【正文】 別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)(Job evaluation)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。案例所講的公司針對(duì)這一問(wèn)題，就薪酬水平等進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。第五篇：銷售人員薪酬激勵(lì)制度銷售人員薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員朝同一個(gè)目 標(biāo)努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)》二、適用范圍 本部門所有員工三、原則 公平、競(jìng)爭(zhēng)原則四、薪酬組成 基本工資＋基本補(bǔ)助＋績(jī)效獎(jiǎng)金＋銷售提成+年終獎(jiǎng) 銷售部總監(jiān)級(jí)別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 見(jiàn)習(xí)經(jīng)理級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)6000 元 3000 元 2500 元 2000 元 1800 元 1500 元備注說(shuō)明公司根據(jù)銷售人員工作經(jīng)驗(yàn)、能 力、資歷確定入職級(jí)別，并允許 10%上下浮動(dòng)；2．基本補(bǔ)助 1．電話補(bǔ)助 銷售部總監(jiān)級(jí)別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見(jiàn)習(xí)經(jīng)理基本標(biāo)準(zhǔn)500 元/月 400 元/月 350 元/月 300 元/月 250 元/月 200 元/月 無(wú)1）出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)城市 80 元/天●二級(jí)城市 100/天一級(jí)城市 120/天備注 每城市拓展周期為 3 天銷售人員市場(chǎng)拜訪時(shí)間每城市原則上不超過(guò) 3 個(gè)工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個(gè)工作 日以上，需向總經(jīng)理助理書面申請(qǐng)，總經(jīng)理批準(zhǔn)，●超過(guò) 3 個(gè)工作日出差補(bǔ)助按 60 元/天為核算標(biāo)準(zhǔn)，不經(jīng)申請(qǐng)滯留者，取消滯留當(dāng)天出差補(bǔ) 助；2）城市級(jí)別說(shuō)明●一級(jí)城市： 北京、上海、深圳；●二級(jí)城市： 省會(huì)城市（除廣州外）及以下發(fā)達(dá)城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺(tái)州、溫州、蘇州、揚(yáng)州、連云港、大連；●三級(jí)城市：除以上一、二級(jí)城市外的出差城市。 1)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 銷售部總監(jiān)級(jí)別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見(jiàn)習(xí)經(jīng)理（試用）績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 無(wú)備注說(shuō)明每級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金按績(jī)效考核分達(dá)標(biāo)率核算；2)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：●績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 每項(xiàng)評(píng)選條例對(duì)應(yīng)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：A 優(yōu)秀 B、優(yōu)良 C、合格 D 不合格，評(píng)分人員根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于相 應(yīng)人員合理打分：評(píng)分內(nèi)容 工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)吃苦耐勞，無(wú)條件執(zhí)行各項(xiàng)工作任務(wù)，得分A 16～20態(tài)度認(rèn)真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務(wù)，對(duì)其它任務(wù)消極抵觸，經(jīng)常對(duì)公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場(chǎng)運(yùn)作和管理經(jīng)驗(yàn)，能夠圓滿完成各項(xiàng)銷售目標(biāo)；B C D A B C D A B C D A B C D A B C D11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5銷售能力具備一定市場(chǎng)操作能力，完成區(qū)域銷售目標(biāo)； 基本能夠完成區(qū)域銷售任務(wù)，但很少考慮公司費(fèi)用； 無(wú)法完成下達(dá)銷售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)；服務(wù)心態(tài)為客戶提供基本的服務(wù)，但不夠熱誠(chéng)； 缺乏服務(wù)意識(shí)和主動(dòng)性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、自覺(jué)性、紀(jì)律性強(qiáng)；服從管理遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺(jué)性和紀(jì)律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀(jì)律性和自覺(jué)性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級(jí)下達(dá)任務(wù)； 精通市場(chǎng)、產(chǎn)品綜合知識(shí)，并具備專業(yè)授課培訓(xùn)能力；綜合技能具備一定的市場(chǎng)、產(chǎn)品綜合知識(shí)，具備基本的授課培訓(xùn)能力； 只精通局部知識(shí)，缺乏培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)； 不具備綜合知識(shí)和授課能力，且學(xué)習(xí)態(tài)度極差；●績(jī)效評(píng)分方式 績(jī)效考核分＝總經(jīng)理評(píng)分40%＋總經(jīng)理助理評(píng)分20％ + 市場(chǎng)部總監(jiān)20%＋財(cái)務(wù)總監(jiān)20%●績(jī)效核算發(fā)放1）績(jī)效獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金= 績(jī)效考核得分/%績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)； 2）季度績(jī)效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金； 3）季度考核分 60 分以下，當(dāng)期銷售提成實(shí)際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績(jī)效考核評(píng)分，但不參與獎(jiǎng)金分配。 ； 1）未完成季度保底任務(wù) 無(wú)銷售獎(jiǎng)金 2）完成季度保底任務(wù)以上 銷售提成 =（本季度保底任務(wù)額%＋超出保底任務(wù)部分%）70% 3）完成季度基礎(chǔ)任務(wù)以上銷售獎(jiǎng)金=（本季度保底任務(wù)額%＋超出保底任務(wù)部分% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)*%）70% 4）完成季度目標(biāo)任務(wù)以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務(wù)額%超出保底任務(wù)部分% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)%＋超出目標(biāo)任務(wù)8%）70% 2．銷售提成發(fā)放 1）銷售提成按當(dāng)季度實(shí)際到帳金額為核算標(biāo)準(zhǔn)； 2）銷售獎(jiǎng)金按季度發(fā)放，實(shí)際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎(jiǎng)勵(lì)； 年終獎(jiǎng)金基數(shù)=銷售人員全年季度獎(jiǎng)金之和30% 考核 項(xiàng)目 退換 貨 額外 投入 獎(jiǎng)金比 例20%評(píng)審指標(biāo) 累計(jì)退 換貨金額 累計(jì)規(guī) 定政策外市 場(chǎng)投入金額 累計(jì)出 差費(fèi)用（車 費(fèi)、出差補(bǔ) 助）累計(jì) 6 年 實(shí) 際 回 款指標(biāo)率A % 以 內(nèi) % 以 內(nèi) B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%年終獎(jiǎng)金比率 B 80% C 60% D 30%20%% ～%% ～%% ～%110%80%60%30%出差 費(fèi)用20%%以內(nèi)% ～%% ～%% ～%110%80%60%30%客戶 維護(hù) 客戶 開(kāi)發(fā)20%個(gè)月不回款 客戶數(shù)量 累計(jì)新 開(kāi)發(fā)客戶數(shù)年 度 累 計(jì)2 個(gè)以 內(nèi) 10 個(gè)以 上3～4 個(gè)5～6 個(gè)6 個(gè)以上110%80%60%30%20%8～104～73 個(gè)以下110%80%60%30% 年終獎(jiǎng)金按照年終獎(jiǎng)金基數(shù)考核為標(biāo)準(zhǔn)核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn) 1 個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò) 3 個(gè)月； 售人員試用期當(dāng)月績(jī)效考核分達(dá)到 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由總經(jīng) 理批準(zhǔn)生效。 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否 留用；九、晉升、降職、淘汰標(biāo)準(zhǔn) ； ； ，并具備一定效果； （團(tuán)購(gòu)，外貿(mào)，OEM 等）； ※ 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交晉升申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。 ； ； ； 3 次以上 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。 ； ，屢次教育不思改正； ； 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。九、考核申訴 對(duì)薪酬核算結(jié)果存有異議者，可在薪酬發(fā)放一周內(nèi)提交書面報(bào)告總經(jīng)理助理，由總經(jīng)理助理審 核后給予合理答復(fù)。此規(guī)定適用于 XXXX 外勤人員，經(jīng)公司總經(jīng)理簽字，公司蓋章，相關(guān)人員簽字正式生效，從 執(zhí)行生效。年 月 日總經(jīng)理助理簽字：總經(jīng)理簽字：相關(guān)人員簽字：（XXXX）廣州奕昇貿(mào)易有限公司 2009－1－5