員工薪酬保密制度-資料下載頁(yè)
2025-10-05 00:45本頁(yè)面
【正文】 。如果員工對(duì)自己的薪酬有不滿意的地方，可以根據(jù)薪酬制度的條款，向自己的上級(jí)反映，員工的不滿情緒，在這種公開、公正的氛圍中可以立即得到緩解。這無(wú)疑增加了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，大大提高了員工的滿意度。有些企業(yè)仍在擔(dān)心公司的薪酬制度太透明，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手掌握之后，在人才市場(chǎng)上將處于被動(dòng)地位。這種僅僅以薪酬為人才競(jìng)爭(zhēng)手段，想在人才市場(chǎng)上有所收獲的企業(yè)必將在人才策略上失敗。我們應(yīng)該將目光放得更寬、更遠(yuǎn)，企業(yè)為員工支付的薪酬僅是員工在企業(yè)所得收入中有限的一部分，員工福利計(jì)劃、股票期權(quán)，加上培訓(xùn)機(jī)會(huì)、企業(yè)文化等等，都是企業(yè)制訂人才策略時(shí)不可忽略的重要因素。綜上所述，薪酬制度無(wú)論是透明也好，保密也好，均有一定的利弊，企業(yè)應(yīng)在權(quán)衡本企業(yè)的具體情況，如：發(fā)展階段、員工素質(zhì)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等情況的基礎(chǔ)上，選擇適宜的薪酬管理方式。以筆者之見，薪酬保密制是一種階段性的薪酬策略，一般用在中小企業(yè)發(fā)展初期，而企業(yè)如果以做大做強(qiáng)為戰(zhàn)略目標(biāo)的話，則要選擇更為規(guī)范、科學(xué)、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬透明制“按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國(guó)有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業(yè)給予自己的薪酬作為勞動(dòng)報(bào)酬，而且很自然地將其作為企業(yè)對(duì)自己工作效果的評(píng)價(jià)依據(jù)。在這樣的情況下，員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密工資制所采取的員工工資額由企業(yè)與員工之間單獨(dú)談判的方式確定，同工不同酬的現(xiàn)象成了必然的存在。這種同工不同酬的現(xiàn)象在企業(yè)員工看來(lái)就是不公正、不公平的具體表現(xiàn)。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來(lái)員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾，只能采取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。一個(gè)人的收入水平對(duì)于西方人來(lái)說(shuō)是個(gè)人隱私，西方人把打聽、議論個(gè)人隱私作為人際交往中的大忌，而中國(guó)人則不同。中國(guó)人天生具有打聽、議論別人隱私的習(xí)慣與能力，越隱秘的事情對(duì)中國(guó)人越具有吸引力。因而。保密工資制度對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)很難做到真正保密。事實(shí)證明，希望通過(guò)工資保密來(lái)避免因工資差距而造成的員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使談?wù)摴べY成了員工間的主要話題了?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估是人力資源管理體系乃至企業(yè)整個(gè)管理體系中最關(guān)鍵的內(nèi)容，而績(jī)效評(píng)估的最基本原則就是公平、公正、公開。在所有的績(jī)效管理體系中，績(jī)效管理的結(jié)果都要在員工的薪酬方面體現(xiàn)出來(lái)，如果員工的薪酬是保密的，那么企業(yè)的績(jī)效管理工作就是毫無(wú)意義的?，F(xiàn)代企業(yè)管理體系一般都要把企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一個(gè)人，同時(shí)要求對(duì)這些分解目標(biāo)的確立與考核實(shí)現(xiàn)100%的量化。在很多實(shí)行保密工資制的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)員工的工資是直接與總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)談判確定的，除了總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)部相關(guān)人員之外，其他人很難了解到，就連作為部門目標(biāo)及職責(zé)的責(zé)任人的部門領(lǐng)導(dǎo)都很難真正了解到自己部門員工的實(shí)際工資水平。在這樣的情況下，部門負(fù)責(zé)人如何對(duì)本部門的人力資源成本進(jìn)行有效測(cè)算？在保密工資制的工資確定過(guò)程中，企業(yè)談判代表的好惡及員工的談判水平的高低對(duì)員工的工資額的最終確定有著巨大的影響，這些都是構(gòu)成不公平、不公正的要素。實(shí)行保密工資制的另一個(gè)主要目的是當(dāng)企業(yè)需要專業(yè)技術(shù)水平高的職工時(shí)，愿意為其支付較多報(bào)酬；當(dāng)企業(yè)對(duì)其依賴性減弱時(shí)，便減少其工資或降級(jí)使用。在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，這種“卸磨殺驢”的用人方式不僅起不到降低企業(yè)人力資源成本的效果，而且還大大降低了員工對(duì)企業(yè)的信任程度。保密工資制與新《勞動(dòng)法》有較大沖突。新《勞動(dòng)法》關(guān)于員工薪酬制度方面的規(guī)定是在公平、公正、公開的原則指導(dǎo)下建立起來(lái)的，保密工資制是一種直接與新《勞動(dòng)法》相抵觸的薪酬制度
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