【正文】 動者造成損害的，應當承擔賠償責任案例“自動放棄”的條款是否屬于無效？ [案情] 胡小姐到上海某機械公司工作一年多后，于2003年12月31日簽下了一份勞動同，內(nèi)容包括“公司從員工應得工資中每月提留200元，作年終分配；員工受聘期間辭職或辭退，從離職之日起脫離關系，所提留的基本工資與其它應得報酬全部作為自動放棄”。盡管胡小姐心存疑慮，但還是在合同上簽了字。2004年6月15日，胡小姐因身體不適，向公司書面提出辭職，并一直工作到7月中旬?？稍诠べY結算時，公司卻克扣了當年1月至5月的提留工資1000元及7月份的工資1810元。胡小姐幾次上門催討，但公司都以合同為由拒絕支付。胡小姐申請勞動仲裁獲支持后，公司不服向法院起訴。公司認為，雙方在勞動合同中約定“員工辭職，所提留的工資與其他應得報酬全部作自動放棄”，系雙方真實意思的表示，也沒有違反法律禁止性規(guī)定，具有約束力，故要求駁回支付工資的請求。[問題]該案如何處理？ [評析] 法院認為，胡小姐于2004年6月15日因身體原因而向原告提出書面辭職申請，并且工作至7月中旬，其理應得到相應的勞動報酬。勞動合同中的約定有失公正，變相剝奪了勞動者的權利，屬無效條款。據(jù)此，判決對某機械公司支付胡小姐克扣的工資合計2810元。勞動關系的建立有別于一般民事關系，用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，雙方地位并不完全平等，用人單位往往處于相對的優(yōu)勢地位。因此，有關法律法規(guī)對用人單位提供的合同文本，作出了應當遵循公平原則，不得損害勞動者合法權益的相應規(guī)定本案中，公司與胡小姐之間關于辭職或被辭職后，其被提留的基本工資與其他應得報酬全部作為自動放棄等的相應約定，意味著對勞動者而言無論基于何種原因的離職，特別是在被無故被辭退的情況下，其被提留的基本工資與其它應得報酬也全部作為自動放棄，該條款內(nèi)容顯然加重了勞動者的責任，違反公平合理的原則，據(jù)此應認定為無效條款，因而公司以此為由拒絕支付勞動者應得報酬的主張不獲法院支持亦在情理之中。案例勞動合同沒蓋公章無效嗎? [案情] 李小姐在某軟件公司做文秘工作兩年多了。最近，在工作中出了幾次差錯，讓總經(jīng)理很不滿意。于是，公司決定解除她的勞動合同。李小姐感到很委屈，就因為最近工作出了些差錯，公司就解除合同未免太小題大做了吧！于是，就找公司領導理論，誰知公司領導拿出了當年簽定的勞動合同，發(fā)現(xiàn)勞動合同上并沒有蓋公司的公章。這下，公司的態(tài)度更強硬了，就對李小姐說，當初咱們簽訂合同時公司并沒有在合同上蓋章，只有公司法定代表人的簽字，因此，這份合同是無效的。李小姐認為，與公司簽訂的勞動合同，雖然公司沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認可該合同，怎么能說是無效合同呢？為此雙方起爭議，公司遂將該爭議提交勞動爭議仲裁機構，請求認定合同無效。[問題]該案如何處理？ [分析] 仲裁委員會認為，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認定該合同無效，且，該公司與李小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應的義務。裁決該合同合法有效。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同時，應該在勞動合同上簽章。即由法人代表簽字，并加蓋企業(yè)公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞動法規(guī)定的，但這個問題的出現(xiàn)主要是由公司的過錯造成的，公司應當承擔主要責任。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表（總經(jīng)理）的簽名，法人代表有權代表公司訂立合同。不能僅憑沒有蓋公章就認定是無效合同。實際上，該公司與李小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應的義務，也享受了各自的權利，現(xiàn)在公司想認定合同無效，其不是荒唐可笑。此外，《勞動法》第18條規(guī)定了無效勞動的情形有兩種，一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二是采取采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。綜上所述，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，只要該合同內(nèi)容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，它就是一份有效的勞動合同。關于部分無效勞動合同[案情]張某某于1999年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下：第一條 合同期限3年，從1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。第二條 實行每周5天，每天10小時工作制。第三條 張某某工作崗位為技術科化驗員。第四條 每月工資800元。第五條 張某某要遵守廠里各項規(guī)章制度。第六條 工廠提供各種勞動保護措施。第七條 若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。該勞動合同中，除了工作時間與《勞動法》不符外，其余條款均與勞動法及相關法規(guī)、規(guī)章不相違背。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣布，既然合同的有關工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，按照勞動合同中的爭議處理條款，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同，并且勞動合同中的勞動時間應當改為每天工作8小時。區(qū)勞動爭議仲裁委員會受案后經(jīng)過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超40小時的工作制度的規(guī)定，違反了法律的有關規(guī)定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某某不服，訴至區(qū)人民法院。張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機關的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續(xù)履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區(qū)人民法院經(jīng)過詢問雙方當事人，并查看原來的勞動合同后認為：勞動工作時間不符合《勞動法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。雙方勞動關系應繼續(xù)維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。│根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第36條、第18條、《國務院關于工作時間的規(guī)定》第3條之規(guī)定，區(qū)人民法院判決（1）該勞動合同的工作時間條款改為每天工作8小時。(2)勞動合同除工作時間條款外仍然有效，應當履行。(3)恢復原告工作，工資照發(fā)。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。這一規(guī)定包含了以下兩層意思：第一，如果認定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容相比較，應當是相對獨立的，該部分與合同的其他部分具有可分性，也就是該條所說的，合同的無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導致整個合同的無效，而不能確認該部分無效時，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力。第二，如果合同的目的是違法的，或者根據(jù)交易習慣或者誠實信用和公平原則，剩余部分的合同內(nèi)容的效力對當事人已沒有任何。或者不公平臺理的，張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作無效，根本上不影響其余部分效力，如果認為影響，確認合同全部無效，將會對勞動者造成嚴重不公平。故應當認定合同其余部分有效。關于勞動合同的變更案例1． [案情] 某廠為當時的主要生產(chǎn)線招用一批合同制工人，合同期5年。合同履行3年后。廠方為適應市場競爭需要而轉(zhuǎn)產(chǎn)，淘汰該生產(chǎn)線，另上新生產(chǎn)線。廠方按新生產(chǎn)線的基本要求對工人進行考核，并對其中40名不合格者當即解除勞動合同。這40人中，有5人表示愿意調(diào)換工作崗位，其余職工要求繼續(xù)履行原合同。廠方則堅持其決定。于是，這40人分別向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。[問題](1)廠方的決定是否正確？(2)本案當事人的勞動合同依法應如何處理，理由何在？(3)上述爭議應按何種程序處理？[分析](1)廠方的決定不正確。(2)依照《勞動法》的規(guī)定，5人愿意調(diào)換工作崗位的，可以依法協(xié)商變更勞動合同；其他35人堅持繼續(xù)履行原勞動合同的，可以依法解除勞動合同，并依法支付經(jīng)濟補償金。(3)其中5人要求變更合同的爭議，應按普通仲裁程序處理；另外，35人的爭議應按照特別仲裁程序處理。案例[案情]1998年8月27日，原告魏某某與被告某賓館簽訂了一份為期6年零4個月的勞動合同，并經(jīng)縣勞動局鑒證生效。原告被安排在餐飲部工作。同年9月，被告與香港某公司合資組建某娛樂公司，該公司于1999年6月經(jīng)核準登記注冊，具有法人資格。2000年4月，被告與香港某公司協(xié)商，將被告餐飲部撤銷，餐飲部原16名職工成建制轉(zhuǎn)入某娛樂公司。經(jīng)報縣人民政府批準，縣人民政府同意，同時要求被告與某娛樂公司要做好有關銜接工作。此后，包括原告在內(nèi)的16名原餐飲部職工即到某娛樂公司上班并領取報酬，為理順勞動關系，被告于2000年12月11日召集轉(zhuǎn)入某娛樂公司的8名合同制職工，要求變更原勞動合同，提出這些職工在公司工作期間，留原在賓館的編制及檔案，不影響正常的晉級、提干、續(xù)訂合同、勞動保險、住房補貼、醫(yī)藥費由某娛樂公司承擔。原告對變更原勞動合同末發(fā)表任何意見，未在勞動合同變更協(xié)議上簽字，其余7名職工均在同月與被告達成前述內(nèi)容的勞動合同協(xié)議，并經(jīng)縣勞動局鑒證。同月30日，被告與某娛樂公司進一步達成協(xié)議，某娛樂公司承認并接納從被告處轉(zhuǎn)入的16名職工和原餐飲部資產(chǎn)，承認其中8名合同制職工的勞動合同變更協(xié)議，不再簽定其他合同。以后原告與被告就簽訂勞動合同變更協(xié)議始終不能達成一致意見，原告要求安排在被告客房部工作。2001年2月26日，被告通知原告要解除雙方原簽訂的勞動合同，并征求了本單位勞動爭議調(diào)解委員會的意見。后被告單位的工會、勞動爭議調(diào)解委員會、縣工會、縣勞動局均從中調(diào)解，雙方不能達成協(xié)議。2001年6月10日，被告單位勞動爭議調(diào)解委員會舉行會議，同意被告解除與原告的勞動合同。同年7月10日，被告正式作出《關于解除魏某某同志勞動合同的決定》。原告對此不服，向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會裁決被告對原告下發(fā)的《關于解除魏某某同志勞動合同的決定》有效，原告的其他請求不予支持。原告不服此裁決，訴至縣人民法院，稱：被告解除與其簽訂的勞動合同，缺乏法律依據(jù)，要求維持原勞動合同，并希望能被安排在賓館客房部工作。被告辯稱：原告成為其合同制職工后，一直在餐飲部工作。后被告與他方組建某娛樂公司，根據(jù)需要撤銷了原餐飲部，原餐飲部的16名職工成建制轉(zhuǎn)入某娛樂公司。這樣，原勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，需要變更原勞動合同的相關條款。但原告對被告提出的變更合同的意見置之不理，被告依法定程序解除與原告簽訂的原勞動合同，符合《勞動法》的有關規(guī)定，原告要求被安排在賓館客房部工作，被告不能接受，請求法院維持其決定。縣人民法院經(jīng)審理認為：原、被告簽訂的勞動合同有效。原告成為被告的合同制職工后，一直在被告餐飲部工作。在合同履行期間，被告與他方組建合資企業(yè)，經(jīng)合法程序?qū)⒃惋嫴康穆毠こ山ㄖ妻D(zhuǎn)入合資企業(yè)，原告亦實際到該企業(yè)工作并領取酬金。原、被告簽訂的原勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，被告為理順勞動關系，要求與原告簽訂變更勞動合同協(xié)議，符合法律規(guī)定。原告拒絕簽訂變更勞動合同協(xié)議，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行。被告多次與原告協(xié)商末果，經(jīng)合法程序解除與原告的勞動合同并無當。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第26條第3項之規(guī)定，該院判決駁回原告魏某某的訴訟請求。[問題]1．某賓館是否可以因經(jīng)營調(diào)整的需要而變更其與魏某某簽訂的勞動合同?勞動合同變更的條件和后果2．某賓館在與魏某某不能就變更勞動合同達成協(xié)議時應如何處理? [分析] 1．本案中，被告某賓館因經(jīng)營業(yè)務調(diào)整，要求與餐飲部的職工(包括原告魏某)到某娛樂公司工作并變更勞動合同，但原告魏某要求仍留在被告客房部工作，兩者中何者更為合理?勞動合同的變更，是指合同當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內(nèi)容的法律行為。它發(fā)生于勞動合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，是對勞動合同所約定的權利和義務的完善和發(fā)展，是確保勞動合同全面履行和勞動過程順利實現(xiàn)的重要手段。勞動合同變更的對象，只限于勞動合同中的部分條款。它應當符合下述要求：(1)是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款。已履行完畢的條款再無變更的必要和可能；而無效的條款應予取消，不應適用變更。(2)是依法可予變更的條款。換言之，依法不應作為變更對象的條款，如合同當事人條款，合同期限條款等，不得進行變更。(3)是引起合同變更的原因所指向的條款。合同變更由于變更的原因不同，所應變更的條款也就有所差異。凡是與變更的原因無關的條款，就不必予以變更，只有在合同所依據(jù)的主客觀條件發(fā)生變化，致使勞動合同中一定成為不可能或不必要的情況下，勞動合同才可變更。本案中其他7名合同制職工都很樂意地簽了勞動合同變更協(xié)議，唯有魏某拒絕簽訂，并且要求到賓館客房部工作。某賓館作為一個企業(yè)，有自己的人事管理權及安排計劃，拒絕魏某的要求也是合理的。2．本案中，對于魏某的處理，某賓館本著慎重、積極的態(tài)度，在長達半年時間里，同有關部門一道多次做魏某的思想工作，希望其能顧全大局，就變更勞動合同與某賓館達成協(xié)議，但魏某我行我素，終無結果。此種情況下，如果一味強調(diào)維護職工的合法權益，遷就魏某，是不現(xiàn)實的，應允許某賓館解除與魏某的勞動合同。某賓館提前30日以書面形式通知魏某，后正式行文解除勞動合同，符合《勞動法》第26條第3項的規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位依《勞動法》第26條的規(guī)定解除勞動合同時，應依法向勞動者給予補償。1994年12月3日勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》明確規(guī)定了各種情形下的補償標準及辦法，涉及到本案情形下的補償，該辦法第8條規(guī)定，由用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，第11條又規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。所以本案二審判決是正確的。案例3： [案情] 吳某與棉紡廠簽訂為期5年的勞動合同，崗位為職工。車工是一勞動強度比較大的工作，作為一名女工，吳某開始尚能適應該工作，后來各