【正文】 由各部門和全體職工根據(jù)企業(yè)總目 標的要求，制定各自的分目標，并積極主動地想方設法去實現(xiàn)這些目標方瑞一種管理方法。、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)不明的具有重大影響的“例外問題”。，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實 現(xiàn)。，依據(jù)組織文明規(guī)定的原則進行的信息傳遞與交流，如組織與組織之間 的公函來往。⑴因事設職和因人設職相結(jié)合的原則，“事事有人做”而非“人人有事做”； ⑵權(quán)責對等的原則（職權(quán)和職責對等）⑶命令統(tǒng)一的原則 ⑴管理者和被管理者的工作能力⑵工作內(nèi)容和性質(zhì) a：主管所處的管理層次 b：下屬工作的相似性 c：計劃的完善程度 d：非管理事物的多少⑶工作條件 a：助手的配備情況 b：信息手段的配備情況 c：工作地點的相近性 ⑷工作環(huán)境⑴非正式溝通信息交流速度較快。⑵非正式溝通的信息比較準確。⑶非正式溝通效率較高。⑷非正式溝通可以滿足職工的需要。⑸非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重對待。⑴識別問題⑵確定決策的標準 ⑶給標準分配權(quán)重⑷擬定方案 ⑸分析方案⑹選擇方案 ⑺實施方案⑻評價決策效果，一個名牌大學高材生，畢業(yè)后工作已 8年，于4年前應聘調(diào)到一家 大廠工程部負責技術(shù)工作，工作勤懇負責，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大 金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上 下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山 先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大 佑調(diào)來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大估當時春風不少，工作更賣勁。兩年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文 憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，王廠長卻先來找他了：“黃 工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中 一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎 ?但是幾次想開口，都沒有勇氣講出 來。因為王廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，王廠 長當著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的，”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā) 新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而 。最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大估決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你 入黨，我當你的介紹人。”他又不好開口了，結(jié)果家沒有搬成。深夜，黃大估對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公臺面上壓著一張小紙 條： 王廠長：您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。黃大佑于深夜根據(jù)以上資料，請回答：（1）根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，你認為王廠長對黃大佑的激勵方式有哪些缺點？（2）根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，王廠長對黃大佑的激勵內(nèi)容側(cè)重于哪個因素？這樣做有 什么不妥？ 解析：（1）根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，你認為王廠長對黃大佑的激勵方式有哪些缺點？答：按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要是分層次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。當?shù)鸵患壍男枰獫M足后，就會產(chǎn)生高一級的需要，只有當前面 的需要充分滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。對黃大佑來說，當前最迫切的需要是滿足生理需要，即居住、待遇條件的改善，然后才是社 交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。而王廠長到目前還僅僅是對黃大佑進行精神層面需求的滿足，這樣做會使得激勵效果大打折扣。（2）根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，王廠長對黃大佑的激勵內(nèi)容側(cè)重于哪個因素？這樣做有 什么不妥？答：王廠長安排在門口紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”、在生產(chǎn)會上大夸黃 大佑的成績、經(jīng)常用諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”的語言進行鼓勵、把 開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給黃大佑、介紹入黨等都屬于激勵因素的范疇。單獨來看，這樣做可以使得黃大佑對工作的投入度和責任感大大增加，但是因為王廠長對黃 大佑的工資、職稱、住房等保健因素沒有滿足，使得黃大佑對工作產(chǎn)生很大的不滿，從而大 大降低了激勵因素的效果，導致黃大佑辭職 雷諾茲 蘇雷諾茲今年 22歲，即將獲得哈佛大學人力資源管理的本科學位。在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作的空缺，因此她在這 里做過許多不同類型的工作，目前，她已接受該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部的主管。康涅狄格互助保險公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有 5000多人。公司奉 行員工的個人開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學，公司自上而下對員工十分信任。蘇將要承擔的工作要求她直接負責 25名員工。他們的工作不需要什么培訓而且具有高 度的程序化，但員工的責任感十分重要，因為更換通知要先送到原保險單所在處，要列表顯 示保險費用與標準表格中的任何變化；如果某份保險單因無更換通知的答復而將取消，還需 要通知銷售部。蘇工作的群體成員全部是女性，年齡從 19歲到62歲，平均年齡為 25歲。其中大部分 人是高中學歷，以前沒有過工作經(jīng)驗，她們的薪金水平為每月 1420美元到2070美元。蘇將 接替梅貝爾芬徹的職位。梅貝爾為互助保險公司工作了 37年，并在保險單更換部做了 17 年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇去年夏天曾在梅貝爾的群體中工作過幾周，因此比較熟悉 她的工作風格，并認識大多數(shù)群體成員。她預計除了麗蓮蘭茲之外，其他將成為她下屬的 成員都不會有什么問題。麗蓮今年 50多歲，在保險單更換部工作了 10多年。而且，作為一 名“老太太”，她在員工群體中很有分量。蘇斷定，如果她的工作得不到麗蓮的支持，將會 十分困難。蘇決心以正確的步調(diào)開始她的職業(yè)生涯。因此，她一直在認真思考：一名有效的領導者 應具備什么樣的素質(zhì)？問題：影響蘇成功的成為領導者的關鍵因素是什么？為了幫助蘇贏得和處理好與麗蓮的 工作關系，你有何建議 答：蘇的特點：有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經(jīng)驗，但缺乏擔任領導的經(jīng)驗。因而在委任為 主管以后，其關鍵是如何積累領導經(jīng)驗，干出成果，樹立威信。麗蓮明顯有非正式組織領袖 的特征，因此，蘇在工作初期應尊重麗蓮，主動地與之搞好關系。然后，可考慮用處理非正 式組織的方法處理此事。，又是一門藝術(shù)的含義 ? 答：管理學是一門科學，因為它具有科學的特點：（1）具有客觀性（２）具有實踐性（３）具有系統(tǒng)性（４）具有發(fā)展性總之，管理學是一種反應可客觀規(guī)律的綜合的知識體系，完全具備科學的特點。此外，管理 學利用嚴格的方法來收集數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行分類和測量，建立假設，驗證假設，探索未知。藝術(shù)的含義是指能夠熟練的運用知識，并且通過巧妙的技能來達到某種效果。之所以說管理 學是一門藝術(shù)，這是因為有效的管理活動正應如此。管理學的各種原理、理論、方法均有復 雜的假設前提，管理效果是管理方法與管理環(huán)境相互融合的結(jié)果。