【正文】 認為學習是現(xiàn)代企業(yè)的一項基本的職能。傳統(tǒng)的管理理論認為企業(yè)的主要目標是生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供服務(wù)，以賺取利潤；但現(xiàn)在企業(yè)有一項更重要的職能，那就是要成為高效的學習型組織。之所以這么講，并不是說產(chǎn)品、利潤不再重要，而是因為，在未來，如果沒有持續(xù)學習，企業(yè)將不可能賺到任何利潤。在知識信息，企業(yè)是知識、信息與資源的結(jié)合體，企業(yè)為求生存，就要求組織不僅是處理信息的機器,而且要善于創(chuàng)造出新知識。學習型組織追求不斷的學習來實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。其次，建立學習型組織是未來組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。學習型組織強調(diào)個人與組織的自我超越，充分發(fā)揮每一位員工的積極性、創(chuàng)造性和潛能，發(fā)揮出現(xiàn)代企業(yè)最重要的要素—人力資源的真正潛力。學習型組織的真諦在于使組織成員在組織中“逐漸在心靈上潛移默化，而活出了生命的意義”。只有在學習型組織中，員工和組織才會真正共同發(fā)展，共同進步。同時，由于社會節(jié)奏的加快，企業(yè)組織面臨的外部環(huán)境出現(xiàn)更大的不確定性，以及顧客的日趨成熟，企業(yè)組承受越來越大的壓力。為了跟上顧客需要的變化，保持競爭優(yōu)勢，公司必須具備越來越強的能力。學習型組織強調(diào)團隊學習與不斷改善的心智模式，使公司里各部門的人緊密協(xié)調(diào)，配合無間，為了一個共同的目的而努力，學習型組織對環(huán)境的變化反應(yīng)更快，而這也是學習型組織提倡的建立共同愿景與系統(tǒng)思考的精髓所在。最后，實踐學習型組織可以使企業(yè)不斷獲得發(fā)展。在動蕩的市場競爭中，惟一的制勝之道就是培養(yǎng)企業(yè)組織的競爭優(yōu)勢與核心競爭力。競爭優(yōu)勢來源于對難以模仿的知識、技能、資源與核心能力的占有。因此，長期持久的競爭優(yōu)勢需要企業(yè)比競爭對手能持久地創(chuàng)造出核心競爭能力；需要企業(yè)至少占有一種核心能力，以適應(yīng)迅速變化的市場和環(huán)境條件，所以組織必須不斷地強化核心能力。同時指出有兩種途徑來開發(fā)核心能力：一是開發(fā)和學習新的能力；二是強化現(xiàn)存的能力。另外，在當今社會，創(chuàng)新是任何組織的一項重要職能，不斷的創(chuàng)新是形成組織核心競爭力的一個最重要方面。學習型組織通過持續(xù)的自我超越、不斷改善的心智模式以及團隊學習，從系統(tǒng)方面進行不斷的創(chuàng)新，從而實現(xiàn)個人與組織的共同愿景。可以這么說，組織學習就是不斷地利用知識創(chuàng)造出新知識的過程，而這個過程顯現(xiàn)為企業(yè)不斷推陳出新的產(chǎn)品與服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)組織永保青春的核心競爭力。SONY就是通過組織的不斷學習與不斷創(chuàng)新，開發(fā)出市場所沒有的，但卻符合顧客潛在需求的WALKSMAN，形成SONY技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)頭者的良好形象。誠然，每一種管理理論的實施都需要巨大的努力，學習型組織理論作為對管理理論與實踐的有益探討，在2001年的“熱潮”之后開始回歸理性。大家都在思考：如果僅把學習型組織當成一件花里胡哨的“時裝”，那么它很可能很快就被遺忘在衣柜的角落里。因此，如何找到學習型組織從理論走向?qū)嵺`的，是學習型組織能否生根、發(fā)芽、開花、結(jié)果，并具有持久生命力的重要關(guān)鍵。學習型組織是一個不斷修煉的過程，這可能要求企業(yè)有更大的恒心與耐心，同時它也需要其它學科如組織行為學、社會心、系統(tǒng)論等的支持，以使組織在不斷的修煉中自覺地利用更多的工具，從而推動組織發(fā)展。學習型組織理論也在不斷實踐中日益豐富與發(fā)展。第五篇：對學習型組織的冷靜思考對學習型組織的冷靜思考王迪學習型組織的概念，是當代管理大師彼得〃圣吉在其《第五項修煉學習型組織的藝術(shù)與務(wù)實》中系統(tǒng)提出的。在這本被譽為“21世紀管理圣經(jīng)”的書中指出學習型組織必須經(jīng)過五項修煉：個人熟練、心智模型、共同愿景、團隊學習以及系統(tǒng)思考。在創(chuàng)建學習型社會的大背景下，近年來國內(nèi)大中企業(yè)、大小城市、團體組織以“運動”的形式大張旗鼓地創(chuàng)建學習型組織，例如，青島海爾運用學習型組織理念成功地進行了企業(yè)流程再造，上海寶鋼開展的自主管理，安徽江汽集團實行的“40＋4”培訓模式，都在不同程度上實踐著學習型組織的理念。但究竟有多少企業(yè)真正清楚學習型組織的模型、創(chuàng)建的條件和實施步驟以及究竟能帶來怎樣的變革等問題。眾多“學習型企業(yè)”、“學習型社區(qū)”、“學習型家庭”、“學習型城市”、“學習型政府機關(guān)”、“學習型政黨”、“學習型社會”、“學習型成人教育”、“學習型領(lǐng)導(dǎo)”等“學習型XX”的詞匯橫空出世，難免使人們出現(xiàn)對學習型組織會日益“務(wù)虛”而流于過場的擔心，因此對學習型組織的冷靜思考可謂迫切而必要。一、學習型組織是一個沒有確切定義的概念學習型組織的思想存在已久，圣吉博士對這些凌亂或分散的、潛意識的思想進行了梳理和理論論證，并整合了一些其他內(nèi)容，從而成了一個比較系統(tǒng)的理論。學習型組織的概念已經(jīng)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，但近年來兩種力量重新激起了人們對學習型組織的興趣：一是各種組織對變革的需要，二是人們越來越意識到，知識是一種存在于組織內(nèi)部而并未得到充分利用的資源。學習型組織的五項標志：超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考。學習型組織的標志和特征對于處于日益激烈市場競爭的企業(yè)具有很大的誘惑力，關(guān)于學習型組織的各種定義也應(yīng)運而生。有關(guān)學習型組織的定義現(xiàn)狀使我們認識到要形成一個統(tǒng)一公認的定義具有很大的難度。各種定義都從各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，難以全面而透徹。圣吉博士自己也曾表示，沒有人真正理解什么是學習型組織，甚至包括他自己，每個人對學習型組織的描繪只是有限程度的近似。在國內(nèi)各行各業(yè)興起創(chuàng)建學習型組織熱潮的形勢下，為數(shù)不少的學習型組織概念只是語言和文字的游戲，或是受其啟發(fā)后的豐富聯(lián)想，而不是反映其真正的客觀狀態(tài)。二、學習型組織的“泛化”和“虛化”從理論研究角度來看，學習型組織的內(nèi)涵從最早的“組織學習”逐步擴展到知識管理、組織行為學、人力資源管理、社會心理學、信息技術(shù)等領(lǐng)域。其內(nèi)涵不斷擴大，內(nèi)容越發(fā)龐雜。雖然這種傾向可能有利于學習型組織理論體系的完善，但是不免增加導(dǎo)致學習型組織成為一個無所不包的“大熔爐”的危險，從而使其失去鮮明的特色，也就失去了持久的生命力?！胺夯眱A向在實踐領(lǐng)域的一個普遍表現(xiàn)是泛用概念，將其范圍肆意地延展。林林總總的“學習型XX”分屬于不同范疇的組織，存在顯著的特性差異，卻硬要用同一套理論去套用。另一方面，現(xiàn)在越來越多的教育培訓、企業(yè)文化建設(shè)、戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、信息技術(shù)應(yīng)用，甚至研討會、學習班、送技術(shù)下鄉(xiāng)等都被貼上“學習型組織”的標簽，誠然“學習型組織”建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，但如果企業(yè)的每一項活動都被作為學習型組織的重要內(nèi)容，那么很難想象學習型組織將會是一番什么景象。學習型組織的“虛化”傾向在理論研究方面，主要表現(xiàn)為浮躁、不切實際，只停留在表面，講大道理，或做官面文章，甚至隨便生搬硬套、拼湊和抄襲。學習型企業(yè)不與中國企業(yè)的實際情況相結(jié)會，學習型組織就難以在中國立足生根，發(fā)揮出應(yīng)有的效果和作用。而目前在這方面雖有不少學者和有識之士著手研究，但是國內(nèi)還缺乏深入研究和原創(chuàng)性的重大研究成果，甚至連案例整理也流于表面層次。在實踐領(lǐng)域，學習型組織“虛化”表現(xiàn)在創(chuàng)建活動公式化、形式化和表面化。圣吉斬釘截鐵地說：“成功的學習型組織計劃沒有來源于高層的，一個也沒有。”但我們國家的情況似乎剛好相反，是各類組織的領(lǐng)導(dǎo)人在極力倡導(dǎo)、推動學習型組織的建立。自上而下、自下而上，兩種學習方式，效果有天壤之別。再者創(chuàng)建活動沒有與企業(yè)的業(yè)務(wù)相結(jié)合；不少組織只是領(lǐng)導(dǎo)者個人到處“炒作”，大肆宣傳其“政績”的一種新方式，對于實際工作則是敷衍了事；更有甚者一些企業(yè)連學習型組織概念還沒有明白，就爭先恐后地開始學習型組織建設(shè)，不免有搞“運動”之嫌。三、學習絕不是組織的目標學習型組織的概念一經(jīng)提出與推廣，許多人禁不住感嘆其所描繪的美妙前景與產(chǎn)生的神奇功效，希望很快將自己的組織變成學習型組織，并簡單地以為它的建立是一件立竿見影的事。這種想法注定是要碰壁的，因為學習型組織更應(yīng)視為是一種引發(fā)持續(xù)性學習過程的發(fā)展性力量，它的作用是長期的、漸進式的，例如，中國電力教育協(xié)會計劃利用3～5年的長時間來研究學習型電力企業(yè)如何制訂戰(zhàn)略方案。任何組織絕不能僅把學習作為學習型組織的目標，其實它只是建立學習型組織的手段。換句話說，學習這種行為確實能產(chǎn)生新知識，而新知識本身并不足以建立一個學習型組織。新知識必須化為企業(yè)的競爭力和提高組織績效的實際行動方能顯現(xiàn)其價值，這正是學習作為一種手段的意義所在。出現(xiàn)這種認為學習本身便是建立學習型組織的目的的錯誤概念，與缺乏公認的學習型組織的定義顯然是密切相關(guān)的。因為這一現(xiàn)狀潛含著讓人們各取所需的對學習型組織作出自己的理解的危險。學習型組織理論不是萬金油和萬能鑰匙，不是為各式各樣的組織定制的。對于國內(nèi)政府機關(guān)、行政事業(yè)單位、城市和社會而言，理應(yīng)領(lǐng)會其理論精神，靈活運用其思想精髓，而不可盲目照搬“五項修煉”，更不能狹義地將其簡單理解為通常意義的教育培訓和企業(yè)文化建設(shè)。四、學習型組織該是個什么樣子盡管國內(nèi)創(chuàng)建學習型組織的新聞報道多見于媒體，例如，我國第一個創(chuàng)建學習型組織的企業(yè)聯(lián)想集團通過學習型組織的創(chuàng)建，取得了輝煌的成績，但實際上中國還沒有很多真正有效推進學習型組織的企業(yè)，有一些企業(yè)宣稱自己在建設(shè)學習型組織的企業(yè)實際上僅是從培訓入手，這當然是一個可行的切入點，但是僅建立培訓還不夠，還必須具備系統(tǒng)的觀念，必須與企業(yè)文化和精神、企業(yè)遠景戰(zhàn)略、管理體系與制度、技術(shù)和信息手段（顯性知識的管理和協(xié)同工作）等相結(jié)合。國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)建學習型組織更應(yīng)注重組織成員思想理念和企業(yè)文化精神的變革，而諸如電子化學習、知識管理系統(tǒng)、企業(yè)信息門戶以及協(xié)同等技術(shù)能有利于學習型組織的推進與實施。綜上所述，我國創(chuàng)建學習型組織可考慮以下具體工作先行，一是建理念、搭框架，形成具有企業(yè)特色的管理、經(jīng)營和服務(wù)理念群，落實創(chuàng)建活動領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和工作機構(gòu)；二是建愿景、立標桿，明確企業(yè)與員工理想、信念的具體內(nèi)容，瞄準國際、國內(nèi)同行業(yè)先進水平，找出差距，開展對標活動；三是抓重點、帶全面，把握領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵、部門是重點、團隊是基礎(chǔ)的原則，從而帶動學習型組織的全面發(fā)展。一個現(xiàn)實存在的學習型組織該是個什么樣子，也許很難有個標準的范本，但如果一個組織具備了注重學習、鼓勵平等交流、開放進取、共同目標、激勵創(chuàng)新的特征，這樣的組織無疑也就具備了學習型組織的最基本要素。學習型組織已被稱為“21世紀企業(yè)組織和管理方式的新趨勢”，學習型組織理論要求組織中的每一個成員不僅要終身學習，不斷補充新知，而且要開放自我，與人溝通，最終達到從個體學習、組織學習到學習型組織的目標。管理大師彼得〃圣吉將學習型組織的創(chuàng)建定義為“修煉”，這個過程是相對長期的。我們理應(yīng)保持清醒的頭腦，建設(shè)符合中國國情的學習型組織，并且能結(jié)合行業(yè)特點，將是一項長期而艱巨的任務(wù)。