【正文】 鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。試述文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn)？文件筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測驗(yàn)非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；②相對于其他測評(píng)方法來說，實(shí)施操作非常簡便，對實(shí)施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評(píng)者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評(píng)者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。文件筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評(píng)分比較困難；③被測評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。名詞解釋權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過程。效度：即測評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評(píng)結(jié)果所真正衡量被測評(píng)對象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評(píng)形式。它要求被測評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式，它是通過對被測評(píng)者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測評(píng)方法。簡答題1人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評(píng)者的素質(zhì)；④成績評(píng)定比較客觀且便于存檔。3面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評(píng)人的意圖，對癥下藥。第五篇：《淺談人員素質(zhì)測評(píng)》（精選）淺談人員素質(zhì)測評(píng)在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評(píng)時(shí)，我覺得它是一個(gè)既很抽象又難以確定的概念。在我最初的意識(shí)里人員素質(zhì)測評(píng)就是指對一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評(píng)價(jià)，而對一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)主要方式是面試。在我還沒有上大學(xué)之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會(huì)。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識(shí)等，這些測試都主要考察一個(gè)人的徳、智、體、美。在后來的深入學(xué)習(xí)中，我對人員素質(zhì)測評(píng)有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評(píng)，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評(píng)的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)。在人員素質(zhì)測評(píng)的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。徳是衡量一個(gè)人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。所謂的徳，就是指一個(gè)人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個(gè)人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在進(jìn)行人員素質(zhì)測評(píng)時(shí)，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來測評(píng)一個(gè)人品德素質(zhì)?！爸恰卑ㄖR(shí)、智力、技能、才能。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測評(píng)中的地位是舉足輕重的。一個(gè)組織招聘人員并對人員素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟(jì)利益。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)時(shí)，要運(yùn)用多種手段和方式來對一個(gè)人的“智”進(jìn)行測評(píng)，從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。另外體、美也是人員素質(zhì)測評(píng)不可或缺的內(nèi)容。體指的是一個(gè)人的身心素質(zhì)，即一個(gè)人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評(píng)重要內(nèi)容。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)?，F(xiàn)在的社會(huì)中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。我這樣說，并不代表我對社會(huì)的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評(píng)內(nèi)容。以上只是我個(gè)人對人員素質(zhì)測評(píng)的一些不成熟的個(gè)人觀點(diǎn)。