【正文】 流量方案時(shí)由于變流量運(yùn)行，其供水溫度也是不斷變化的，此時(shí)冷水機(jī)組供水溫度傳感器不再起控制調(diào)節(jié)作用，它的主要用途是檢測(cè)水溫并通過(guò)設(shè)定水溫的上、下限對(duì)冷水機(jī)組起連鎖保護(hù)作用。當(dāng)空調(diào)系統(tǒng)出現(xiàn)低負(fù)荷時(shí)，供水流量已經(jīng)處于低流量運(yùn)行狀態(tài)，由于低流量必定導(dǎo)致供水溫度下降，使得冷水機(jī)組制冷效率降低，節(jié)能效果勢(shì)必收到影響。因此，我們可以適當(dāng)提高供水溫度并保持，在調(diào)節(jié)供水量來(lái)達(dá)到一個(gè)新的平衡點(diǎn)。(3)二次冷凍水泵控制在采用變風(fēng)量控制空氣機(jī)組方式時(shí)，冷凍水流量變化范圍不大，因此我們推薦采用總冷量控制調(diào)節(jié)二次冷凍水泵轉(zhuǎn)速，改變供水量。如果出現(xiàn)負(fù)荷太小的情況，改為控制壓差旁通調(diào)節(jié)閥開度的方式控制，此時(shí)二次水泵轉(zhuǎn)速不變，保持恒定供水流量，調(diào)節(jié)旁通水量來(lái)滿足冷量的需求。2)空氣處理機(jī)組系統(tǒng)的節(jié)能控制空氣處理機(jī)組系統(tǒng)分為風(fēng)系統(tǒng)和水系統(tǒng)兩部分。水系統(tǒng)可以按照常規(guī)調(diào)節(jié)二通閥開度來(lái)控制送風(fēng)溫度，測(cè)量參數(shù)可以是回風(fēng)溫度或者室內(nèi)溫度。風(fēng)系統(tǒng)比較復(fù)雜，負(fù)荷變化是嚴(yán)重影響風(fēng)系統(tǒng)正常工作的主要原因。為滿足環(huán)境的要求，往往不得不是空氣處理機(jī)組運(yùn)行在最大負(fù)荷的情況下，以損失能源為代價(jià)來(lái)滿足環(huán)境的需求。近幾年變風(fēng)量空調(diào)技術(shù)的發(fā)展越來(lái)越成熟，成功的范例不少。所以我們建議空調(diào)系統(tǒng)的空氣處理機(jī)組采用變風(fēng)量控制方式。(1)變風(fēng)量控制的節(jié)能效益分析空調(diào)系統(tǒng)的送風(fēng)量通常是按夏季室內(nèi)的最大余熱量設(shè)計(jì)的，一般工藝設(shè)備，照明發(fā)熱量占約75%，圍護(hù)結(jié)構(gòu)傳熱量占25%，后者是隨室外氣象條件而變化的。實(shí)際上全年出現(xiàn)最大負(fù)荷量的時(shí)間是很短的。當(dāng)室內(nèi)負(fù)荷變化時(shí)，如果采用定風(fēng)量運(yùn)行，一方面浪費(fèi)風(fēng)機(jī)電耗，另一方面會(huì)出現(xiàn)許多季節(jié)需要再熱，造成冷熱量抵消。采用變風(fēng)量運(yùn)行，就是風(fēng)機(jī)采用變頻調(diào)速控制，根據(jù)房間熱負(fù)荷變化，改變風(fēng)機(jī)轉(zhuǎn)速和風(fēng)量。(2)空氣處理機(jī)組變風(fēng)量控制變風(fēng)量控制（VAV）空調(diào)系統(tǒng)成功與否在很大程度上取決于是否采用最佳的控制方法。目前采用較多的控制方法有定靜壓和變靜壓兩種。定靜壓控制系統(tǒng)的機(jī)理是，在保證系統(tǒng)風(fēng)管上某點(diǎn)（或幾點(diǎn)平均）靜壓一定的前提下，調(diào)整風(fēng)機(jī)轉(zhuǎn)速來(lái)滿足室內(nèi)負(fù)荷變化的需求。該種方法的關(guān)鍵是確定風(fēng)管上的靜壓點(diǎn)，往往是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值來(lái)定，科學(xué)性差。不同的風(fēng)系統(tǒng)靜壓點(diǎn)的位置也不同，所以出現(xiàn)較多變風(fēng)量系統(tǒng)達(dá)不到設(shè)計(jì)要求或節(jié)能效果不明顯。在日本這種方法已經(jīng)很少采用，取而代之地是變靜壓控制空調(diào)系統(tǒng)。變靜壓控制思想是盡量使風(fēng)閥處于全開（85%～100%）狀態(tài)，使系統(tǒng)靜壓降至最低，因而能最大限度地降低風(fēng)機(jī)轉(zhuǎn)速以達(dá)到節(jié)能目的。變靜壓空調(diào)系統(tǒng)分為三個(gè)控制環(huán)節(jié)，室內(nèi)送風(fēng)量控制、總風(fēng)量控制和送風(fēng)溫濕度控制。室內(nèi)送風(fēng)量控制是根據(jù)室內(nèi)溫度與設(shè)定溫度的差值計(jì)算出要求風(fēng)量（送風(fēng)溫度一定），控制風(fēng)閥開度改變實(shí)際送風(fēng)量達(dá)到計(jì)算風(fēng)量的要求。系統(tǒng)總風(fēng)量控制是以各風(fēng)閥開度來(lái)決定系統(tǒng)需要總風(fēng)量，從而調(diào)節(jié)空氣處理機(jī)組的風(fēng)機(jī)轉(zhuǎn)速，改變送風(fēng)量來(lái)滿足總風(fēng)量的要求。當(dāng)室內(nèi)熱負(fù)荷不斷降低致使風(fēng)閥開度低于設(shè)定的最小開度時(shí)，說(shuō)明單純調(diào)整風(fēng)量已經(jīng)不能滿足負(fù)荷變化的要求，此時(shí)我們可以提高送風(fēng)溫度使整個(gè)空調(diào)系統(tǒng)從新達(dá)到平衡。另外，改變送風(fēng)溫度可以改善室內(nèi)溫度過(guò)高或過(guò)低而產(chǎn)生的不舒適感和室內(nèi)的氣流組織，提高環(huán)境的舒適度。在變風(fēng)量空調(diào)系統(tǒng)新風(fēng)量的控制是一個(gè)不可忽略的重要參數(shù)，當(dāng)送風(fēng)量在運(yùn)行過(guò)程中隨著負(fù)荷的減少而不斷減少時(shí)，新風(fēng)量也將隨著送風(fēng)量成比例減少，在負(fù)荷很低的情況下，就有可能出現(xiàn)新風(fēng)量不足現(xiàn)象，因此必須對(duì)最小新風(fēng)量進(jìn)行控制。新風(fēng)量的控制方法也有多種，例如風(fēng)閥跟蹤調(diào)節(jié)、送回風(fēng)機(jī)控制、設(shè)置獨(dú)立新風(fēng)機(jī)控制?？諝馓幚頇C(jī)組混和段靜壓控制和CO2濃度控制等，我們認(rèn)為CO2濃度控制較適應(yīng)人員變動(dòng)率大，且室內(nèi)有害物主要是由人產(chǎn)生的建筑。通過(guò)測(cè)定CO2濃度對(duì)新風(fēng)量進(jìn)行控制。智能建筑節(jié)能是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，由于每棟建筑物的用途不同，采用的建筑材料不同，建筑形狀不同等等，往往難以進(jìn)行有效的比較，因此無(wú)論從定性方面來(lái)看，還是從定量方面來(lái)進(jìn)行分析，顯然尚有大量的課題需要我們?nèi)プ錾钊氲难芯?。所以，我司在進(jìn)駐北京XX項(xiàng)目后，將根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況，進(jìn)行專業(yè)的分析及數(shù)據(jù)匯總，進(jìn)行針對(duì)性的專項(xiàng)研究，制定一套完整的節(jié)能運(yùn)行方案，以實(shí)現(xiàn)節(jié)能降耗、合理運(yùn)行的目標(biāo)，并積極認(rèn)真的融入在日后的日常工作及管理中第四篇：物業(yè)管理節(jié)能減排措施（推薦）強(qiáng)電系統(tǒng)節(jié)能減排措施海棠灣免稅購(gòu)物中心每月的電費(fèi)均超過(guò)200萬(wàn)以上，用電能耗屬于最大開支。我工程物管部在用電能耗方面采取以下節(jié)能措施： ，通過(guò)近幾個(gè)月的數(shù)據(jù)觀察，錯(cuò)峰用電已做到大幅度節(jié)能；，提高功率因數(shù)，爭(zhēng)取更多的供電獎(jiǎng)勵(lì)；，合理使用諧波補(bǔ)償柜，消除電網(wǎng)中非線性負(fù)載的諧波，提供設(shè)備的運(yùn)行效率，做到節(jié)能； ，白天把F漏斗四周的照明燈全部關(guān)閉，只開夜間從19點(diǎn)到賣場(chǎng)打烊，已在AB區(qū)增加近50個(gè)時(shí)控開關(guān)，根據(jù)室外光照條件關(guān)閉部分照明回路，大幅減少照明能耗；，檢查聲光控照明系統(tǒng)是否正常； ，做到合理調(diào)整，夏季開燈時(shí)間設(shè)置為19點(diǎn)30分，冬季開燈時(shí)間設(shè)置到18:30分。關(guān)燈時(shí)間和賣場(chǎng)打烊時(shí)間同步；，做到不影響監(jiān)控的情況下開啟最低照明，杜絕浪費(fèi)現(xiàn)象。二〇一四年十一月二十日第五篇：物業(yè)管理公司各類人員激勵(lì)措施物業(yè)管理公司各類人員激勵(lì)措施物業(yè)管理公司各類人員激勵(lì)措施在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)人員素質(zhì)在本源上直接決定企業(yè)績(jī)效的好壞，所以對(duì)于如何采取各種激勵(lì)措施激勵(lì)出員工最大潛力，是現(xiàn)代企業(yè)管理者比較關(guān)注一個(gè)主要方面。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80％至90％，其中50％至60％是激勵(lì)的作用。所以在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，同樣單位時(shí)間的勞動(dòng)并不意味著同質(zhì)的投入。企業(yè)的績(jī)效將依賴于其員工的努力，而員工的努力程度則取決于企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)水平和方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下，構(gòu)建企業(yè)整體激勵(lì)的機(jī)制顯得尤為重要。一、建立激勵(lì)機(jī)制的目的和意義?！八患げ卉S，人不激不奮?！彼患?dòng)就不會(huì)活躍，人不激勵(lì)就不會(huì)發(fā)奮。告訴我們，人需要激勵(lì)。任何企業(yè)的基本組成細(xì)胞是“人”，任何企業(yè)的勞動(dòng)過(guò)程也都是由許多“人”相互協(xié)調(diào)而組織起來(lái)的，因此，企業(yè)的管理歸根到底是對(duì)“人”的管理，企業(yè)的發(fā)展最終也要依靠于“人”。依靠人的關(guān)鍵在于激勵(lì)人。實(shí)踐已經(jīng)證明：沒有動(dòng)力，世界上一切事物的運(yùn)動(dòng)都將停止。同樣，經(jīng)營(yíng)管理者在用人實(shí)踐中倘若不采取各種有效的激勵(lì)手段，對(duì)員工灌注新的動(dòng)力，他們的積極性和創(chuàng)造性也就難以經(jīng)久不衰。調(diào)查顯示，人在沒有得到激勵(lì)的情況下，其積極性只能發(fā)揮30%或40%左右，而在得到激勵(lì)的情況下，其積極性可發(fā)揮到90%以上，甚至到100%。美國(guó)哈佛大學(xué)的專家也研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。可見，企業(yè)建立合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)挖掘人的積極性和潛力，具有很大的作用和意義。毋庸質(zhì)疑，每一個(gè)成功企業(yè)的背后，都有一群努力的員工，而員工努力的背后，一定都有一個(gè)很好的激勵(lì)機(jī)制。所以，對(duì)物業(yè)管理公司來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)合理、有效的企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制是我們企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，也是物業(yè)管理公司未來(lái)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。二、對(duì)總企業(yè)各類人員進(jìn)行精神與物質(zhì)激勵(lì)的方式。就物業(yè)管理公司的實(shí)際而言，建立合理、有效的激勵(lì)機(jī)制顯得格外困難。主要是因?yàn)槲覀兤髽I(yè)人員構(gòu)成比較復(fù)雜，從用工性質(zhì)上看有正式工、招聘大學(xué)生、外聘骨干、臨時(shí)工等各類人員。從人員級(jí)別上又可以劃分為：中層管理人員、基層管理人員和普通員工。復(fù)雜的人員組成決定了我們的激勵(lì)方式也必須多種多樣。必須依據(jù)不同的對(duì)象制定不同的激勵(lì)方式。（一）中層管理人員的激勵(lì)方式與辦法。中層管理人員主要包括物業(yè)總公司各部門/中心的正、副經(jīng)理。中層管理人員對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用。因而，是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。對(duì)中層管理人員的激勵(lì)要采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)向結(jié)合的辦法。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)積極工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我們公司內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，使用物質(zhì)激勵(lì)往往耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。人員的積極性并沒有在很大程度上被調(diào)動(dòng)起來(lái)，事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，所以，單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，甚至?xí)鸬较喾吹淖饔谩Ｎ覀儽仨毎盐镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性。一、物質(zhì)激勵(lì)獎(jiǎng)金物質(zhì)激勵(lì)主要分為兩大塊工資和獎(jiǎng)金，在工資的分配上，集團(tuán)和公司有具體規(guī)定，主要受級(jí)別、工齡、學(xué)校和集團(tuán)政策等一系列因素影響，這里毋需多言。我們重點(diǎn)談?wù)劻硪环N物質(zhì)激勵(lì)的主要方式獎(jiǎng)金；物業(yè)管理總公司在物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中,在獎(jiǎng)金（特別是在年終獎(jiǎng)金）的發(fā)放上,為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，同一級(jí)別的職工獎(jiǎng)金幾乎一摸一樣，這種做法極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)。所以，要想真正起到好的激勵(lì)作用，必須打破獎(jiǎng)金平均化的做法，實(shí)行差額獎(jiǎng)金制度。讓中層管理者的獎(jiǎng)金與他的工作業(yè)績(jī)、管理能力和為公司所做貢獻(xiàn)的大小掛鉤。制定一套公平合理的評(píng)價(jià)考核制度，按考核的結(jié)果來(lái)決定獎(jiǎng)金的數(shù)額。真正打破大鍋飯的平均分配制度，只有顯差別才能做到真正意義上的職工激勵(lì)。另外，在獎(jiǎng)金的設(shè)立上，可以設(shè)績(jī)效獎(jiǎng)、市場(chǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)、效益增加獎(jiǎng)、最佳貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等等不一而足，不必受條條框框的限制，可根據(jù)不同的情況設(shè)立不同的獎(jiǎng)金，使之最大化的起到激勵(lì)中層管理人員的作用,達(dá)到增加公司效益的目的。股權(quán)推行中層管理人員持股計(jì)劃。使中層管理人員以管理者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。第一 公司股權(quán)分享。公司股權(quán)分享是指公司中層管理人員通過(guò)持有公司一定份額或全部的股份，同以中層管理人員的身份參與公司的一般收入分配和以公司股東的身份參與公司凈利潤(rùn)的分配。這種利潤(rùn)分配方式體現(xiàn)了中層管理人員既是公司的管理人員，又是公司的股東和所有者。持股中層管理人員與公司其他股東一樣，共同承擔(dān)公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，共同分享公司績(jī)效。第二 業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)(1)股份獎(jiǎng)勵(lì)，公司在初期就獎(jiǎng)勵(lì)給其中層管理人員一定數(shù)量的股份，同時(shí)設(shè)立與股份數(shù)量相當(dāng)?shù)牡燃?jí)目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到一定等級(jí)予以免還，免還率由等級(jí)目標(biāo)的完成情況決定。(2)業(yè)績(jī)股份，將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分成幾個(gè)等級(jí)，在考察期末，按中層管理人員完成目標(biāo)情況分等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)不同的股份。公司利潤(rùn)分享制。公司利潤(rùn)分享制是指公司和中層管理人員共同分享公司利潤(rùn)的一種公司收入分配方式。實(shí)行該方式的公司，定期按一定比例將公司利潤(rùn)分配給公司中層管理人員。這種收入分配方式主要體現(xiàn)了中層管理人員只參與公司的利潤(rùn)分享，而不承擔(dān)公司的虧損。公司根據(jù)公司績(jī)效的具體情況決定是否進(jìn)行利潤(rùn)分享、分享的比例以及分配的方法。二、精神激勵(lì)第一、公司經(jīng)營(yíng)決策權(quán)分享。即公司中層管理人員參與公司經(jīng)營(yíng)管理的一種激勵(lì)方式，也稱中層管理人員參與制。因?yàn)橹袑庸芾砣藛T參與了公司的管理活動(dòng)，所以他們就必然對(duì)公司的績(jī)效產(chǎn)生影響。按照現(xiàn)在物業(yè)管理總公司的實(shí)際，中層管理人員只有經(jīng)營(yíng)執(zhí)行權(quán)而沒有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，只有公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者才能夠擁有公司的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)。如果讓沒有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的中層管理人員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策，那么實(shí)際上可以認(rèn)為是公司最高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其中層管理人員的一種信任激勵(lì)，從而可以在深層次上達(dá)到激勵(lì)中層管理人員的目的。第二、傾聽中層管理人員的意見和建議向中層管理人員征求意見，本來(lái)就是表示對(duì)中層管理人員智慧的肯定和尊重。如果中層管理人員的建議具有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值而真的得到采用，就更能夠滿足他們的成就感。能夠在公司的發(fā)展當(dāng)中不斷看到自己的成績(jī)，能夠讓中層管理人員產(chǎn)生“這是我的事業(yè)”的感覺。另外，經(jīng)常性的讓中層管理人員參與決策，其實(shí)也是把公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)從一個(gè)人的腦袋轉(zhuǎn)移到整個(gè)團(tuán)隊(duì)身上。值得一提的是，讓中層管理人員參與決策，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是非常有好處的。俗話說(shuō)“眾人拾柴火焰高”，認(rèn)真傾聽中層管理人員的意見，積極采納中層管理人員提出的合理化建議，在中層管理人員自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，企業(yè)所獲得的收益也一定是非常可觀的。在美國(guó)企業(yè)界首創(chuàng)“建議箱”制度的柯達(dá)公司，僅1981984兩年就有三分之一以上的中層管理人員提過(guò)建議，公司由于采納中層管理人員建議而節(jié)省了1850萬(wàn)美元?？逻_(dá)公司設(shè)立“建議箱”所取得的成果，吸引了美國(guó)不少企業(yè)。目前，國(guó)外相當(dāng)多的企業(yè)已仿效柯達(dá)設(shè)立建議箱來(lái)吸收中層管理人員意見，改善經(jīng)營(yíng)管理。第三、對(duì)中層管理人員的杰出表現(xiàn)表示感謝現(xiàn)代人際關(guān)系學(xué)研究顯示：每個(gè)人都要求得到承認(rèn)，因?yàn)槿藗冇星楦?，希望被喜歡、被愛、被尊敬，正如勞倫斯所說(shuō)：“每個(gè)人脖子上都有一個(gè)無(wú)形的胸卡，上面寫著‘讓我感到我的重要’。企業(yè)的中層管理人員當(dāng)然也希望自己的付出能夠得到肯定，這里所指的肯定可以采用很多形式，例如當(dāng)眾的表?yè)P(yáng)，私下的夸獎(jiǎng)和肯定，以及一句真誠(chéng)的感謝等。俗話說(shuō)，士為知己者死。當(dāng)中層管理人員的努力得到認(rèn)可的時(shí)候，他們會(huì)產(chǎn)生由衷的歸屬感和自豪感，并且為自己的工作感到物有所值。（二）基層管理人員激勵(lì)的方式。公司的基層管理人員主要包括各個(gè)部門的主管、副主管、大學(xué)生和外聘骨干等?；鶎庸芾砣藛T是公司和各部門的骨干力量，是僅次于中層管理人員的次要激勵(lì)對(duì)象，對(duì)基層管理人員可以采取以下激勵(lì)措施：事業(yè)激勵(lì)將物業(yè)管理公司的發(fā)展目標(biāo)巧妙地同基層管理人員的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，應(yīng)是一種不錯(cuò)的激勵(lì)手段。讓基層管理人員個(gè)人的發(fā)展和物業(yè)管理公司的事業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，可以充分調(diào)動(dòng)基層管理人員的內(nèi)在潛力。因?yàn)橐粋€(gè)人的事業(yè)心一旦被發(fā)掘出來(lái)，就可以煥發(fā)出無(wú)窮的力量，基層管理人員會(huì)為實(shí)現(xiàn)一個(gè)實(shí)實(shí)在在的目標(biāo)或理想，而認(rèn)真地考慮自己如何做和怎樣才能做好。在具體操作上，可以通過(guò)公司人力資源部為基層管理人員設(shè)立個(gè)人人生職業(yè)規(guī)劃的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，這種方法可以極大的增加基層管理人員對(duì)公司的向心力和凝聚力。職位激勵(lì)