【正文】 not have time to understand the work , promotions, downward moves—These moves can be anxiety provoking and may appear like a (1)give information about the potential benefits of the new job, its content, and challenges。(2)involve employees in transfer decisions by sending them to look at the new location and giving munity information。(3)give clear and early performance feedback。(4)have a host at the new location to help them adjust。(5)give information on financial implications of the job opportunity。(6)help in relocating housing, assistance for dependent family members, and help for spouse in finding new employment, if necessary。(7)have an orientation program。and(8)guarantee that new job experiences will support the employees39。 career assignments with other organizations—Externships involve a pany allowing its employees to take fulltime operational roles at other panies, while sabbaticals involve a leave of absence from the pany to renew or develop 95.()Describe in what ways the two constructs of ”job involvement“ and ”organizational mitment“ are different and in what ways they are similar. Job involvement is the degree to which people identify themselves with their mitment is the degree to which an individual identifies with an organization and is willing to put forth an effort on its , an individual could be highly involved with his/her job or career, yet have low mitment to the specific organization that he/she is working with. The two constructs are similar in that job dissatisfaction leads to low job involvement and low job mitment over , low job involvement and low job mitment both make an employee more difficult to 97.()First, describe negative affectivity and how it relates to job satisfaction。then discuss how our knowledge regarding the impact of negative affectivity on job satisfaction could be used by an employer to improve overall levels of job satisfaction in the organization. Negative affectivity is a dispositional dimension that reflects pervasive individual differences in satisfaction with any and all aspects of who are high in negative affectivity are more likely to experience job dissatisfaction. Employers may seek to raise overall levels of employee job satisfaction by selecting employees who do not have a history of chronic job 94.()Explain what job withdrawal is, its three levels of progression, and how it relates to job withdrawal is a set of behaviors that dissatisfied individuals enact to avoid a work theory of ”progression of withdrawal“ includes three categories of behaviors: behaviors—Efforts to attempt to change the conditions that generated the job job withdrawal—If job conditions cannot be changed, a dissatisfied worker may be able to solve his/her problem by leaving the job withdrawal—Employees psychologically disengage themselves from their job。they are on the job, but their minds may be 98.()Describe job enrichment and job rotation, and the differences between enrichment refers to specific ways to add plexity and meaningfulness to a person39。s rotation refers to moving a single individual from one job to another over the course of methods aim at reducing job enrichment is directed at jobs that are ”impoverished or rotation offers the employee a mix of jobs, in which some are considered dissatisfying, while others are considered methods tend to increase the plexity for employees.第五篇：2012電大人力資源管理綜合練習(xí)論述題(參考答案)綜合練習(xí)——論述題1．實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn) 同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì) 人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營 觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共 識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和 應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工 作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組 織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想 修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干 和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決 于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過 信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié) 調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與 共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能 夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各 種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬 變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人 力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未 來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各 種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋 梁和紐帶的作用。(1)通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制 定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；(2)導(dǎo)致技術(shù)和其它工作流程的變革；(3)提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；(4)改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；(5)輔助其它人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；(6)按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；(7)適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例 等。3．什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常 寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng) 時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法如下：(1)通過勞動(dòng)注意爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞 動(dòng)爭議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)所 進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教 育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。(2)通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管 部門、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門 的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員 會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其 生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解 原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動(dòng)爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。(3)通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。4．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu) 幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備 就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就 指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容有：。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：(1)傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名 稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán) 境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè) 資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教 育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè) 知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選 擇。(2)反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)評(píng)估的目的在于： 1．培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 的立項(xiàng)和審批。2．另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3．對參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評(píng)價(jià)。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確 認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評(píng)估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評(píng)估： 1．新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。2．新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。3．新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。4．外請培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。5．出現(xiàn)問題和投訴