【正文】 4功能的互動(dòng)性。企業(yè)文化的激勵(lì)功能、約束功能是人力資源管理的重要職能，它的凝聚功能、導(dǎo)向功能、調(diào)適功能、輻射功能也始終貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使人力資源的獲取、培訓(xùn)、激勵(lì)、報(bào)酬等制度得到良好的執(zhí)行。反過(guò)來(lái)，人力資源管理又通過(guò)績(jī)效管理和員工優(yōu)化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)文化的功能。二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實(shí)踐中，是眾多企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實(shí)踐經(jīng)營(yíng)哲學(xué)》、美國(guó)瑪麗凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內(nèi)的《z理論》、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》以及泰倫斯狄爾和艾倫肯尼迪的《企業(yè)文化》，企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)了從具體到抽象的升華過(guò)程。戰(zhàn)略思維下的企業(yè)發(fā)展，要求科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)的每一個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，而且各個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動(dòng)，以期達(dá)到最大的產(chǎn)能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然對(duì)企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都有重要的作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導(dǎo)向，那么它也應(yīng)該為人力資源管理提供導(dǎo)向。反過(guò)來(lái)，人力資源管理也應(yīng)該積極推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)。對(duì)于企業(yè)發(fā)展中核心的兩個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，管理者必須從企業(yè)文化和人力資源管理的執(zhí)行、轉(zhuǎn)型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關(guān)性根源，從根源出發(fā)構(gòu)建兩者高度互動(dòng)的模型，以減小兩者合力作用的角度，延長(zhǎng)合力的長(zhǎng)度，實(shí)現(xiàn)最大的企業(yè)價(jià)值。企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式包括四個(gè)部分，即掌控環(huán)境、協(xié)調(diào)匹配、確定對(duì)象以及雙向循環(huán)。1掌控環(huán)境。是在分析企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)文化的核心進(jìn)行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神。企業(yè)是一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)，不能離開(kāi)社會(huì)環(huán)境而生存，企業(yè)文化也不能脫離環(huán)境而構(gòu)造。要塑造良好的企業(yè)文化，必須認(rèn)真分析企業(yè)文化發(fā)育的環(huán)境因素。企業(yè)外在環(huán)境從決策的角度看可分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。影響企業(yè)文化的宏觀環(huán)境包括社會(huì)政治制度、國(guó)家經(jīng)濟(jì)狀況、社會(huì)科技發(fā)展水平、民族文化傳統(tǒng)、自然環(huán)境。微觀環(huán)境包括企業(yè)所在社區(qū)、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、地方法規(guī)、社區(qū)文化、風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)在環(huán)境中的制約因素也是多方面的，如職工隊(duì)伍素質(zhì)、技術(shù)裝備、原材料、經(jīng)營(yíng)者管理素質(zhì)等。2協(xié)調(diào)匹配。是指將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結(jié)合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效地實(shí)施其導(dǎo)向作用。企業(yè)文化可以比作個(gè)人的性格，每個(gè)企業(yè)都有不同于其他企業(yè)的文化。文化要素包括價(jià)值觀、信念、儀式、禮儀、語(yǔ)言、象征、典型人物等。這些要素是管理者用來(lái)影響和指導(dǎo)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和評(píng)價(jià)活動(dòng)的杠桿，在進(jìn)行內(nèi)部戰(zhàn)略管理分析時(shí)，應(yīng)給企業(yè)文化以足夠的重視，因?yàn)槲幕c戰(zhàn)略必須共同地發(fā)揮作用。企業(yè)文化有時(shí)會(huì)從兩方面阻礙戰(zhàn)略管理：一方面是根深蒂固的信念會(huì)遮住管理者的視線，使他們經(jīng)常不能覺(jué)察到外部條件的變化；另一方面是當(dāng)特定的文化在過(guò)去曾經(jīng)行之有效時(shí)，很自然的做法是在未來(lái)仍固守這一文化，盡管在發(fā)生了很大的戰(zhàn)略變化時(shí)仍會(huì)如此。如果企業(yè)的戰(zhàn)略可以利用本企業(yè)在文化上的優(yōu)勢(shì)，那么管理者便往往可以迅速和容易地實(shí)施戰(zhàn)略，如果企業(yè)的文化不能提供支持，戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變則可能是無(wú)效的，達(dá)不到預(yù)期目的。3確定對(duì)象。是指將人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過(guò)程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下融為一體。4雙向循環(huán)。是指要構(gòu)建以企業(yè)文化為理論對(duì)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行指導(dǎo)，又通過(guò)人力資源管理實(shí)踐來(lái)修正企業(yè)文化的循環(huán)動(dòng)態(tài)的體系。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理轉(zhuǎn)型的推動(dòng)作用可以體現(xiàn)在多個(gè)方面。首先，企業(yè)文化幫助企業(yè)樹(shù)立人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀，這會(huì)增強(qiáng)人才資源開(kāi)發(fā)的自覺(jué)性，創(chuàng)造人力資源管理觀念整合的心理環(huán)境。其次，企業(yè)文化是構(gòu)建發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性的體制和制度的根本，是企業(yè)制度理念最佳的選擇依據(jù)。從企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，即使是積極的體制和制度，往往也不是維系企業(yè)的唯一手段，建立制度最根本的任務(wù)還在于培養(yǎng)共有的文化，同時(shí)建立為實(shí)踐這一文化的工作關(guān)系。人力資源管理對(duì)塑造企業(yè)文化的推動(dòng)作用也有其特定的體現(xiàn)。其一是傳承企業(yè)文化。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持續(xù)起著積極的作用。其二是修正企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中可能因認(rèn)識(shí)不足而帶來(lái)的一些錯(cuò)誤需要人力資源管理的實(shí)踐進(jìn)行修正，使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際需求，真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。其三是創(chuàng)新企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)的員工。其四是整合企業(yè)文化。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而形成健康活潑的企業(yè)文化。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。三、以企業(yè)文化為契點(diǎn)構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理體系著名管理學(xué)家巴納德在《管理工作者的職責(zé)》一書(shū)中指出：辦好企業(yè)的關(guān)鍵是價(jià)值觀念的問(wèn)題，是人的積極性問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)有意識(shí)地通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理體系，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的有利環(huán)境，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。1將企業(yè)文化中的價(jià)值觀念于企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)之中。一個(gè)企業(yè)的文化將定義該企業(yè)員工所共同接受的價(jià)值觀念，這就要求企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在制定招聘要求時(shí)要有專(zhuān)家的參與，在招聘面試過(guò)程中，選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人。2將企業(yè)文化的內(nèi)容要求于企業(yè)培訓(xùn)之中。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的基本核心，對(duì)改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀念都有著積極的影響。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感。因此，企業(yè)的培訓(xùn)工作也應(yīng)貫穿企業(yè)文化的要求，將企業(yè)的價(jià)值觀在活動(dòng)中不經(jīng)意地傳遞給員工，并潛移默化地影響員工的行為。3將企業(yè)文化的要求融入員工的考核與評(píng)介之中。許多企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，往往以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核缺乏可具體量化的描述，使得考核評(píng)價(jià)按各人的理解進(jìn)行，未能起到深化價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。4用良好的企業(yè)文化吸引和留住員工。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，以文化為手段，在尊重人的價(jià)值過(guò)程中，同時(shí)實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能將員工整合起來(lái)，形成文化情結(jié)，朝著一個(gè)方向努力，Z員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感增強(qiáng)了，企業(yè)留住人才的目標(biāo)也就容易實(shí)現(xiàn)了。