 在產品價格和生產要素價格都已經被扭曲, 競爭性市場不存在的情況下, 沒有一個作為企業(yè)經營狀況參照的平均利潤率, 每個企業(yè)的利潤水平不能充分反映企業(yè)經營好壞的信息, 也就不能作為評價企業(yè)經營狀況的充分信息指標。要獲取企業(yè)的開支水平是否合理, 利潤水平是否真實, 以及是否能夠保障所有者的利益等等信息, 其費用十分高昂。這使得所有者和經營者之間的激勵不相容成為一個難以克服的問題, 而責任的不對等則進一步加強這種傾向。在改革過程中, 國有資產流失越來越嚴重, 許多人認為是國企產權關系不清晰造成的, 遠非如此簡單。實際上, 在存在著委托——代理問題, 也就是說國企的所有權和經營權相分離卻缺乏充分信息的條件下, 國家通過任命或直接委托經理人員經營國企, 并通過規(guī)定上繳利稅的水平或干脆對企業(yè)實行統(tǒng)收統(tǒng)支的方式獲得資產收入。企業(yè)經理人員雖然缺乏改善企業(yè)經營狀況的動力和調動職工積極性的手段, 但也無法通過侵蝕利潤和國有資產來侵犯國家的利益。進行了放權讓利式改革之后, 一方面, 出現了不按照國家的意愿來經營國有資產、支配剩余的可能性, 并非在于產權不明晰, 而在于所有權與經營權分離的情況下監(jiān)督企業(yè)經營的成本太高, 監(jiān)督不到位, 及落后的管理體制造成的。另一方面, 為了避免實現國家戰(zhàn)略意圖的國企倒閉及出現失業(yè)問題,政府只好對虧損的國企不斷給予補貼, 而預算無法硬化, 則給國企以經營權侵犯所有權創(chuàng)造了更大的可能。值得一提的是政策性負擔對國企績效產生了負面影響。從國家的角度來看, 無法識別國企虧損的原因,多大程度上來自經營失敗和瀆職, 多大程度上來自不利的競爭地位。所以國家只好擔負起全部的責任, 默認國企既得利益的剛性, 繼續(xù)通過扭曲的宏觀政策環(huán)境、政府預算、銀行低息貸款等對國企進行保護。企業(yè)在背負著政策性負擔的條件下, 即使有充分競爭的市場體系, 國家也難以找到評價國企經營狀況的準確指標, 信息不對稱和激勵不相容問題也就無從解決, 國家也就必須對企業(yè)因政策性負擔造成的虧損負起責任。由于政策性負擔致使國家和企業(yè)之間信息不對稱, 國企一方面爭取補貼, 另一方面把各種經營性虧損也歸咎于不利的競爭條件。政府由于必須對政策性負擔造成的虧損負起責任, 預算約束因而軟化, 這樣形成了一個惡性循環(huán), 內生地導致了國企當前的效益低下和國有資產流失的問題。當“撥改貸”以后, 國家便以低息貸款的方式, 用社會儲蓄資源補貼國企, 業(yè)已存在的高負債問題因此而加重。只要國家繼續(xù)對企業(yè)下達政策性任務, 公平競爭的市場就難以形成, 就找不到一種簡單且成本低廉的充分信息實施對經理人員的監(jiān)督和考核。在這種條件下, 越是從擴大企業(yè)自主權的角度出發(fā)進行改革, 經營者與所有者之間的激勵不相容就越突出, 責任不對等的現象就會誘導出更加嚴重的機會主義行為, 國家的利益損失就會越大。簡單的兩權分離和單純在產權上進行改革, 仍然不能有效解決信息不對稱、激勵不相容和責任不對等的問題,企業(yè)效率依舊得不到提高。例如, 即使在股分制比較徹底的上市公司也難以建立一套行之有效、大家都能接受的績效考評標準與方法, 以薪酬為核心的激勵機制一旦失敗, 必將給公司帶來較大的負面影響。一位上市公司的人力資源經理進一步解釋說, 上市公司在建立績效考評的標準和方法時, 除了考慮本企業(yè)的員工外, 還要顧及當地的社會平均工資, 以及母公司和相關部門的看法, 而當地勞動部門關于工資總額的審批制度, 也從某種程度上限制了企業(yè)激勵機制的靈活性。其四, 激勵約束機制不健全, 激勵方式單一。在發(fā)達市場經濟國家, 公司治理結構經過上百年的發(fā)展和制度演化, 已經形成了一整套對董事和高層管理人員進行激勵的機制和手段。中國目前已開始進行公司治理, 但是, 由于所有者與經營者不相容, 不僅導致了這些市場機制本身的不發(fā)展, 而且即使這些機制有所發(fā)展, 也由于聯系渠道的問題而難以傳導到公司內部而發(fā)生實際的作用。即使是已進行公司治理的上市公司, 仍既缺乏合理合法的、充分的激勵, 又缺乏嚴格規(guī)范的、有效的約束。目前的激勵機制僅限于薪酬福利等方面, 手段較為單一。以上市公司為例, 一方面是董事和高層管理人員的薪酬結構比較單一, 另一方面是激勵強度較弱, 個人收入和公司業(yè)績未建立起規(guī)范的聯系。目前中國大多數國企對企業(yè)經理實行以月薪制為主的報酬制度, 其特點是低工資、低獎金, 部分上市的國企雖實施了管理層持股的輔助激勵方案,但激勵效用不顯著。據中國企業(yè)家調查系統(tǒng)1998 年對中國企業(yè)經理成長與發(fā)展的專題報告顯示, 國企經營者的工資水平明顯偏低。另據一項將我國上市公司董事長、總經理的報酬與每股收益和凈資產收益率分別進行回歸分析的統(tǒng)計結果表明, 總經理的報酬與每股收益的相關系數僅為01045, 與凈資產收益率的相關系數僅為01009, 并且管理層持股比例與企業(yè)經營業(yè)績的相關性也很低, 這說明我國上市公司不僅存在報酬激勵不明顯的現象, 而且存在股權激勵不明顯的現象。缺乏用人機制和對公司管理層的激勵機制, 企業(yè)家價值沒有得到體現。作為稀缺資源的企業(yè)家才能和企業(yè)家精神應獲得的租金和風險報酬沒有得到承認?，F代企業(yè)制度要求更有效地配置和使用人力資源, 最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。目前一些企業(yè), 高級管理人員的產生沒有引入競爭機制, 沒有實現市場化配置, 激勵與約束不足。任職中論資排輩、拉關系、跑人情現象仍不同程度存在。收入分配與貢獻不成比例等。由于大多數董事和經理人員不是在競爭條件下產生的, 這些人中, 即使是合格的經理人才, 其獲得充分激勵的合理性也常常受到質疑。根據委托——代理理論, 剩余索取權應該控制在掌握較多信息和承擔風險一方, 否則整個委托——代理機制無法運行。在中國, 管理層只能夠獲得企業(yè)控制權的收益, 國企經營者對由企業(yè)的所有權形成的剩余利潤的索取權無法獲得, 在經營者為企業(yè)做出巨大貢獻并掌握較多信息, 但又沒有名義控制權和剩余索取權的情況下, 經營者往往會利用信息不對稱, 在經營中偷懶或強化職務消費, 甚至化公為私, 攫取實際的剩余。在這種情況下, 股東的控制權和剩余索取權名存實亡。這樣的結局是助長腐敗, 導致整個社會的混亂。比如, 我國競爭性領域的產品市場已經相當發(fā)展, 競爭十分激烈, 按理應該對企業(yè)經理人員形成很強的激勵和約束, 但事實卻并非如此。一些上市公司雖然在市場競爭中表現出來的經營績效很差, 但經理人員可以照樣過得很瀟灑, 工資、獎金照拿, 職位和待遇不變!當然, 與這種情況相反的另一個極端的現象也并不鮮見, 這就是經營績效突出的經理人員, 也并沒有得到應有的很高的獎勵。在這種情況下, 容易導致經理心理失衡, 從而走上腐敗的道路?！?9 歲現象”就是這種狀況的反面教訓。這兩種情況雖然表現形式不同, 但反映的問題卻是相當一致, 即由于激勵機制的不健全, 經理人員的個人收入未能同公司業(yè)績建立起真正的聯系, 從而達不到獎勤罰懶的效果。