【正文】 有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經濟時代，由于勞動者在生產要素的組合關系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。二、互聯(lián)網與人力資源管理新方式互聯(lián)網是指建立在當代計算機技術和通信技術基礎上的相互連接的全球電腦信息網絡系統(tǒng)。自上世紀90年代中期以來，互聯(lián)網在全球范圍內迅速發(fā)展。在人力資源管理領域，互聯(lián)網及其信息技術正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用IT技術手段在互聯(lián)網上實現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項目。據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60%的國內企業(yè)計劃在以后的兩年中著手進行HER建設。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰(zhàn)略性管理活動。三、經濟全球化與人力資源管理新課題學術界對經濟全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經濟全球化是指生產要素等資源在全球范圍內自由流動、優(yōu)化配置并使各國經濟相互關聯(lián)度及依存度日益強化的歷史進程或發(fā)展趨勢。經濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經濟活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”，其他企業(yè)的生產經營活動也涉及不同程度的國際聯(lián)系。經濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產生日益明顯的影響。現(xiàn)階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經濟全球化的標志性特征之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區(qū)域而進行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時，在經濟全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、咨詢機構、研發(fā)機構等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內的國有企業(yè)等組織又缺乏競爭優(yōu)勢。如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業(yè)等體制內組織來說更是如此。二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領性效應。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產生一加一大于二的正效應，而不是一加一小于二的負效應，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關鍵。三是企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。經濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業(yè)國際化過程。經濟全球化導致企業(yè)的融資、技術、生產、銷售等經營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現(xiàn)越來越多不夠跨國公司規(guī)格的國際經營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標志；跨國公司的擴展和國際經營企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經營企業(yè)的員工結構上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國際化的一個內在標志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問題。如何在一個員工不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經濟全球化時代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。經濟全球化存在一個各國經濟行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點在我國加入WTO后已經成為一種現(xiàn)實的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領導人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經營者還是由黨委會任命經營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經濟全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。多視角時代背景下人力資源管理責任編輯：飛雪 閱讀：人次【】第五篇：電大畢業(yè)論文參考資料知識經濟與人力資源管理知識經濟與人力資源管理以內蒙古滿世煤炭集團公司為例一、概述（說明寫作意圖，提出中心論題。包括：選題背景，選題目的及意義，論文結構框架等）；二、相關理論（包括：相關概念，特征，影響因素等）；三、內蒙古滿世煤炭集團公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題，（一）內蒙古滿世煤炭集團公司簡介（其目的是增加論文的針對性）；（二）內蒙古滿世煤炭集團公司現(xiàn)狀及問題（與國內外先進企業(yè)相比較，既可找出其存在的主要差距）]；四、內蒙古滿世煤炭集團公司人力資源管理對策；五、內蒙古滿世煤炭集團公司實現(xiàn)人力資源管理對策的有效措施；六、結束語。文章重點在第四、五兩部分，應展開討論，其內容應占大量篇幅，要結合所撰寫企業(yè)的實際情況，增加定量分析，如增加圖表、數據用數據說話，增加論文的針對性和可操作性，則可極大提升論文的說服力和感染力。