【正文】 有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過(guò)來(lái)說(shuō)，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿(mǎn)意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱(chēng)電子化人力資源管理，是指通過(guò)應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國(guó)家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國(guó)，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來(lái)越多的國(guó)營(yíng)企業(yè)以及其他企業(yè)開(kāi)始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過(guò)60%的國(guó)內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說(shuō)，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。三、經(jīng)濟(jì)全球化與人力資源管理新課題學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對(duì)共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國(guó)經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場(chǎng)全球化，即以國(guó)家邊界分割的國(guó)際市場(chǎng)向無(wú)國(guó)界的一體化國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場(chǎng)；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國(guó)界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國(guó)公司發(fā)展而來(lái)的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也涉及不同程度的國(guó)際聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對(duì)人類(lèi)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來(lái)了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說(shuō)，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國(guó)的市場(chǎng)區(qū)域而進(jìn)行跨國(guó)界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)。從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對(duì)充裕，高層次人力資源相對(duì)不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國(guó)際環(huán)境中和開(kāi)放引資的國(guó)內(nèi)背景下，越來(lái)越多的跨國(guó)公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國(guó)，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國(guó)內(nèi)組織進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，因此，全球化緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競(jìng)爭(zhēng)，即國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化，而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等組織又缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何應(yīng)對(duì)“零距離”的稀缺人才競(jìng)爭(zhēng)，如何克服人才競(jìng)爭(zhēng)中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對(duì)國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等體制內(nèi)組織來(lái)說(shuō)更是如此。二是企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題。近些年來(lái)，為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國(guó)兼并和收購(gòu)之風(fēng)盛行。企業(yè)并購(gòu)中涉及多方面資源的重新洗牌問(wèn)題，如產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購(gòu)過(guò)程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過(guò)人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購(gòu)成敗的關(guān)鍵。三是企業(yè)國(guó)際化中的“跨文化”管理問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化以及人力資源配置全球化的過(guò)程是一個(gè)企業(yè)國(guó)際化過(guò)程。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)國(guó)際化，跨國(guó)公司進(jìn)一步向全球市場(chǎng)擴(kuò)展，同時(shí)出現(xiàn)越來(lái)越多不夠跨國(guó)公司規(guī)格的國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的外在標(biāo)志；跨國(guó)公司的擴(kuò)展和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進(jìn)程，使跨國(guó)公司和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的一個(gè)內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)國(guó)際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問(wèn)題。如何在一個(gè)員工不同國(guó)家的國(guó)際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際化問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化存在一個(gè)各國(guó)經(jīng)濟(jì)行為的法制化規(guī)范的一致性問(wèn)題，或者說(shuō)我國(guó)的游戲規(guī)則與國(guó)際接軌的問(wèn)題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際接軌，這一點(diǎn)在我國(guó)加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)的制度挑戰(zhàn)。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問(wèn)題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問(wèn)題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問(wèn)題(如由董事會(huì)聘任經(jīng)營(yíng)者還是由黨委會(huì)任命經(jīng)營(yíng)者問(wèn)題)，黨的組織部門(mén)和政府人事部門(mén)合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問(wèn)題等。如何在深化我國(guó)的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國(guó)際接軌又保持不能舍棄的原則，這無(wú)疑成為我國(guó)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。多視角時(shí)代背景下人力資源管理責(zé)任編輯：飛雪 閱讀：人次【】第五篇：電大畢業(yè)論文參考資料知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理以?xún)?nèi)蒙古滿(mǎn)世煤炭集團(tuán)公司為例一、概述（說(shuō)明寫(xiě)作意圖，提出中心論題。包括：選題背景，選題目的及意義，論文結(jié)構(gòu)框架等）；二、相關(guān)理論（包括：相關(guān)概念，特征，影響因素等）；三、內(nèi)蒙古滿(mǎn)世煤炭集團(tuán)公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，（一）內(nèi)蒙古滿(mǎn)世煤炭集團(tuán)公司簡(jiǎn)介（其目的是增加論文的針對(duì)性）；（二）內(nèi)蒙古滿(mǎn)世煤炭集團(tuán)公司現(xiàn)狀及問(wèn)題（與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)相比較，既可找出其存在的主要差距）]；四、內(nèi)蒙古滿(mǎn)世煤炭集團(tuán)公司人力資源管理對(duì)策；五、內(nèi)蒙古滿(mǎn)世煤炭集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)人力資源管理對(duì)策的有效措施；六、結(jié)束語(yǔ)。文章重點(diǎn)在第四、五兩部分，應(yīng)展開(kāi)討論，其內(nèi)容應(yīng)占大量篇幅，要結(jié)合所撰寫(xiě)企業(yè)的實(shí)際情況，增加定量分析，如增加圖表、數(shù)據(jù)用數(shù)據(jù)說(shuō)話，增加論文的針對(duì)性和可操作性，則可極大提升論文的說(shuō)服力和感染力。