【正文】 位同事的文化素質(zhì)及專業(yè)技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發(fā)展，公司各部門開展了管理知識及業(yè)務技能方面的培訓。為跟進培訓執(zhí)行情況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽，截止20xx年11月各部門完成內(nèi)部培訓101次。20xx年，新員工入職培訓及部門內(nèi)部培訓產(chǎn)生培訓費共計：31370元。其中部門內(nèi)部專業(yè)培訓費：29370元。新員工入職培訓費：20xx元。人事行政部工作總結(jié)10一、行政后勤主要工作內(nèi)容負責貫徹集團級西安辦領(lǐng)導指示。做好上下聯(lián)絡溝通工作，及時向領(lǐng)導反饋信息；對各項工作和計劃的督辦和檢查。根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略以及西安辦領(lǐng)導指示，負責起草工作計劃和其他重要文稿。負責全公司日常行政事務管理，協(xié)助總經(jīng)理處理日常工作。組織安排西安辦會議，或有關(guān)重要活動，做好會議記錄和整理會議紀要。負責公司來往信函的收發(fā)、登記、傳閱、批示，做好公文的擬訂、審核、傳遞、催辦和檢查。負責公司保密工作和法律事務以及重要文書檔案資料的保管工作。妥善保管和正確使用公司印章（公司行政章）和介紹信。負責前臺接待、客人來訪迎送等招待工作。負責公司辦公設備、設施的維護管理。協(xié)助信息部門做好信息系統(tǒng)總體開發(fā)工作，提高行政辦公效率。1負責西安辦后勤保障。衛(wèi)生保潔、電話總機服務等工作。1為豐富員工文化生活，組織安排各種文體活動和旅游活動。1完成總經(jīng)理交辦的其他任務。二、部門自身建設完善部門組織職能、完成部門人員配備；提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。三、成本控制依據(jù)預算計劃報銷費用，合理、節(jié)約、按時、準確地來執(zhí)行行政費用報銷的核準編制、調(diào)整部門預算的方案統(tǒng)購物品采購四、公關(guān)及客戶接待督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面的接待工作，確保接待效果不斷提高。在確保公關(guān)及接待效果的提前下，將盡可能地節(jié)省公關(guān)接待費用，以降低公司的整體經(jīng)營成本，提高利潤水平。調(diào)整西安辦各公司、部門接待人員配置，挑選高素質(zhì)人員充實公關(guān)力量，做好公關(guān)及接待工作。xx集團西安辦20xx年12月21日人事行政部工作總結(jié)1120xx年，我們?nèi)耸驴圃谵k公室領(lǐng)導的正確領(lǐng)導和各科室同事的大力支持配合下，我們團結(jié)合作、勤奮努力，做了不少工作，取得了一定的成績，完成了本職工作任務，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：一、抓好學習教育工作組織同時參加名同事參加了的學習活動。組織辦公室全體同事學習。由我科室組織了“創(chuàng)先爭優(yōu)”“創(chuàng)建學習型黨組織”等一系列的學習活動，建立每周五學習制度。并要求寫出自己的心得體會。二、抓好人事工作人事制度改革是我單位下半年的一項重大舉措，我們?nèi)耸驴聘鶕?jù)上級部署，xx年x月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。為很好的完成這次人事制度改革，在領(lǐng)導下。我們開始著手草擬各崗位說明書、各崗位任職資格、機構(gòu)人員設置方案等。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照上級的要求，制學習培訓。今年，共組織多定出切實可行的改革方案。并組織學習了人事制度改革的相關(guān)文件，并對各項改革方法進行了詳細的講解。為達到改革的目的，充分調(diào)動大家工作學習的積極性，我們抓住改革的兩個關(guān)鍵：一是實行全員聘用制，二是制定合理的內(nèi)部分配方案。為充分體現(xiàn)民主，我們征詢了每位同事的意見，并于訂了聘用合同。三、抓好黨建工作今年x月，我們對名預備黨員認真進行了嚴格的政治審查，并經(jīng)過黨委會的全體表決，發(fā)展為正式黨員，為黨組織注入了新鮮血液。加強政治理論學習，把思想政治工作放在重要位置來抓。今年我黨召開了十九大屆x，我們?nèi)耸驴平M織單位同事集體學習了相關(guān)的會議精神，并對各職工的心得體會進行了上榜公示。四、抓好人事服務性工作按政策規(guī)定，及時為職干職工的專業(yè)技術(shù)人員晉升職稱調(diào)升工資等手續(xù)。認真搞好了干職工的人事檔案管理，及時將干職工的檔案材料整理歸檔。我科嚴抓計生工作，并被xx黨工委評為先進單位。不斷完善了干部職工人事信息，使干部職工人事檔案管理工作規(guī)范化、信息化。五、工作思路政工科將緊緊圍繞辦公室中心工作，切實改進機關(guān)作風，優(yōu)化人力資源配置，提高執(zhí)行力。做好以下三個方面：一是加強學習。學習相關(guān)的法律法規(guī)和業(yè)務知識。二是增強服務意識。熱情為機關(guān)工作人員做好服務，做好貼心人。三是提高執(zhí)行力。在今后的工作中多鍛煉、多思考、盡職盡責，當好“大內(nèi)情”。人事行政部工作總結(jié)12人事行政部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導下的部門，是人才開發(fā)與管理的核心部門，也是企業(yè)文化建設的樞紐部門。20xx年，人事行政部3名人員各司其職，遵循總經(jīng)理制定的20xx年經(jīng)營戰(zhàn)略主線，緊緊圍繞公司經(jīng)營目標，在人力資源管理和行政管理方面進行一系列大膽嘗試并開展了一系列工作，在各部門之間的配合與監(jiān)督下，本部門工作取得了一定的成績。人事行政部為新成立部門，部門人員為外部引進人員，在進行人事行政部門工作規(guī)劃和各部門銜接的工作上出現(xiàn)了一系列的難題，走了一些彎路，但人事行政部所有人員相互鼓勵，相互交流，共同查找問題，在公司領(lǐng)導的關(guān)心和幫助下，各個板塊工作初步進展，并在人事行政工作的各個模塊上沉淀了一些內(nèi)容，這些內(nèi)容為做好20xx年以及今后的人事行政工作奠定了基礎(chǔ)。為了總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，部門人員進行了工作討論與總結(jié)，現(xiàn)從八個方面進行工作匯報。一、人力資源管理基礎(chǔ)性工作：完善本部門建制和崗位分工。人事行政部的前身是人力資源部，原配置為兩人。首先把部門的工作目標定為：為公司建立科學的人才開發(fā)和人才管理機制，并保證人才滿足公司各個方面的需求。根據(jù)部門員工的工作經(jīng)歷進行了崗位設計，將人力資源管理六大板塊工作做了分工，人事專員重點進行人才的開發(fā)線工作，包括人員的招聘配置、職業(yè)素質(zhì)測評及職業(yè)規(guī)劃、薪酬及勞動保障體系建立等工作；人力資源部主管主要進行人力資源管理線工作，包括員工崗位設計及分析、績效管理體系建立、人才潛能開發(fā)、公司文化建設等方面的工作；后期將行政前臺和部分辦公室行政工作與部門工作進行合并，成立人事行政部，最終做到事情對崗位，崗位對個人。明確本部門工作方式。人事行政部是新員工組成的部門，在工作中各個崗位都可以向公司領(lǐng)導請示工作，防止因個人原因?qū)е鹿ぷ鞣较蚱x公司發(fā)展戰(zhàn)略。同時，在工作中要相互協(xié)作、取長補短。要求所有崗位按照有計劃、快執(zhí)行、深總結(jié)的做事方式開展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作質(zhì)量。在開展部門工作的同時，聽取每個人的意見并進行討論，做到對事對人分開，最終形成統(tǒng)一意見進行工作，提高了部門工作團隊目標感。完善公司人事行政管理制度和相關(guān)流程。從3月份開始，對公司原有的人事行政制度進行了修訂和完善，通過聽取公司員工的意見和參考目前本行業(yè)其他兄弟公司的相關(guān)制度，以“人性化和制度化相結(jié)合”為原則目標進行了修訂和完善，最終通過公司管理委員會的討論并執(zhí)行。從3月份開始為提高各個崗位和部門工作效率，逐漸完善人事行政的各項管理流程，形成《行政人事部工作流程》并協(xié)助其他部門進行流程的制定和推行。完善各部門工作職責及崗位說明書?！皪徫弧笔侨肆Y源部開展工作的基本單位，只有崗位明確、分工明確才能保證整個人力資源工作順利有效開展。從3月份開始部門對以往的崗位說明書進行了重新修正，落實各個崗位的工作職責，做到每條職責可執(zhí)行、可考量，職責圍繞本職崗位價值，進行開展并且做到重點職責突出。后期對各個部門負責人和員工進行崗位說明書制作輔導，形成各部門自動完善崗位說明書的機制，隨著公司組織結(jié)構(gòu)和部門職能的變動，部門的負責人對部門崗位的崗位說明書進行及時的修改，使崗位說明書隨時保持與現(xiàn)有崗位人員工作職責相匹配。同時根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，對相應的崗位進行價值評價和工作分析，形成新崗位的工作說明書，并隨著具體的工作中進行修正和完善。二、人力資源規(guī)劃方面制定適合本企業(yè)的人才梯隊建設戰(zhàn)略方案。零售行業(yè)人員文化水平低、人員流動性大是人力資源管理開發(fā)線的最大瓶頸，所以要用戰(zhàn)略的眼光去看待人才的開發(fā)培養(yǎng)。通過網(wǎng)絡招聘和內(nèi)部員工介紹的情況看人員離職流動率統(tǒng)計如下表所示：入職時間流動率流動率46%29%16%9%一個月三個月到半年半年到一年一年以上從上面表格顯示出員工主要離職是在一個月到三個月之內(nèi)，主要原因為薪酬結(jié)構(gòu)不是太合理。保健因素和激勵因素的比例權(quán)重設計有差異，導致激勵因素過高，保健因素過低，使得人員流速加快。除了進行相應的薪酬設計外，人員流速大就要做好人才梯隊建設，使得可替代性成為每個銷售崗位的管理基礎(chǔ)。通過與營銷副總溝通最終形成公司營業(yè)部人才梯隊建設方案，從每一個職位上進行可替代性的人員培養(yǎng)，店長助理強化封閉培訓，掌握店面最基礎(chǔ)的人、貨、場的管理；營業(yè)主管助理肩負品牌督導的職能，做到品牌店面的管理，最終使各個層級的人員都有充分后備。加強督導人員的選拔與培養(yǎng)。根據(jù)總經(jīng)理未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略，督導團隊的建設刻不容緩。在營業(yè)部的配合下，以“銷售生力軍”為最基本崗位職能的督導人才儲備開始形成。銷售督導除了深入一線進行最基本的技能展示外，肩負員工知識、技能、心態(tài)的教育工作。銷售督導團隊從無到有，崗位說明書和崗位考核逐步完善，最終使得督導團隊從單獨品牌化向公司部門化方向轉(zhuǎn)變，這也是公司未來人才戰(zhàn)略中的關(guān)鍵。完善員工職業(yè)規(guī)劃及晉升制度。要穩(wěn)定員工隊伍，要讓員工看到希望，就必須建立科學的職業(yè)規(guī)劃和晉升體系。從5月份開始，店長四個級別的劃分和主管三個級別的劃分為營業(yè)部崗位晉升拉開了帷幕，在執(zhí)行的過程中，不斷對晉升的條件和晉升時間段做了修改，使之符合公司的發(fā)展階段。三、招聘與配置方面進一步完善招聘途徑和程序。從三月份開始執(zhí)行網(wǎng)絡招聘，網(wǎng)絡招聘的人員學歷在大專以上，綜合素質(zhì)較好，但是這些人員的職業(yè)規(guī)劃和遠景超出我們現(xiàn)有崗位的實際，在銷售一線的崗位上留人比較困難。通過與各品牌主管進行交流最后確定營業(yè)部崗位的用人標準，就采用內(nèi)部推薦和網(wǎng)絡招聘相結(jié)合的方式，同時進行薪酬福利發(fā)放方式和入職培訓方式的改革，使得人員對公司忠誠度明顯加強。對各部門進行定崗定編。定崗定編是對公司人力資源成本進行核算的基礎(chǔ)，隨著公司的發(fā)展，各部門的工作任務量和用人需求程度不斷更新。物流部門原定編4人，現(xiàn)定編5人；信息部原定編4人，現(xiàn)定編6人。完善各部門工作流程。崗位清楚后就進行了崗位分析和崗位設計，相應的制作了崗位說明書，這是員工工作參照的依據(jù)和考核標準設計的依據(jù)。從8月份開始，對營業(yè)部、物流部、信息部的負責人進行溝通，幫助其建立部門工作流程，簡化程序、明確分工、效率提高。四、績效管理體系建立方面績效考核思想的轉(zhuǎn)變。從三月份開始，加強對公司各個層面的員工績效考核的重要意義的灌輸，思想上從“考核就是罰錢“轉(zhuǎn)變到了”考核就是給工作指明方向，考核就是衡量工作價值的標準“進行了升級。管理層也從”考核是人力資源部的事情”向“考核是自己的事情，人力資源部只是給方法和工具”轉(zhuǎn)變。績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變。通過績效考核實施一段時間之后，績效考核就從單一的考試向有目標有反饋的績效管理方向轉(zhuǎn)化。績效考核是績效管理中重要的一環(huán)，為了讓管理者明白這個概念，通過了多次培訓才最終塵埃落地?？冃Ч芾戆冃繕说脑O定、績效面談、績效輔導、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果應用等多個環(huán)節(jié)，是一個PDCA的循環(huán)。被動考核向主動考核轉(zhuǎn)變。通過培訓和與各品牌負責人的溝通，在營銷副總的大力配合下，人力資源管理的績效管理體系才形成最基本的雛形。從8月份開始，營銷副總首先按照績效管理的方法對太原的品牌主管實行了考核，考核后不斷總結(jié)經(jīng)驗，從10月份開始把績效考核的方法用在了鄭州品牌主管崗位上。在這個過程中，不斷的與營銷副總溝通，大力給出工具進行配合。個人績效向組織績效轉(zhuǎn)變。為提高團隊的凝聚力，將個人績效與組織績效掛鉤。這也使得大家能在自己的工作崗位上與所在部門的工作甚至所有部門的工作步調(diào)一致，共受獎罰。五、薪酬激勵體系方面規(guī)范薪酬設計。根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略，按照單品牌核算要求和行業(yè)內(nèi)兄弟企業(yè)的薪酬標準，對公司的薪酬體系進行了重新設計。店長和導購為最基本的操作層，薪酬包括崗位工資和激勵工資。崗位工資按照崗位和在公司的年限進行增長，一般變化不大。激勵工資包括績效工資（激勵政策）、獎金、提成等可變動部分。品牌主管為中層管理者，薪酬體系由基本工資和激勵部分向年薪制轉(zhuǎn)變，為基本年薪和年終分紅兩個部分。行政部門薪酬體系基本無變化。薪酬設計之后最終形成文字性規(guī)范，改變了傳統(tǒng)看人定薪的局面，嚴格按照崗位要求對應崗位薪資執(zhí)行。薪資實行崗位職級制。在每一個崗位上分為幾個不同的職級，不同職級對應的崗位任職資格和崗位津貼是不同的，這就提高了每一個崗位上員工的積極性。同時，本著“70%的人才靠造血，30%的人才靠輸血”的原則，為外部引進高素質(zhì)人才設計了一套科學的薪酬方案。進行單品牌核算和單柜核算的培訓與宣傳。單品牌核算是針對各個品牌的薪酬激勵的大方向，加強各個品牌主管的責任感和積極性。通過單品牌核算，給予品牌主管充分權(quán)力，針對品牌、貨品、人員的成本控制方面起到關(guān)鍵作用。通過單品牌核算，真正讓主管和店長感受到品牌和店面自己經(jīng)營的益處，提高營業(yè)人員的積極性。從8月份開始，協(xié)助營業(yè)部展開多次培訓講解單品牌核算的方向和好處，在平時的工作中對“年薪制”利弊進行了板報宣傳。六、人才的開發(fā)與管理確定培訓的方式和原則。從三月份開始，總結(jié)銷售行業(yè)的培訓原則和培訓內(nèi)容，提出對知識、技能要進行不同的培訓方式?！爸R如何轉(zhuǎn)化成技能”及“技能如何實現(xiàn)傳承”這成為培訓工作研究的重點。培訓上始終堅持知識必須通過科學的訓練手段轉(zhuǎn)化為技能解決實際問題才算有效果的原則，組織了產(chǎn)品知識、競品知識、客戶知識、行業(yè)知識等內(nèi)容的培訓。通過這樣的培訓最終能解決在銷售過程的出現(xiàn)的產(chǎn)品問題、客戶問題和行業(yè)問題。技能的培訓強調(diào)以練代培，技能也就是銷售動作，只有反復的訓練，銷售人員才能掌握、才能熟練、才能發(fā)揮技巧性的動作。確定員工培訓的內(nèi)容、通過綜合公司品牌主管和管理委員會的意見，員工分為新員工培訓和老員工培訓。新員工培訓一般在新員工入職一個月內(nèi)完成，培訓的內(nèi)容做了框定，包括基礎(chǔ)知識、公司文化