【正文】 市場變化。公司的培訓(xùn)是以市場為導(dǎo)向以提高人員素質(zhì)為重點(diǎn)，而不是將時間浪費(fèi)在糾正員工的偏差上，因?yàn)樗刭|(zhì)提高了偏差自然少了。公司員工培訓(xùn)系統(tǒng)的建立與實(shí)施收到了良好的效果，進(jìn)一步驗(yàn)證了培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。績效管理績效管理是以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，貫徹持續(xù)的溝通，形成組織所期望的利益與產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾淼暮诵氖墙M織目標(biāo)的落實(shí)與分解、績效評估、績效結(jié)果的利用和績效改善。通過組織目標(biāo)的引導(dǎo)（將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效評價標(biāo)準(zhǔn)），對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，科學(xué)的評估每個員工對崗位的勝任性?？冃Э己私Y(jié)果是制定員工培訓(xùn)計劃的有效依據(jù)，是員工獎罰、調(diào)崗、升遷、薪資、福利等執(zhí)行的依據(jù)。通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，提出績效改進(jìn)的指導(dǎo)方案?？己耸菍⒏偁幒图顧C(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，可以說，如果一個企業(yè)缺乏考核制度或者考核制度陣舊，必定會死水一潭，根本蕩不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業(yè)明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。所以說，績效管理是激勵機(jī)制的需要，是員工發(fā)展的基礎(chǔ)，是達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的前提，是人力資源管理的核心。三、人力資源管理是企業(yè)走向經(jīng)濟(jì)全球化的關(guān)鍵性基礎(chǔ)工作加入wto對我國人力資源管理是一把雙刃劍，積極的一面是市場化程度提高所形成的壓力將大大減輕人力資源開發(fā)與管理改革的阻力，同時跨國公司的進(jìn)入將在一定程度上優(yōu)化各類人才的成長環(huán)境，外國先進(jìn)的管理和技術(shù)將有利于促進(jìn)我國人力資源的整體素質(zhì)的提高。但挑戰(zhàn)嚴(yán)峻也是現(xiàn)實(shí)的，隨著跨國公司的進(jìn)入和外商投資的大量涌入及其人才本地化戰(zhàn)略的實(shí)施，新一輪高素質(zhì)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的爭奪將全面展開。對于紡織業(yè)來說，計劃經(jīng)濟(jì)體制帶來的弊端尚未完全消除，加入ｗｔｏ將與國際市場全面接軌，將使企業(yè)進(jìn)入一個全面開放的競爭環(huán)境，過去淺表認(rèn)識上所謂的“紡織最大受惠”概念經(jīng)過實(shí)踐證明不盡如此，如果企業(yè)沒有活力，沒有技術(shù)進(jìn)步，沒有創(chuàng)新實(shí)力，沒有效益，就會被淘汰。這個壓力將促使紡織企業(yè)盡快地提高自身技術(shù)進(jìn)步能力，改進(jìn)經(jīng)營機(jī)制，建立與世界接軌的快速反應(yīng)機(jī)制，“與強(qiáng)手競爭”將促進(jìn)紡織業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營結(jié)構(gòu)的徹底完善。這給企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。企業(yè)為適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和新的人才競爭格局，促進(jìn)企業(yè)走向經(jīng)濟(jì)全球化市場，必須首先在人力資源管理上向現(xiàn)代化過渡，也就是完成以下幾個轉(zhuǎn)變：1．轉(zhuǎn)變管理觀念，樹立以人為本的管理思想，通過激發(fā)積極性和主動性創(chuàng)造效益；2．轉(zhuǎn)變管理模式，變被動反應(yīng)型的操作式管理為主動開發(fā)型的策略式管理；3．轉(zhuǎn)變管理方法，變孤立的靜態(tài)管理為全過程的動態(tài)管理，注重雙向溝通；4．轉(zhuǎn)變工作內(nèi)容，更加注重人力資源的開發(fā)，注重培訓(xùn)效果，加強(qiáng)職務(wù)分析、績效評估、薪酬制度的設(shè)計與管理等等。人是知識、科技、能力的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技、先進(jìn)文化和先進(jìn)管理的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能實(shí)現(xiàn)發(fā)展。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。人力資源管理是人與事的最佳結(jié)合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財富的原動力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。第五篇：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用（一）人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之一，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。人力資源管理與市場營銷管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。過去傳統(tǒng)的人事管理，是和傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代相適應(yīng)的；而人力資源管理則是隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來應(yīng)運(yùn)而生的，它處理的是企業(yè)生產(chǎn)過程中有關(guān)人與事之間的關(guān)系問題，即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人，人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項(xiàng)工作推向前進(jìn)。（二）人力資源管理變傳統(tǒng)的‘以事為本’為‘以人為本’。傳統(tǒng)的人事管理的特點(diǎn)：一是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要、服從事業(yè)需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，人是被動地適應(yīng)事；二是重使用而輕培育，只注重使用人的現(xiàn)有的才能，而不注重開發(fā)人的才能，增加人力資源的智力儲備。傳統(tǒng)的人事管理包括三個基本環(huán)節(jié)，即進(jìn)、管、出，進(jìn)就是從社會現(xiàn)有的人員中通過各種辦法把人吸收進(jìn)來，并按計劃安排在一定的崗位上；管就是在工作過程中對工作人員進(jìn)行監(jiān)督和控制，獎罰是管的主要手段；出就是讓因年齡或疾病等原因喪失勞動能力的人退出工作隊(duì)伍；三是把人力視為成本，算人頭賬，在統(tǒng)包統(tǒng)配的原則下，企業(yè)用多少人并不取決于自己的需要，而是上級下達(dá)的指標(biāo)和任務(wù)，因此，企業(yè)常常以消極的態(tài)度對待增人。人力資源管理就是圍繞人的這一要素，為職工創(chuàng)造各種充分施展才能的條件，提供各種機(jī)會，使每個人都能在和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是尊重人、關(guān)心人。當(dāng)企業(yè)的員工普遍受到尊重時，他們就能普遍體會到自己是企業(yè)的主人，這有利于在員工中普遍產(chǎn)生對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的認(rèn)同感。為員工提供服務(wù)，不僅能感化員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作。（三）人力資源管理變傳統(tǒng)的成本觀念變?yōu)橘Y本觀念。傳統(tǒng)的人事管理把人力資源當(dāng)成成本。當(dāng)生產(chǎn)力水平低下，產(chǎn)量增長主要靠增加勞動者體力支出才能實(shí)現(xiàn)的時候，傳統(tǒng)人事管理的任務(wù)就是如何提高勞動強(qiáng)度，延長勞動時間，把注意力放在節(jié)約成本上，這往往以低工資、少福利、慢增長、少用人為基本手段。人力資源管理把人力資源當(dāng)成資本。當(dāng)生產(chǎn)力水平較高，產(chǎn)量增長主要依靠技術(shù)進(jìn)步才能實(shí)現(xiàn)的時候，人力資源管理的任務(wù)就必然轉(zhuǎn)移到開發(fā)人力智能、提高人力資源的文化品位方面上來。（四）人力資源管理保證現(xiàn)代企業(yè)人員的合理配置。企業(yè)內(nèi)、外人力資源環(huán)境的變化，決定了企業(yè)人力資源的供需不斷變化。一個企業(yè)，如果不預(yù)測并提前準(zhǔn)備好自己各個發(fā)展階段所需的人力資源，合乎企業(yè)需要人員的短缺將難以避免。如果企業(yè)短缺低技能人員，還可以通過臨時招聘和短期培訓(xùn)來獲得。但如果短缺的是高技能人員，光靠臨時招聘就難以奏效了，這就必須依賴于人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要求對企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)和社會人力資源狀況進(jìn)行研究，吃透企業(yè)內(nèi)、外環(huán)境可能發(fā)生的變化，以及這種變化對內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)可能造成的影響，通過分析和預(yù)測，提出自己相應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整計劃，從而更好地適應(yīng)環(huán)境變化，保證企業(yè)人力資源的需求。人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些需求，實(shí)際上就是一個預(yù)測企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求、以及完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程，是在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡，確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位獲得各種所需要的人力。（五）人力資源管理從根本上提高人力資源素質(zhì)。人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，對員工不僅僅只是安排了工作算完，而是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和整個狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，發(fā)掘人力資源的潛力，謀求改進(jìn)人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)，合理開發(fā)人才，發(fā)現(xiàn)人才、選拔優(yōu)秀人才、不斷提高職工的整體素質(zhì)。（六）人力資源管理實(shí)現(xiàn)對工作人員的有效管理。崗位分類是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡難易，所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎懲和工資待遇等人力資源管理活動提供依據(jù)。經(jīng)過崗位的分類，崗位的工作性質(zhì)、工作程度以及工作人員必備的資格和條件都很清楚，對工作人員的管理就具有針對性，從而實(shí)現(xiàn)有效管理。崗位分類是實(shí)現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。沒有分類，就談不上管理。崗位分類的目的在于通過對崗位進(jìn)行分類，實(shí)現(xiàn)對崗位任職者的分級和分類管理，變身份管理為崗位管理，從而提高管理的針對性和有效性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。在招考錄用、選拔干部、評聘專業(yè)技術(shù)人員時，根據(jù)崗位分類所提供的崗位說明書所要求的任職資格和條件來確定考試、考核內(nèi)容和錄用標(biāo)準(zhǔn)，就可以避免盲目任用，實(shí)現(xiàn)因崗擇人，達(dá)到人與事科學(xué)結(jié)合的目的。崗位分類也是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動工作人員的積極性。合理有效地對企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行分類，是現(xiàn)代企業(yè)對人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的保障。（七）人力資源管理有利于企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)不是傳統(tǒng)的人事管理，而應(yīng)該是人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)管理的核心管理之一，特點(diǎn)是變傳統(tǒng)的人事管理為資源管理，其根本精神是以人為本，并進(jìn)一步建立人力資源的資本觀念，同時提供人力資源合理配置的保證系統(tǒng)。這都旨在將寬泛的社會人、呆板的職業(yè)人或機(jī)械的崗位人變成具有人文精神的企業(yè)人，在企業(yè)的前提下歸于企業(yè)文化人，并進(jìn)一步在獨(dú)特的企業(yè)理念引導(dǎo)下，建立起獨(dú)特的企業(yè)文化精神。而只有在具有凝聚力很強(qiáng)的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，企業(yè)才有資格提出實(shí)現(xiàn)人文管理，人文企業(yè)的新世紀(jì)宣言。