【正文】 《合同法》第54條第2款被規(guī)定為可變更可撤銷合同，但在這里卻被直接規(guī)定為無(wú)效合同，足見(jiàn)這種特別規(guī)定是對(duì)合同法的突破，但其僅適用于勞動(dòng)合同法領(lǐng)域?。?）勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任時(shí)解除 我們需要了解：什么叫做“被追究刑事責(zé)任”？主要是指以下4種情形：被檢察院免于起訴的；被法院判處刑罰的（包括主刑5種，附加刑3種，無(wú)論是獨(dú)立適用還是附加適用）；被法院依據(jù)刑法第37條（即：非刑罰性處罰措施的規(guī)定）免于刑事處分的；另，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條的規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。[案例]下面我們來(lái)看一個(gè)關(guān)于單位規(guī)章制度制訂程序不合法的后果的仲裁案例（結(jié)合幻燈片）這個(gè)案例提醒我們：用人單位必須嚴(yán)格按照新法第4條的規(guī)定制訂內(nèi)部規(guī)章制度。三、用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，（即非過(guò)失性解除，有3種情形）（第40條）這是關(guān)于勞動(dòng)者本身并不存在過(guò)失的情形下基于特定情況企業(yè)的單方解除權(quán)的規(guī)定。本條中規(guī)定的用人單位可以不預(yù)告通知而以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的形式單方解除勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)合同法》相對(duì)于原勞動(dòng)法的新規(guī)定，是對(duì)用人單位在符合預(yù)告解除的法定情形下行使勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)的替代方式，暫且稱之為：代通知金。同時(shí)注意，此時(shí)這個(gè)被解除勞動(dòng)合同的類型指無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并且，據(jù)本條解除時(shí)，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。結(jié)合后面我們將會(huì)談到的賠償金，這里要注意：在本條規(guī)定的用人單位預(yù)告通知解除即非過(guò)失性解除的情形下，用人單位即使沒(méi)有提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，也不適用2倍于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金規(guī)定，而只需按本條規(guī)定支付一個(gè)月工資的代通知金即可。（1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷時(shí)解除 這里要注意兩個(gè)問(wèn)題：法定醫(yī)療期內(nèi)是不能適用本項(xiàng)單方解除勞動(dòng)合同的，否則就是違法解除。按相關(guān)規(guī)定，企業(yè)要證明勞動(dòng)者不能從事原來(lái)的工作，程序上需要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)能力鑒定?。?）勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)解除 這里要注意：是否勝任，舉證責(zé)任在用人單位，有個(gè)過(guò)渡，即不能直接解除，而需要先經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后還是不能勝任工作方能解除。因此建議：明確工作量及崗位職責(zé)，保留相應(yīng)培訓(xùn)資料及憑證。（3）勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)解除 這里注意：客觀情況發(fā)生重大變化是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的情況，如企業(yè)遷移、被兼并、被上級(jí)主管部門(mén)撤銷等。必須先經(jīng)協(xié)商程序，經(jīng)協(xié)商不能方能行使解除權(quán)，否則是違法解除。需要強(qiáng)調(diào)的是，即使具備上述情形，即第40條規(guī)定的這3種法定情形，用人單位似乎已取得了單方解除權(quán)，但用人單位行權(quán)卻要受到第42條規(guī)定的6種除外情形的強(qiáng)制性約束。四、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的解除情形（第41條）這里主要談?wù)勑屡f法的變化。相比原《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》修改了裁員的規(guī)定，表現(xiàn)在三個(gè)方面： 一是增加了2種用人單位可以裁減人員的法定情形。增加的兩種即：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。新法規(guī)定：應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告的裁員需要達(dá)到一個(gè)比例：用人單位需要裁員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的；相反，達(dá)不到這一比例標(biāo)準(zhǔn)的，就無(wú)須按照以上規(guī)定程序進(jìn)行裁員。三是《勞動(dòng)合同法》在用人單位裁員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任作了兩個(gè)補(bǔ)充規(guī)定： 一是補(bǔ)充規(guī)定了裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用3類人員，即：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的（這一規(guī)定充分體現(xiàn)了新法以人為本的理念）。二是細(xì)化了關(guān)于用人單位裁員后在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定，即：新增了通知程序，規(guī)定：應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。但同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第42條對(duì)企業(yè)裁員作出了除外規(guī)定，六類人員不得裁減，請(qǐng)大家自行參閱第42條。五、用人單位不得解除勞動(dòng)合同（有6種情形）（第42條）本條易于理解，由于時(shí)間關(guān)系，這里就不復(fù)述法律條文。（以下6個(gè)法條略過(guò)）（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。提請(qǐng)注意3點(diǎn)：其中的第5項(xiàng)：“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”員工，單位不得與之解除勞動(dòng)合同，這是新法在延續(xù)原《勞動(dòng)法》、《職業(yè)病防治法》的相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上作的補(bǔ)充規(guī)定，是個(gè)新規(guī)定。這里的法定退休年齡是指現(xiàn)行有效由國(guó)務(wù)院規(guī)定的退休年齡，即男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。本條的實(shí)際適用必須結(jié)合第45條的規(guī)定，用人單位只有當(dāng)勞動(dòng)者所具備的上述6種情形消失后或符合第45條規(guī)定時(shí)，方能對(duì)符合條件的勞動(dòng)者依據(jù)非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同及經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。需要特別強(qiáng)調(diào)一下：這6種用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形實(shí)際上是相對(duì)的。勞動(dòng)者即使存在這6種法定情形，用人單位也只是不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但仍可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條（關(guān)于過(guò)失性解除）的規(guī)定解除。如果勞動(dòng)者同時(shí)存在第42條和第39條的情形，用人單位就可優(yōu)先適用第39條規(guī)定，隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。這一原則在原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第30條中也有明確規(guī)定。這些規(guī)定反映出立法對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方利益保護(hù)的平衡。六、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同（集中在第338條）按是否需要通知及通知時(shí)限，大致分3類。（1）提前通知解除 這是最普遍適用的一種，即提前30日通知。（2）隨時(shí)通知解除 這僅限于試用期內(nèi)勞動(dòng)者單方解除，即提前3日通知。（3）無(wú)須通知立即解除：這是新法新規(guī)定，僅適用于第38條第2款，即：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。請(qǐng)注意：這里講的是勞動(dòng)者解除權(quán)行使的類型的不同，但其單方解除權(quán)行使的對(duì)象，即勞動(dòng)合同的類型，卻是無(wú)限制的，即任何三種類型的勞動(dòng)合同，立法都允許勞動(dòng)者按法定方式單方解除。這一點(diǎn)與用人單位單方解除的規(guī)定有顯著不同。七、勞動(dòng)合同的終止，有6種情形（第44條）（以下法條略過(guò)）（1）勞動(dòng)合同期滿的；（2）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。談到勞動(dòng)合同的終止，首先我們需要弄清勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同的關(guān)系。在立法表述上，無(wú)論勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同的關(guān)系問(wèn)題還是勞動(dòng)合同的終止問(wèn)題都有大變化，值得重視。關(guān)于兩者關(guān)系的立法變化： 根據(jù)原《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志?！秳趧?dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”?？梢钥闯觯路ǚ磸?fù)強(qiáng)調(diào)，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者的義務(wù)，是對(duì)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)，也是證明勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)之一。同時(shí)，這一新規(guī)定也意味著，即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，勞動(dòng)關(guān)系即已建立，這種變化，其目的是加強(qiáng)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。目前，勞動(dòng)主管部門(mén)將部分企業(yè)與其職工先解除合同再續(xù)簽的做法明確界定為“違法行為”，其根源就在于雙方的實(shí)際用工關(guān)系并未因合同解除而消滅！關(guān)于勞動(dòng)合同終止的立法變化： 原《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同終止包括兩類，法定終止和約定終止?；谠凇秳趧?dòng)法》的實(shí)施中，一些用人單位隨意與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止條件，并據(jù)此終止勞動(dòng)合同，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定的作用；同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動(dòng)合同如何處理，之前法律沒(méi)有作出規(guī)定。因此，《勞動(dòng)合同法》從三個(gè)方面調(diào)整了勞動(dòng)合同終止的規(guī)定： 一是取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。約定終止條件的，約定無(wú)效。二是增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形，即勞動(dòng)合同終止的法定情形除勞動(dòng)合同期滿（包括固定期限勞動(dòng)合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括以下5種：（1）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（需要提醒的是：企業(yè)聘用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者（也可以是離退休人員），應(yīng)與其簽訂聘用協(xié)議，并對(duì)各自的權(quán)利義務(wù)作詳盡的約定，因?yàn)殡p方的關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系，如果發(fā)生糾紛，不適用勞動(dòng)法。）（2）勞動(dòng)者死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三是增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形。這里簡(jiǎn)單介紹一下《工會(huì)法》的規(guī)定： 《工會(huì)法》規(guī)定：基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。另外，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）、《工傷保險(xiǎn)條例》、《職業(yè)病防治法》等法律、行政法規(guī)都有相應(yīng)規(guī)定，由于時(shí)間關(guān)系，此處不再一一介紹。這里重點(diǎn)提醒一下勞動(dòng)合同期滿終止的一個(gè)具有普遍性的實(shí)務(wù)操作問(wèn)題： 需要注意：，勞動(dòng)合同到期后，并不必然等于勞動(dòng)關(guān)系終止。實(shí)踐中主要體現(xiàn)在勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者仍在原單位工作崗位上履行原來(lái)勞動(dòng)合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)，用人單位未表示異議，也不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，往往超過(guò)一定的時(shí)限用人單位才提出勞動(dòng)合同終止而引發(fā)糾紛。對(duì)此，勞動(dòng)部的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》、《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的復(fù)函》等部門(mén)規(guī)章以及最高院的司法解釋[《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》]都已經(jīng)明確：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者在原單位繼續(xù)工作的，兩者之間就形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此建議：無(wú)論用人單位是否具有告知義務(wù)（對(duì)此，現(xiàn)行法律沒(méi)有明確規(guī)定，但有些地方立法作出了明確規(guī)定）都有必要在勞動(dòng)合同期限屆滿前一定時(shí)限內(nèi)（一般為一個(gè)月）提前明確告知?jiǎng)趧?dòng)者是續(xù)簽勞動(dòng)合同還是終止勞動(dòng)合同。任浩綱律師 原創(chuàng)版權(quán)，未經(jīng)同意，嚴(yán)禁轉(zhuǎn)載