【正文】 很容易理解成唯唯喏喏，沒有原則，思路不清晰，實則是中國包容思想下的周全考慮，凡事很少有絕對的，尤其在哲學和思想這個領(lǐng)域。所以應(yīng)該嘗試著用第三種角度去看待事物，更多的從臨界于是和非的中間狀態(tài)去考慮。這一點就豐富了我的處世哲學，以前看待問題基本上都是采用的二分法，而讀過這本書以后，也讓我明白了，原來中國人幾千年來都在用一種二分法以外的方法處理問題，為我今后的處世提供了參考。二、人治和法治西方講究法治，一切遵循制度辦事——即使制度是不合理的；國人更買人治的賬，只要是合理的，可以突破制度，即使沒有制度也沒關(guān)系，凡事講究合理然后才合法。人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，平日里年輕的思潮已經(jīng)充分駁斥了不好的一面，故而努力追求制度健全。要認識到，制度永遠都是不夠的、是需要持續(xù)改良的。中國數(shù)千年文化的積淀，形成了特有的、不可顛覆的理念，我們講求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我們才來探討是否合理。因此在實際的管理過程中，一方面要不斷檢討現(xiàn)有制度的缺陷，一方面不要全盤寄托于制度，更要懂得“動之以情”然后才“曉之以理”的藝術(shù)。本書也讓我明白了為何國外的法律可以用上百年不必作根本性的變革，而國內(nèi)的憲法僅幾十年就大規(guī)模的變更了幾次，原來根本原因在于人治與法制。三、所謂管理 管理，管什么？管的是人，不是事。我們是以人為中心的，西方思維則講究以事為中心，故而在實際情況中，會出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況?，F(xiàn)在反復(fù)提倡以人為本的管理思潮，其實我們已經(jīng)骨子里以人為本了數(shù)千年，人家也意識到這種思想的重要性，所以我們現(xiàn)在的體制改革、管理規(guī)范化等工作，無非是以人為本的基礎(chǔ)上，用制度去彌補以人為本所需要的支持。嘴上講著制度，心里卻時時要牢記人才是中心，要學會變通，知曉“得人心者得天下”的道理。四、計劃中國人表面上似乎不講究計劃，凡事講求“看著辦”，實則是有計劃的，只是對計劃的變更可能認識得更為透徹，只有看著辦，才能及時地調(diào)整計劃，以符合當時階段的實際需求——豈不就是軟件過程里的“迭代”？！西方思想引領(lǐng)下的軟件過程，繞了一圈，從過程化、瀑布模型走到現(xiàn)今的迭代和XP。我們會一直需要計劃，只有計劃明確了，整個組織才有共同的、清晰的目標，才有奔頭，但務(wù)必不能將計劃制定的過于刻板，過分細致，缺少了回旋的余地——而屆時的回旋卻是一定會有的。五、公平和公正公平和公正是兩個概念，西方人制度明確，一切可以照章辦事，管他合理與否，只要照著制度來就是公平的，諸如加薪、升職等等。前面討論了，中國人不是那么刻板講制度的民族，只要大家覺得制度不合理，那照著制度辦也被認定為不合理的，哪里還有公平的感覺。所以我們講公正，制度是一層皮，大家都照制度了，就都是“差不多”的，是否算優(yōu)秀，得憑群眾的，領(lǐng)導(dǎo)的感覺。明一套，暗一套，相輔相成，做到差不多公正，整個組織就“安”了，所以領(lǐng)導(dǎo)的為人處事相當關(guān)鍵，非常重要。就像做中餐，好不好吃，關(guān)鍵看哪個廚師來烹飪了。六、會而不議，議而不決以前就很疑惑，別人開會，會而不議，就更別提議而不決了，看過此書，頓然醒悟。這其實是個“面子”問題，國人最講究的就是面子，有了面子，啃窩頭也甘心。往會議桌前一坐，實質(zhì)是“各懷鬼胎”，大部分議題都是有正反方的，如果當著大家伙的面，非議出個結(jié)果來，勢必傷了其中一部分人的面子，對于一個集體來講，安定團結(jié)才是最重要的。所以我們還是比較接受會前私下里溝通，會上不議，大家呵呵一番，互相留個面子，會后再私下溝通，私下溝通還得講究言辭，但即使關(guān)起門來吵一架，出了門還是勾肩搭背一團和氣的，因為有失面子，一切好商量。達成共識，再找領(lǐng)導(dǎo)匯報，互相再推推功勞，如此你高興，我高興——領(lǐng)導(dǎo)最高興。當然最令我高興的還是，我工作在一個能夠通過會議解決問題的公司和環(huán)境里。七、得人心者得天下臉紅脖子粗，縱使有理有據(jù)，爭贏了，別人也會消極抵觸，甚至給你下套子，最終還是辦不成事情。所以平日為人處事，務(wù)必需要處處顧及面子，講講私交，感情好了，我吃點虧幫幫你也無所謂，樂得落個人情。得人心者，得天下吶。八、推、拖、拉三個動詞，大事化小，小事化了。“等等看吧”、“再說吧”…輕易化解許多難纏、難辦的事情，在自然而然的過程中解決問題，辦成事情。這點可能是我很難感覺的到的，因為公司的環(huán)境是絕對不允許這樣的工作作風的?？傊x了這本很好的書，還是有所收獲的。第五篇：中國式管理讀后感《中國式管理》讀后感中國式管理，是指以中國管理哲學來妥善運用西方現(xiàn)代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理強調(diào)管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實際演練。世界經(jīng)濟的發(fā)展以西方國家為主導(dǎo)，而他們似乎都在說中國人沒信仰，甚至質(zhì)疑中國企業(yè)能否長期、健康地發(fā)展。其實，他們并不了解中國人，中國人不是沒有信仰，而是早已滲入血液，留下了幾千年的烙印。一些西方學者認為，只有西方基督教倫理文化背景下的理性契約精神，才是商品經(jīng)濟的文化根基。然而，20世紀70年代日本的騰飛，80年代亞洲四小龍的崛起和今日中國的振興，似乎都已經(jīng)無聲地向他們的觀點提出了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，并向世界證明成功的管理并不是專屬于西方，成功的理念更不是只有一種。日本的迅速騰飛讓世人知道了日式管理，而中國現(xiàn)在正處于振興期，中國式管理將如何自處？我們一直強調(diào)“見賢思齊”，而“賢”似乎必然地指向了西方，于是我們引進了西方的資金、技術(shù)，同時也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國國情，能否有效地推進中國的發(fā)展？現(xiàn)實似乎給出了一個不是很滿意的答案，國外屢試不爽的管理方法，當移植到中國時，卻產(chǎn)生不了預(yù)期的效果，竟是方法錯了還是中國人已經(jīng)病入膏肓？而《中國式管理》恰是給我們點亮了一個火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植于中國人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個角度去解讀中國文化。二、中國的德治管理大師彼得德魯克曾說過：“狼非常有個性。有的狼一直在幫助其他的狼，有的懶散，有的喜歡到處游蕩，有些則不與其他的狼來往。即使在同一狼群中，你也會看到不一樣的個性。”這些特征整合成狼性，構(gòu)成狼群強大的競爭力和適應(yīng)變化的生存能力。狼的這種分工給我們的啟示是，企業(yè)要招納優(yōu)秀的人才，首先要尊重人才的個性，容忍他們的棱角，這樣才會對人才有吸引力，同樣也會為企業(yè)創(chuàng)造出活力。1中國人不喜歡被條條框框束縛，中國人更需要舞臺，更需要夢想，所以招納人才應(yīng)首先給他們希望，讓他們意識到自己的價值，讓他們看到美好的未來。至于留住人才，離不開激勵制度。中國人沒歸屬感、不安分、跳槽率高，我覺得這是多方面因素造成的，同樣企業(yè)也要找下自己的原因，比如說，是不是真的從人才自身的角度來考慮問題。例如，在中國的日企，中高層管理者清一色日本人，同等職務(wù)的中國員工和日籍員工，工資待遇區(qū)別很大，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國員工的士氣，而這些管理理念與日本本土企業(yè)所宣揚的平等、信賴和追求個人價值都大相徑庭。不可否認，日企能給中國員工提供安定的工作，優(yōu)于國內(nèi)的工作條件，但中國員工的職業(yè)生涯局卻不容樂觀，而中國人恰是把自己職業(yè)生涯的發(fā)展當作養(yǎng)家糊口和尊嚴的象征，他們需要的不僅僅是安定，更重要的是成就和認可。日企一方面是要求中國員工像日本本土員工那樣忠誠但同時卻忽略中國員工的切身利益，跳槽也許就在所難免了。所以，成熟的管理應(yīng)以本土化作為基石，立足本土，建立相適應(yīng)的激勵制度滿足人才需求，這樣才能留住人才，使企業(yè)走得遠走得穩(wěn)。六、總結(jié)通過閱讀《中國式管理》，我最大的收獲是，對中國文化由懷疑變成了堅信。雖然以前同樣被中國深邃、悠遠的文化所折服，但用西方的視角來看中國文化時，卻有發(fā)現(xiàn)中國文化仍存在著很多遺憾之處，同時不少書也帶著有色眼鏡來看待中國文化，對中國文化各具說辭，使得我也對中國文化產(chǎn)生了疑慮。但看完這本書，覺得文化要因勢利導(dǎo)而非去推翻，像大禹治水一樣，應(yīng)該以疏導(dǎo)為主而非堵塞，應(yīng)該讓管理與中國文化相交融，同時吸取其他的文化精髓，加以利導(dǎo)，促成以中國文化為基石的“合金文化”的形成。我相信《中國式管理》會給處于困惑中的管理層帶來新的啟示和發(fā)展思路，同時也希望，中國式管理與國學同步發(fā)展，創(chuàng)造出被世界所認可的中國式管理。