【正文】 ，有利于突出檢察官的主體地位，規(guī)范檢察權(quán)的分配與行使，明晰執(zhí)法責(zé)任，使各類檢察人員用心鉆研業(yè)務(wù)，提升檢察隊伍專業(yè)化水平，這是已被實踐證明了的成功經(jīng)驗。上級檢察機(jī)關(guān)特別是最高人民檢察院，應(yīng)當(dāng)下決心及早推行檢察人員分類管理，協(xié)調(diào)有關(guān)部門，按《檢察官法》的規(guī)定，以檢察官等級為依據(jù)，制定適合檢察工作特點的工資、福利待遇，使其與公務(wù)員相區(qū)別，對其余人員按現(xiàn)行公務(wù)員管理辦法執(zhí)行。這樣從檢察人事體制改革入手，首先解決人的問題，其他問題也就容易解決了。暢通進(jìn)人渠道，廣納優(yōu)秀人才。在目前基層檢察院缺員嚴(yán)重，而檢察機(jī)關(guān)進(jìn)人又十分困難的特殊情況下，要改變只通過統(tǒng)考公招一個渠道招錄人員的作法，把招錄人員的部分權(quán)力下放到市一級，針對不同對象采取不同辦法。一是考核招錄司考過關(guān)人員。通過統(tǒng)考招錄進(jìn)入檢察機(jī)關(guān)的人員，因不具備法律資格，還需要進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，參加司法考試，無疑加大了司法成本。而通過司法考試過關(guān)人員，已取得法律資格，進(jìn)入檢察機(jī)關(guān)后，可以順利被任命為檢察官。因而，對已通過司法考試者，可以不再參加公招考試，直接由市級組織人事部門和市檢察院對報名對象進(jìn)行面試和考察考核，符合條件的即可招錄到檢察院工作。二是考試錄用全日制法學(xué)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生。據(jù)2008年4月17日《檢察日報》報道：我國目前有法學(xué)本科專業(yè)高等院校603所，每年法學(xué)本科畢業(yè)生數(shù)十萬人，而法學(xué)大學(xué)生就業(yè)率很低，2002年法學(xué)本科生就業(yè)率排在全國214個學(xué)科專業(yè)的187位，2005年排在了末位。一方面是司法機(jī)關(guān)急需法律專業(yè)人才，筆者所在檢察院至今沒有一名全日制法律專業(yè)本科畢業(yè)生，同級法院也只有5名法律專業(yè)本科畢業(yè)生；另一方面是法律本科畢業(yè)生進(jìn)不了司法機(jī)關(guān)，使國家耗費了大量人力、物力、財力培養(yǎng)出來的大學(xué)人才處于閑置、浪費狀態(tài)，實在可惜。因此，可以借鑒學(xué)校每年錄用教師的作法，由市檢察院和市組織人事部門，結(jié)合檢察工作特點，單獨組織考試、面試、考核，招錄符合條件者進(jìn)入檢察機(jī)關(guān)。三是從黨政部門考調(diào)實用性專業(yè)特長人才。根據(jù)檢察人員分類管理要求，檢察人員除檢察官外，還有檢察事務(wù)官、檢察行政人員，對不愿或不能通過司法考試的干警，不必強(qiáng)求其走晉升檢察員的道路。目前，基層檢察院也缺乏文字功底好可從事檢察宣傳調(diào)研人才和一些技術(shù)性強(qiáng)的專門人才。這些特殊人才一般是在本縣范圍內(nèi)流動，可由市檢察院會同市組織人事部門，組織縣組織人事部門和檢察院，通過考試、考察考核，對符合條件者，報省檢察院同意后，直接商調(diào)到檢察院工作。四是選調(diào)優(yōu)大生。由縣檢察院按工作需求，向組織部門和上級檢察機(jī)關(guān)上報用人計劃，并按計劃分配優(yōu)大生，而不是由組織人事部門隨意分配一些不適合檢察工作要求的非法律專業(yè)優(yōu)大生，避免人才資源浪費。五是按現(xiàn)行辦法面向社會統(tǒng)考公招。只是對統(tǒng)考公招的條件和報考職位應(yīng)科學(xué)設(shè)置。如2008年全省檢察系統(tǒng)招考對象的報考條件中，把偵查員職位限定為男性，這有些不妥。且不說它有性別歧視的嫌疑，單就實踐看，查辦職務(wù)犯罪案件需要女檢察官，在全國各級檢察機(jī)關(guān)都有女性從事偵查工作，有的還取得了優(yōu)異成績，被評為全國十佳檢察官。因而，應(yīng)取消這個限制，以吸引更多優(yōu)秀女性加入檢察機(jī)關(guān)偵查行列。另外，報考職位設(shè)置有偵查員、書記員、法律文秘員，這也不很科學(xué)，因為新進(jìn)檢察機(jī)關(guān)的人員，如果要進(jìn)入檢察官序列，除助檢員外，都要從書記員作起，由書記員—助檢員—檢察員，報考者因?qū)η闆r不熟悉，不知道到底該報那個職位，導(dǎo)致有的職位報考人多，有的又很少，如2008年全省報考檢察系統(tǒng)的偵查員、書記員、：：：1，報考偵查人員遠(yuǎn)未達(dá)到3：1的開考比例，很容易浪費招錄指標(biāo)。（作者： 西充縣人民檢察院研究室 崔穎）第五篇：集團(tuán)公司人員現(xiàn)狀分析集團(tuán)公司人員現(xiàn)狀分析集團(tuán)公司青年員工思想狀況調(diào)查報告為準(zhǔn)確把握集團(tuán)公司青年員工的思想狀況，更好的做好青年工作，筆者對邯運集團(tuán)的青年員工思想狀況進(jìn)行了調(diào)查。團(tuán)章規(guī)定，28周歲以下為青年，人力資源管理又通常將35歲以下界定為青工范圍，由于沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，為擴(kuò)大調(diào)查范圍，更廣泛的了解員工的思想狀況，筆者便將40歲以下確定為調(diào)查范圍，旨在搜集更多的信息，了解更多的情況。本調(diào)查報告包括調(diào)查資料來源、青年員工隊伍現(xiàn)狀、青工思想狀況分析、對策及工作建議四個部分，由于掌握情況不夠全面，以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計的誤差，調(diào)查報告難免存在偏差，不當(dāng)之處，敬請指正。一、調(diào)查資料來源調(diào)查資料主要來源于三個方面：人力部統(tǒng)計數(shù)據(jù)和基層上報數(shù)據(jù)本次調(diào)查的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來自于人力資源部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和汽貿(mào)公司、華誠公司、三公司、九公司等青年員工集中的單位上報的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。網(wǎng)絡(luò)信息反饋及邯運論壇青年員工思想狀況網(wǎng)絡(luò)調(diào)查綜合邯運論壇信息反饋情況，通過論壇掌握青年員工的基本需求和思想狀況。另外，還在邯運論壇設(shè)置了“邯運集團(tuán)青年員工思想狀況網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷”，通過工作、生活、價值觀三類問題，掌握青年員工對待工作、生活的態(tài)度以及青年員工的價值觀。個別訪談通過與不同崗位的青年員工的接觸，采取個別訪談的方式，對問題進(jìn)行 ??（新文秘網(wǎng)省略947字，正式會員可完整閱讀）??、你對你的上司或者單位領(lǐng)導(dǎo)是否有信心？你認(rèn)為企業(yè)給與青年員工培訓(xùn)的機(jī)會？生活類：青年員工的業(yè)余活動你認(rèn)為目前最大的苦惱？上網(wǎng)的主要目的：價值觀類：對奉獻(xiàn)和索取的態(tài)度：處理人際關(guān)系的原則企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展哪個更重要三、青年員工思想狀況分析通過座談、走訪一線青年和問卷調(diào)查，我們認(rèn)為多數(shù)青年員工是積極進(jìn)取的，主要表現(xiàn)：一是青年員工成長成才的愿望強(qiáng)烈。廣大青年員工都渴望在企業(yè)發(fā)展中施展才能，實現(xiàn)自身的價值。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，90%的青年員工都希望得到培訓(xùn)機(jī)會和發(fā)展機(jī)會。二是青年員工文化素質(zhì)有所提高，這幾年企業(yè)通過公開招聘的形式，招錄了一批具有大中專學(xué)歷的員工，使青工隊伍文化素質(zhì)較原來有提高。統(tǒng)計顯示，%。三是青年員工思想活躍，可塑性強(qiáng)。雖然青年員工隊伍總體上是積極進(jìn)取的，但在積極進(jìn)取主流的隱藏下，也存在著值得關(guān)注的不良傾向。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：青年員工的個人素質(zhì)參差不齊。多數(shù)青年員工注重自身的修養(yǎng)，注重理論和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，工作積極性高，自身進(jìn)步的要求迫切。在本職工作之余，選擇了自學(xué)考試、成人函授等學(xué)習(xí)方式，提高學(xué)歷水平，拓展知識領(lǐng)域。另外還有一部分青年員工，存在得過且過、不思進(jìn)取的情況，熱衷于喝酒打牌，沉迷于燈紅酒綠，不注重自身素質(zhì)的提高，存在享樂思想，與企業(yè)發(fā)展的形勢要求不相符。調(diào)查顯示，72%的青年員工有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，19%的青工抱著“走一步看一步”的態(tài)度對待個人的發(fā)展，還有9%的青工隨波逐流。青年員工的價值理想良莠不一。受多元化思潮的沖擊，青年員工也形成了多元化的價值觀念和理想追求，有的青年員工追求的是自我價值的實現(xiàn)，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名聲，有的追求的是人際關(guān)系網(wǎng)。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，12%認(rèn)為金錢最重要，4%認(rèn)為名聲最重要，15%認(rèn)為友誼最重要，54%認(rèn)為健康最重要。處理人際關(guān)系的原則也是如此，57%認(rèn)為先人后己，9%認(rèn)為應(yīng)該先己后人，還有35%認(rèn)為人際關(guān)系的原則應(yīng)該是“我為人人，人人為我”。說明青年員工中有拜金主義和利己主義的存在。個人追求各有不同，這無可厚非，但是個人的追求必須和組織的目標(biāo)是一致的，不能有悖于企業(yè)的發(fā)展。在理想追求方面，我們應(yīng)該加強(qiáng)教育引導(dǎo)，以企業(yè)文化來統(tǒng)一員工思想，約束員工的行為。對企業(yè)發(fā)展的信心喜憂參半。多數(shù)青年對企業(yè)的改革發(fā)展進(jìn)程非常關(guān)注，對企業(yè)發(fā)展前景看好。在網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，41%的青年員工認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展前景非常好，45%的員工認(rèn)為發(fā)展前景較好，11%的員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展前景一般，還有2%的員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展前景很差。對于對企業(yè)發(fā)展有信心的多數(shù)員工，我認(rèn)為士氣可用，要多壓擔(dān)子。更應(yīng)該引起我們注意的是這13%的員工，其必將對企業(yè)的發(fā)展喪失信心，進(jìn)而消極怠工，和企業(yè)離心離德，我們應(yīng)該幫助他們重樹信心，提高工作積極性，進(jìn)而克服悲觀情緒。部分青工對工作崗位的態(tài)度取舍兩難。對企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展有信心的員工，其對工作崗位的態(tài)度是積極的，愿意立足崗位努力工作，能夠與企業(yè)共甘苦、共患難。有少數(shù)員工則存在好高騖遠(yuǎn)的現(xiàn)象，主要有幾種表現(xiàn)，一是這山望著那山高。一看到哪家企業(yè)開出的條件比所在的企業(yè)好，就禁不住心亦搖曳。二是走路只看腳趾尖。沒有長遠(yuǎn)的目光。三是不見兔子不撒鷹。只要給錢，就出力，不見錢不出力。這種的態(tài)度的直接表現(xiàn)就是對工作崗位的取舍兩難，既想跳槽往更好的單位，又下不了決心，舍不得現(xiàn)有的崗位。造成這種現(xiàn)狀的原因之一就是，青年自我感覺培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會較少，調(diào)查顯示，4%青工認(rèn)為公司給予的培訓(xùn)機(jī)會非常多，9%青工認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會較多，48%認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會一般，另外還有39%認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會很少。統(tǒng)計顯示，汽貿(mào)公司2009年招聘青工37人，辭職辭退青工達(dá)10人；華誠公司2009年招聘員工97人，辭職辭退青工達(dá)50人；三公司07年招聘31人，辭職辭退12人。青工的流失，一方面說明基層招聘工作需要進(jìn)一步改進(jìn)，確保招聘到適合的人才；另一方面在留人方面需要采取措施，杜絕人才的流失。人員穩(wěn)定性差，既增加了公司的人員招聘成本，也使企業(yè)的一些技術(shù)、信息流入到了對手企業(yè)，致使我們成為競爭企業(yè)的“培訓(xùn)學(xué)?！?。