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2024-10-17 13:11本頁面
【正文】 錯了或者走錯了，你必需給他犯錯的機會。如果每一次他做的不好，你就罵他，說你怎么能這樣開，你太蠢了等等。這樣做的結(jié)果不但沒有讓他學得更快，反面使他更加緊張，出了更多錯，甚至使他喪失繼續(xù)開車的勇氣。授權(quán)是為公司培養(yǎng)人才的最好途徑之一。授權(quán)，是每一個管理者都要做好的一件事情，因為公司要發(fā)展，那意味著公司要不斷培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才首先第一步就要學會授權(quán)，如果你不授權(quán)，所有的工作都是你一個人來做，那么公司永遠不會有能夠替代你位置的人，所以授權(quán)的工作很重要。你什么時候該授權(quán)？如果你感覺自己沒有太多時間用在管理上，這個時間老是不夠用，經(jīng)常要把工作帶回家去做，總感覺別人做的事情沒有自己做的放心，要求員工把每件事情都向自己匯報，自己又有很多事務性的事情要做，你們對照一下有沒有這種感覺，有的話就應該授權(quán)了。實際上管理者應該做什么，顧名思義就是管理的工作。但是我們有些老板自己什么事都親自做，老是說員工辦事不放心，那什么時候你才能真正成為一個名符其實的老板呢？老板應該是有這樣的境界，就算你有一段長時間不在公司，公司都照常運行，就是說老板在與不在都一個樣，因為下面的員工能夠做好。授權(quán)首先是一種管理的意識，一種培養(yǎng)人才的意識！授權(quán)首先是要把握風險，就是要適當授權(quán)，要有承擔風險的意識和責任。授權(quán)是適當?shù)氖跈?quán)，你必須了解下屬的能力。不能說將一項新的工作放手讓新手去做，自己都沒有搞清楚就授權(quán)，到時候把這個責任推掉，這不能算是授權(quán)，而是推卸責任。作為領(lǐng)導，你必須要有一定的風險意識，因為授權(quán)是有風險的。你把這個事情交給部門副經(jīng)理去負責，實際上你要明確這個風險，因為如果做不好，部門負責人是你。而且你應該有義務去承擔這種風險，既然坐到這個位置你就必須為結(jié)果負責。但從公司角度考慮，你又必須為公司培養(yǎng)人，所以一定要有風險承擔的意識。如果做不好，第一個責任是你的，不能推卸責任說我已經(jīng)授權(quán)給他。因此授權(quán)的風險應該是你可以控制的，只要風險是控制的，那就肯定要給下屬受權(quán)。因為他第一次做不好，第二次做不好，第三次可能就做好了，但如果沒有第一次做不好，他永遠都不會有第三次做好的機會，所以你要給他機會去犯錯，機會代表風險，那風險誰來承擔，你來承擔。就象上面例子說的，如果明知道他根本連車有幾個檔位都不清楚，就是說他根本就沒有學會開車，這種情況還授權(quán)給他去開車，這不明擺著會出車禍嗎？所以授權(quán)之前一定要評估一下風險，如果這個風險不能控制，那就不能授權(quán)，不然結(jié)果可能是另一種情況了。但只要覺得這個風險可以控制，就是說最多是走多點彎路，或者有點小磨擦，那就應該讓他去試一下，因為新手開車肯定是會出點小麻煩的，不然他可能永遠都不會有開車的經(jīng)驗了。授權(quán)是對公司最大的忠誠！管理者如果沒有這種意識，老是把事情全部自己做，以為這樣是對公司的忠誠嗎？其實這是對公司最大的不忠誠，你把自己的工作都做完了，那下面的人做什么，下屬沒事做，公司就覺得人多了，那就要裁員了。那你不是害了他嗎？而且公司永遠都不會有人才梯隊的形成。你培養(yǎng)下屬是不是會擔心自己的位置沒得坐了，其實不用擔心，相比還有更好的位置等著你。授權(quán)流程是首先要交給合適的人，然后給他一個計劃，接著就是過程監(jiān)控。什么是充分授權(quán)？充分授權(quán)就是需要一個過程監(jiān)控。把事情交給下屬后，在這個過程中要給他一些支持，不斷跟蹤，不能說只要他把球踢出去后就不管它往那邊走了，你要教他怎么踢會更準一點，會更快一點，這才是一種有效的授權(quán)，所以說要進行支持，要進行過程的監(jiān)控。授權(quán)是要將責權(quán)利一塊授權(quán)出去。授權(quán)有個誤區(qū)，就是將不好的工作授權(quán)給下屬，讓下屬有責而無權(quán),這就是我們經(jīng)常說的授責不授權(quán)。不能只把責任給他，而不把權(quán)利給他。例如叫他去買一臺設(shè)備，但相關(guān)的協(xié)調(diào)權(quán)，財務審批權(quán)或者說最終審核權(quán)利誰負責都沒跟他說清楚，然后他做什么，事事給你匯報，他不匯報，又批評他。你跟他說給你授權(quán)了，但是權(quán)利卻沒有給他，只是把責任給了他，那么這不叫授權(quán)，而叫推卸責任。還有授權(quán)的速度不要太快，當下屬不了解或者說還對你的授權(quán)范圍不清楚的時候，你就說我給你授權(quán)了，你趕快去做，他做錯的機會就很大。所以要把授權(quán)的范圍及時間進度交待清楚，不能模糊不清。授權(quán)是要用一個啟發(fā)性的觀點去引導員工，教授他做事的技能和方法。培養(yǎng)一個人是很不容易、很困難的，你要給他一個方法，但是你不要把自己的所有東西一下子全部套給他，你要相信他、鼓勵他，用一種突破思維的方式或者新的方式來給他做好。你要跟他說，按照我的經(jīng)驗可能這樣做會好點，但是，你最好用一種新的方法來告訴他怎么去做，這樣才能提升你的水平，所以不能完全用套模子的形式來授權(quán)。還有一個誤區(qū)是逆授權(quán)，什么叫逆授權(quán)？比如說你把這個工作授權(quán)給他，反過來你感覺好像這個過程不是你授權(quán)給他，而是他授權(quán)給你。因為你發(fā)覺有什么事，凡是重要的決策的時候他找的是你，而你希望他把這個決策給做了，倒過來他事事向你匯報，事事跟你交代，反倒過來你又給他做決策，那到底是誰給誰授權(quán)？授權(quán)的程度，通常情況下是：你告訴我情況，我來決策；你告訴我建議我來選擇，你告訴我你希望怎么做，我隨后再告訴你怎么做；你可以去做，但是你要給我知道你怎么做，要與我有聯(lián)系。授權(quán)的程度有好幾種，通常情況下，你在授權(quán)之后要求被授權(quán)人有相關(guān)的一些建議，作為一個管理者你希望你的員工給你的建議不是唯一的。你希望他有3個方案。因為這樣做是培養(yǎng)他的思維，讓他考慮問題更加系統(tǒng)性，因為他在他沒有充分掌握這個技能的時候，他往往所做出來的決策有可能是錯誤的，所以你跟他說有一到兩個、三個方案呢，一是有利于你做決策，二是有利于培養(yǎng)他的系統(tǒng)的功能，這種授權(quán)程度是比較好的。在員工做錯的時候，如果這種錯誤不是非常大，你可以故意不跟他說，如果做完后再跟他說，并且告訴他為什么做錯了，錯在哪里。并不是他一做錯，你就停止然后跟他更正，當他再錯的時候你又跟他糾正過來，這樣他就永遠不知道錯在哪里。
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