【正文】 有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。三、經(jīng)濟(jì)全球化與人力資源管理新課題學(xué)術(shù)界對經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢。經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)也涉及不同程度的國際聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國的市場區(qū)域而進(jìn)行跨國界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競爭。從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進(jìn)行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內(nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏競爭優(yōu)勢。如何應(yīng)對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風(fēng)盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長補(bǔ)短、優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。三是企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。經(jīng)濟(jì)全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個(gè)企業(yè)國際化過程。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動(dòng)國際化，跨國公司進(jìn)一步向全球市場擴(kuò)展，同時(shí)出現(xiàn)越來越多不夠跨國公司規(guī)格的國際經(jīng)營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標(biāo)志；跨國公司的擴(kuò)展和國際經(jīng)營企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進(jìn)程，使跨國公司和國際經(jīng)營企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國際化的一個(gè)內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問題。如何在一個(gè)員工不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。經(jīng)濟(jì)全球化存在一個(gè)各國經(jīng)濟(jì)行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點(diǎn)在我國加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會(huì)聘任經(jīng)營者還是由黨委會(huì)任命經(jīng)營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。多視角時(shí)代背景下人力資源管理責(zé)任編輯：飛雪 閱讀：人次【】第五篇：電大畢業(yè)論文參考資料知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理以內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司為例一、概述（說明寫作意圖，提出中心論題。包括：選題背景，選題目的及意義，論文結(jié)構(gòu)框架等）；二、相關(guān)理論（包括：相關(guān)概念，特征，影響因素等）；三、內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題，（一）內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司簡介（其目的是增加論文的針對性）；（二）內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司現(xiàn)狀及問題（與國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)相比較，既可找出其存在的主要差距）]；四、內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司人力資源管理對策；五、內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)人力資源管理對策的有效措施；六、結(jié)束語。文章重點(diǎn)在第四、五兩部分，應(yīng)展開討論，其內(nèi)容應(yīng)占大量篇幅，要結(jié)合所撰寫企業(yè)的實(shí)際情況，增加定量分析，如增加圖表、數(shù)據(jù)用數(shù)據(jù)說話，增加論文的針對性和可操作性，則可極大提升論文的說服力和感染力。