【正文】 很容易理解成唯唯喏喏，沒(méi)有原則，思路不清晰，實(shí)則是中國(guó)包容思想下的周全考慮，凡事很少有絕對(duì)的，尤其在哲學(xué)和思想這個(gè)領(lǐng)域。所以應(yīng)該嘗試著用第三種角度去看待事物，更多的從臨界于是和非的中間狀態(tài)去考慮。這一點(diǎn)就豐富了我的處世哲學(xué)，以前看待問(wèn)題基本上都是采用的二分法，而讀過(guò)這本書(shū)以后，也讓我明白了，原來(lái)中國(guó)人幾千年來(lái)都在用一種二分法以外的方法處理問(wèn)題，為我今后的處世提供了參考。二、人治和法治西方講究法治，一切遵循制度辦事——即使制度是不合理的；國(guó)人更買(mǎi)人治的賬，只要是合理的，可以突破制度，即使沒(méi)有制度也沒(méi)關(guān)系，凡事講究合理然后才合法。人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，平日里年輕的思潮已經(jīng)充分駁斥了不好的一面，故而努力追求制度健全。要認(rèn)識(shí)到，制度永遠(yuǎn)都是不夠的、是需要持續(xù)改良的。中國(guó)數(shù)千年文化的積淀，形成了特有的、不可顛覆的理念，我們講求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我們才來(lái)探討是否合理。因此在實(shí)際的管理過(guò)程中，一方面要不斷檢討現(xiàn)有制度的缺陷，一方面不要全盤(pán)寄托于制度，更要懂得“動(dòng)之以情”然后才“曉之以理”的藝術(shù)。本書(shū)也讓我明白了為何國(guó)外的法律可以用上百年不必作根本性的變革，而國(guó)內(nèi)的憲法僅幾十年就大規(guī)模的變更了幾次，原來(lái)根本原因在于人治與法制。三、所謂管理 管理，管什么？管的是人，不是事。我們是以人為中心的，西方思維則講究以事為中心，故而在實(shí)際情況中，會(huì)出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況?，F(xiàn)在反復(fù)提倡以人為本的管理思潮，其實(shí)我們已經(jīng)骨子里以人為本了數(shù)千年，人家也意識(shí)到這種思想的重要性，所以我們現(xiàn)在的體制改革、管理規(guī)范化等工作，無(wú)非是以人為本的基礎(chǔ)上，用制度去彌補(bǔ)以人為本所需要的支持。嘴上講著制度，心里卻時(shí)時(shí)要牢記人才是中心，要學(xué)會(huì)變通，知曉“得人心者得天下”的道理。四、計(jì)劃中國(guó)人表面上似乎不講究計(jì)劃，凡事講求“看著辦”，實(shí)則是有計(jì)劃的，只是對(duì)計(jì)劃的變更可能認(rèn)識(shí)得更為透徹，只有看著辦，才能及時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，以符合當(dāng)時(shí)階段的實(shí)際需求——豈不就是軟件過(guò)程里的“迭代”？！西方思想引領(lǐng)下的軟件過(guò)程，繞了一圈，從過(guò)程化、瀑布模型走到現(xiàn)今的迭代和XP。我們會(huì)一直需要計(jì)劃，只有計(jì)劃明確了，整個(gè)組織才有共同的、清晰的目標(biāo)，才有奔頭，但務(wù)必不能將計(jì)劃制定的過(guò)于刻板，過(guò)分細(xì)致，缺少了回旋的余地——而屆時(shí)的回旋卻是一定會(huì)有的。五、公平和公正公平和公正是兩個(gè)概念，西方人制度明確，一切可以照章辦事，管他合理與否，只要照著制度來(lái)就是公平的，諸如加薪、升職等等。前面討論了，中國(guó)人不是那么刻板講制度的民族，只要大家覺(jué)得制度不合理，那照著制度辦也被認(rèn)定為不合理的，哪里還有公平的感覺(jué)。所以我們講公正，制度是一層皮，大家都照制度了，就都是“差不多”的，是否算優(yōu)秀，得憑群眾的，領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)。明一套，暗一套，相輔相成，做到差不多公正，整個(gè)組織就“安”了，所以領(lǐng)導(dǎo)的為人處事相當(dāng)關(guān)鍵，非常重要。就像做中餐，好不好吃，關(guān)鍵看哪個(gè)廚師來(lái)烹飪了。六、會(huì)而不議，議而不決以前就很疑惑，別人開(kāi)會(huì)，會(huì)而不議，就更別提議而不決了，看過(guò)此書(shū)，頓然醒悟。這其實(shí)是個(gè)“面子”問(wèn)題，國(guó)人最講究的就是面子，有了面子，啃窩頭也甘心。往會(huì)議桌前一坐，實(shí)質(zhì)是“各懷鬼胎”，大部分議題都是有正反方的，如果當(dāng)著大家伙的面，非議出個(gè)結(jié)果來(lái)，勢(shì)必傷了其中一部分人的面子，對(duì)于一個(gè)集體來(lái)講，安定團(tuán)結(jié)才是最重要的。所以我們還是比較接受會(huì)前私下里溝通，會(huì)上不議，大家呵呵一番，互相留個(gè)面子，會(huì)后再私下溝通，私下溝通還得講究言辭，但即使關(guān)起門(mén)來(lái)吵一架，出了門(mén)還是勾肩搭背一團(tuán)和氣的，因?yàn)橛惺孀樱磺泻蒙塘?。達(dá)成共識(shí)，再找領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，互相再推推功勞，如此你高興，我高興——領(lǐng)導(dǎo)最高興。當(dāng)然最令我高興的還是，我工作在一個(gè)能夠通過(guò)會(huì)議解決問(wèn)題的公司和環(huán)境里。七、得人心者得天下臉紅脖子粗，縱使有理有據(jù)，爭(zhēng)贏(yíng)了，別人也會(huì)消極抵觸，甚至給你下套子，最終還是辦不成事情。所以平日為人處事，務(wù)必需要處處顧及面子，講講私交，感情好了，我吃點(diǎn)虧幫幫你也無(wú)所謂，樂(lè)得落個(gè)人情。得人心者，得天下吶。八、推、拖、拉三個(gè)動(dòng)詞，大事化小，小事化了?！暗鹊瓤窗伞?、“再說(shuō)吧”…輕易化解許多難纏、難辦的事情，在自然而然的過(guò)程中解決問(wèn)題，辦成事情。這點(diǎn)可能是我很難感覺(jué)的到的，因?yàn)楣镜沫h(huán)境是絕對(duì)不允許這樣的工作作風(fēng)的。總之，讀了這本很好的書(shū)，還是有所收獲的。第五篇：中國(guó)式管理讀后感《中國(guó)式管理》讀后感中國(guó)式管理，是指以中國(guó)管理哲學(xué)來(lái)妥善運(yùn)用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國(guó)人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達(dá)成更為良好的管理效果。中國(guó)式管理強(qiáng)調(diào)管理就是修己安人的歷程。中國(guó)式管理以“安人”為最終目的，主張從個(gè)人的修身做起，然后才有資格來(lái)從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國(guó)的實(shí)際演練。世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以西方國(guó)家為主導(dǎo)，而他們似乎都在說(shuō)中國(guó)人沒(méi)信仰，甚至質(zhì)疑中國(guó)企業(yè)能否長(zhǎng)期、健康地發(fā)展。其實(shí)，他們并不了解中國(guó)人，中國(guó)人不是沒(méi)有信仰，而是早已滲入血液，留下了幾千年的烙印。一些西方學(xué)者認(rèn)為，只有西方基督教倫理文化背景下的理性契約精神，才是商品經(jīng)濟(jì)的文化根基。然而，20世紀(jì)70年代日本的騰飛，80年代亞洲四小龍的崛起和今日中國(guó)的振興，似乎都已經(jīng)無(wú)聲地向他們的觀(guān)點(diǎn)提出了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，并向世界證明成功的管理并不是專(zhuān)屬于西方，成功的理念更不是只有一種。日本的迅速騰飛讓世人知道了日式管理，而中國(guó)現(xiàn)在正處于振興期，中國(guó)式管理將如何自處？我們一直強(qiáng)調(diào)“見(jiàn)賢思齊”，而“賢”似乎必然地指向了西方，于是我們引進(jìn)了西方的資金、技術(shù)，同時(shí)也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國(guó)國(guó)情，能否有效地推進(jìn)中國(guó)的發(fā)展？現(xiàn)實(shí)似乎給出了一個(gè)不是很滿(mǎn)意的答案，國(guó)外屢試不爽的管理方法，當(dāng)移植到中國(guó)時(shí)，卻產(chǎn)生不了預(yù)期的效果，竟是方法錯(cuò)了還是中國(guó)人已經(jīng)病入膏肓？而《中國(guó)式管理》恰是給我們點(diǎn)亮了一個(gè)火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植于中國(guó)人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個(gè)角度去解讀中國(guó)文化。二、中國(guó)的德治管理大師彼得德魯克曾說(shuō)過(guò)：“狼非常有個(gè)性。有的狼一直在幫助其他的狼，有的懶散，有的喜歡到處游蕩，有些則不與其他的狼來(lái)往。即使在同一狼群中，你也會(huì)看到不一樣的個(gè)性?！边@些特征整合成狼性，構(gòu)成狼群強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)變化的生存能力。狼的這種分工給我們的啟示是，企業(yè)要招納優(yōu)秀的人才，首先要尊重人才的個(gè)性，容忍他們的棱角，這樣才會(huì)對(duì)人才有吸引力，同樣也會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造出活力。1中國(guó)人不喜歡被條條框框束縛，中國(guó)人更需要舞臺(tái)，更需要夢(mèng)想，所以招納人才應(yīng)首先給他們希望，讓他們意識(shí)到自己的價(jià)值，讓他們看到美好的未來(lái)。至于留住人才，離不開(kāi)激勵(lì)制度。中國(guó)人沒(méi)歸屬感、不安分、跳槽率高，我覺(jué)得這是多方面因素造成的，同樣企業(yè)也要找下自己的原因，比如說(shuō)，是不是真的從人才自身的角度來(lái)考慮問(wèn)題。例如，在中國(guó)的日企，中高層管理者清一色日本人，同等職務(wù)的中國(guó)員工和日籍員工，工資待遇區(qū)別很大，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國(guó)員工的士氣，而這些管理理念與日本本土企業(yè)所宣揚(yáng)的平等、信賴(lài)和追求個(gè)人價(jià)值都大相徑庭。不可否認(rèn)，日企能給中國(guó)員工提供安定的工作，優(yōu)于國(guó)內(nèi)的工作條件，但中國(guó)員工的職業(yè)生涯局卻不容樂(lè)觀(guān)，而中國(guó)人恰是把自己職業(yè)生涯的發(fā)展當(dāng)作養(yǎng)家糊口和尊嚴(yán)的象征，他們需要的不僅僅是安定，更重要的是成就和認(rèn)可。日企一方面是要求中國(guó)員工像日本本土員工那樣忠誠(chéng)但同時(shí)卻忽略中國(guó)員工的切身利益，跳槽也許就在所難免了。所以，成熟的管理應(yīng)以本土化作為基石，立足本土，建立相適應(yīng)的激勵(lì)制度滿(mǎn)足人才需求，這樣才能留住人才，使企業(yè)走得遠(yuǎn)走得穩(wěn)。六、總結(jié)通過(guò)閱讀《中國(guó)式管理》，我最大的收獲是，對(duì)中國(guó)文化由懷疑變成了堅(jiān)信。雖然以前同樣被中國(guó)深邃、悠遠(yuǎn)的文化所折服，但用西方的視角來(lái)看中國(guó)文化時(shí)，卻有發(fā)現(xiàn)中國(guó)文化仍存在著很多遺憾之處，同時(shí)不少書(shū)也帶著有色眼鏡來(lái)看待中國(guó)文化，對(duì)中國(guó)文化各具說(shuō)辭，使得我也對(duì)中國(guó)文化產(chǎn)生了疑慮。但看完這本書(shū)，覺(jué)得文化要因勢(shì)利導(dǎo)而非去推翻，像大禹治水一樣，應(yīng)該以疏導(dǎo)為主而非堵塞，應(yīng)該讓管理與中國(guó)文化相交融，同時(shí)吸取其他的文化精髓，加以利導(dǎo)，促成以中國(guó)文化為基石的“合金文化”的形成。我相信《中國(guó)式管理》會(huì)給處于困惑中的管理層帶來(lái)新的啟示和發(fā)展思路，同時(shí)也希望，中國(guó)式管理與國(guó)學(xué)同步發(fā)展，創(chuàng)造出被世界所認(rèn)可的中國(guó)式管理。