【正文】 效果。【案例】宇宙間有幾個關(guān)系，人與天的關(guān)系，叫做人與自然的關(guān)系；人與地的關(guān)系，叫做人與環(huán)境的關(guān)系；還有人與人的關(guān)系，不管對方是客戶也好，是供應(yīng)廠商、經(jīng)銷商也好，都是人與人的關(guān)系；然后人與物的關(guān)系，生產(chǎn)所處理的物料、包括產(chǎn)品在內(nèi)都是物。管理好不好，看關(guān)系好不好。機器跟物料的關(guān)系很好，生產(chǎn)就很順利。運輸跟產(chǎn)品之間的關(guān)系、產(chǎn)品跟出售場所的關(guān)系如果處理得不好，生產(chǎn)就會出現(xiàn)問題。管理的觀念是虛的，是看不見的。但它會表現(xiàn)在管理原則上面。所以，一個人的原則，就代表這個人的觀念，什么樣的原則就產(chǎn)生什么樣的觀念。而原則就是管理者所有措施的主要依據(jù)。因此，各個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)原則不一樣，所帶出來的團隊也不一樣，所產(chǎn)生的管理效果也不相同。管理者應(yīng)該確立自己的管理原則，員工才有辦法進行配合，找到發(fā)展方向。一個企業(yè)賺了很多的錢，又有很好的績效，企業(yè)的管理者和員工在物質(zhì)上都得到了很好的回報，士氣也很高。但是如果心里不安，這樣的管理也算不上好的管理。管理要以安人為最終目的?！景咐渴澜缟虾芏喔挥袊业娜藗兩顮顟B(tài)是很緊張的。美國人普遍感覺自己沒有安全感，因為美國太強了。而且世界上就美國最強，因此美國人就感覺不安。中華文化求的是安、足，中國人最懂得生活，最知道生存的目的。安不安，比什么都要緊。人生就求的一個心安理得，其他的就不再那么重要。管理者要把自己認為比較重要的管理法則，逐一地列舉出來，然后再讓下面的干部也去做同樣的事。最后逐一加以評核，看看干部們的想法是不是真的符合自己的管理觀念。如果和下屬的觀念差別太大，就應(yīng)該及時和下屬溝通。溝通后，再依照優(yōu)先順序，將自己的管理法則依序列舉。把管理原則加以歸納管理的原則，就是將管理觀念具體化、條文化。一條一條的管理原則，列舉出來之后，管理者把相近的歸納起來，不要分得太散，把性質(zhì)相近的管理法則歸納在一起，例如管理的條件方面，管理的過程方面以及管理的態(tài)度方面等等。然后管理者要與干部討論、修改。歸納之后，再依優(yōu)先順序加以排列。最好歸納成為三大管理法則，以便于記憶和應(yīng)用。最后管理者按照約法三章的精神，把自己的管理法則扼要說出。管理原則的理想程度管理原則不能夠過分理想化，以免實施上遇到重大困難。管理原則很可能是彼此矛盾的，例如“指揮統(tǒng)一”原則與“專業(yè)分工”原則相抵，如果頂頭上司不是這個問題所涉及領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人士，而另一個部門領(lǐng)導(dǎo)卻精通此專業(yè)，那么該聽誰的？因此，怎么樣把這些矛盾事先化解掉，就是管理者最大的責(zé)任。一般人多以“應(yīng)該怎樣”來思考管理原則，往往過分理想化。評估管理原則時，必須同時考慮“實際上如何”，才能夠因時、因地而制宜。人一定要有理想，否則不可能進步?？墒怯欣硐牒笠欢ㄒ鋵?，才會有好的效果。所以一個完全務(wù)實、一切按照實際狀況循規(guī)蹈矩的人，要進步很困難。一個把調(diào)子提得太高，只看到未來、而不能腳踏實地的人，其想法也是很容易變成空談的。因此，一個管理者要有理想，但不能過分脫離現(xiàn)實，要顧及實際情況，卻不能完全沒有理想。要在理想和現(xiàn)實中尋找平衡點，這是確立管理原則的標(biāo)準(zhǔn)。管理原則的基本要領(lǐng)科學(xué)管理萌芽于19世紀(jì)末的美國，當(dāng)時的知識有限，人在管理上只被視為手段、工具。然而，人應(yīng)該永遠是主體，人活著就是目的，不管其有沒有貢獻。人是各式各樣的，每個人有他的人生的目標(biāo)，有他不同的理想，不能勉強。一個組織有志同道合的少數(shù)人就夠了。由于人的差異性，每個人都會選擇與他人不同的發(fā)展道路。西方的管理學(xué)，之后也覺悟到這一點，管理學(xué)的行為學(xué)派，把心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、天文學(xué)都融入到管理學(xué)里來。開始強調(diào)管理要重視人際關(guān)系，只有在人際關(guān)系和諧的單位、組織里，大家才會樂于工作。工作的時候如果很緊張，很忙碌，人生就沒有多大意義。管理隨著時代的改變，逐漸走上尊重人格、相互依存的道路。管理者跟客戶是互相依賴，跟供應(yīng)商、經(jīng)銷商是互相依賴，跟員工更是如此。因此大家只有彼此尊重，才能快樂工作。在中國，管理原則應(yīng)該以人為中心，從人的角度來思考管理的法則。西方是以事為中心，怎么樣把事情做好？怎么樣把事情做對？這是西方的觀念，不適合中國的文化背景。中國人強調(diào)把人安頓好，只要把人選好、用好，管理的工作就已經(jīng)完成一半?！景咐堪咐?某公司的一位骨干員工要跳槽，經(jīng)理問他為什么，是不是感覺公司不好？他說很好。經(jīng)理就問那還有什么不滿意的？他回答說公司各方面讓他還是挺滿意的，跟大家相處的也不錯。就是中午吃那一餐飯，很傷腦筋，食堂又擠又熱，飯菜還不好吃。員工就為這些瑣碎的事情走了，公司因這樣的事遭受損失很不值得。案例2某公司以女性員工為主，有些女員工由于家里有小孩，不能安心工作。該公司就設(shè)了一個幼兒園。帶小孩的女員工早上來上班的時候，就把小孩交給幼兒園派來的人，下班了再去幼兒園領(lǐng)孩子回家。這樣，這些女員工在上班時間就能專心致志地投入到工作中去。經(jīng)理也因此輕松了很多?，F(xiàn)代管理已經(jīng)從科學(xué)化管理進入人性化管理。而世界上對人性了解得最為透徹的就是中國人。中國古代很多思想家都在研究人性。以人為中心，發(fā)揚人性，順著人性去管理，就要約法三章?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________第九講 約法三章—人性管理的演進（上）管理的對象是人員X理論的幾個假定霍桑研究的大啟示Y理論有新的假定管理人性化的趨勢人性管理三大特性管理的對象是人員人性管理現(xiàn)在是世界上管理的一個潮流和趨勢，但由于人們對人性看法的不同，人性化管理實際上的繁榮表現(xiàn)也是不相同的。管理的對象，有人力、財力、機械、方法、物料、市場、士氣、管理資訊、管理環(huán)境及管理哲學(xué)等十大項目。在現(xiàn)實的管理中，提到管理對象，人們首先會想到的是對人的管理。然而管理者不應(yīng)該僅把人簡單地看成是管理的對象，公司的人力資源管理部門應(yīng)該改成組織人員發(fā)展部門，管理者應(yīng)該給員工充分的自主性，讓其與組織一起成長。中國人的人性特點中國人最不喜歡被別人管，天生抗拒他人對自己的管理。外國人卻不是這樣，外國人一旦明確了自己的權(quán)利、義務(wù)后，該被管著就被管著，他們對這些是不抗拒的，外國人最關(guān)心的是自己的權(quán)利和義務(wù)，把自己的權(quán)利、義務(wù)弄明白就沒事了。中國人面對上級的管理很容易產(chǎn)生逆反心理。中國人最看重的是面子，這是中國人人性最突出的特點。一個人活得連面子都沒有，那活著就沒什么意義了。如果一個員工連面子都不要了，管理者就無從對其進行管理，員工可以管就是因為他愛面子?！景咐咳绻粋€干部面對上司的批評和表揚都采取無所謂的態(tài)度，對上司安排的工作也從不表現(xiàn)出興趣，管理者對這類人進行管理應(yīng)該充分注意其自尊心，才能有辦法管理他。一個愛面子的員工很好管。一個不愛面子的人，管理者就拿他沒辦法。這就是利用人類的弱點。管理者要多聽下屬的意見，不管這些意見是否被采納，下屬都會感到很高興，因為他們會感覺到自己受到了尊重，感覺有面子。【案例】臺灣某家紡織公司打算到菲律賓去投資，一天，公司的董事長居然問該公司一個清潔工，對于公司決定去菲律賓投資有什么意見。董事長的朋友看到這場景，覺得很納悶，一個清潔工能對公司的投資發(fā)表什么意見呢！董事長解釋道：明知道對方?jīng)]有意見才去問，目的是使其感覺很有面子，以后掃地就會掃得很干凈。中國人問別人問題的時候，其實基本上是不太愿意聽取他人意見的，只是為了爭取他人的同情與支持，或者是為了讓對方有面子。這跟西方人很不一樣，西方人問別人意見時就是單純地想聽別人的意見。中國人警覺性很高，非常機警。一個問題跟外國人講一定要講明白，如果是含蓄地表達，外國人就會不理解，然后就會發(fā)問。中國人不會，中國人理解力更強，一看就懂，一想就透。這是中國人很高的智慧。西方的人性論管理要有效，一定要配合人性的需求，順人性而為，這樣不但省力而且有效。西方的人性論比較喜歡從看得見的部分，例如性格、智力、人格、智能來加以評鑒。但西方對人性的評鑒方法并不適用于中國人。例如，在做測驗的時候，中國人的心態(tài)與西方人的心態(tài)是不一樣的。西方人被問到什么就回答什么。中國人卻不是這樣，當(dāng)中國人被問到某個問題的時候，先想怎么樣答得到的分數(shù)會高一點，哪個答案分數(shù)高，就回答哪一個。因此，西方對人性過于機械的測驗對于中國人沒有多大的用處?！景咐咳粢粋€酒店問西方人，對于酒店給他們提供的午餐是否滿意，外國人的回答會很客觀，滿意就說滿意，不滿意就說不滿意。中國人不會，中國人會想：我說滿意，那么明天的飯菜質(zhì)量就會降低了。只有說不滿意，明天才會改善。X理論的幾個假定西方早期的“X理論”，認定員工都是為了金錢、面包而工作。沒有錢，就不工作。No Money，No Work。No Work，No Money，其實人的需求并沒有這么簡單，但X理論曾經(jīng)在西方管理界普遍流行一個時期。美國管理學(xué)者麥葛瑞哥在其所著《企業(yè)的人性面》中，提出X理論的四大假定：X理論四個大的假設(shè)中，人的第一個天性就是好逸惡勞，不喜歡工作。人只要有可能，就會規(guī)避工作。然而，事實并非如此。一些根本沒有工作的人反而閑不住，一些有錢人也整天忙忙碌碌。這些人個性閑不住，那就不是為了錢而工作?，F(xiàn)在越來越多的義工，也不是出于掙錢的目的。因此，人剛開始是為錢而工作，但是一段時間后，生活有了基本的保障之后，有了更高的追求，那么人就不再是單純地為錢而工作了。X理論認為人幾乎沒有志向，喜歡規(guī)避責(zé)任。寧愿接受他人的指揮，也不愿意去承擔(dān)責(zé)任。然而，現(xiàn)實的情況是：人在沒有錢的時候，是很聽話的。而有錢后就開始有主張，就想去指揮別人。X理論認為人都希望獲得安全的保障，將安全看得高于一切。但在現(xiàn)實的生活中，并不是人人都追求安全的保障。人也有冒險的精神，有些人喜歡蹦極，爬雪山、探訪原始森林等，這些都不是基于安全保障的需要，而是追求精神的自我滿足。因此，人與人之間有很大的個性差異。沒有一模一樣的。在X理論看來，人易于受人煽動，基于X理論對人性的理解，為促使人員達成組織目標(biāo)，管理者要對人員加以強迫控制，以懲罰相威脅，迫使員工嚴格地按照程序工作。然而，這樣的管理在中國并不適用。因為中國人好面子，特別害怕別人看不起自己，如果管理者不能善待員工，員工在工作中就會消極怠工。以上四種假定，綜合起來，好像只是一個“稻草人”，但是許多管理者，都把部屬看成這樣的人?；羯Ｑ芯康拇髥⑹驹赬理論被正式提出之前，美國哈佛大學(xué)教授羅斯伯格于1923～1926及1927～1932年，分別在西方電氣公司的霍桑工廠進行有關(guān)工人士氣及情緒的研究。這就是管理學(xué)上里程碑式的霍桑研究?；羯Ｑ芯康慕Y(jié)論是：工人不會因為收入增加而增加生產(chǎn)量，也不會由于采光、休息期的長短、每日工作時數(shù)、工作方法、工資的多寡而影響生產(chǎn)量。影響生產(chǎn)量的主要因素，在工人對他的工作、同伴、上司以及整個公司的情緒或感覺。【案例】任何一個動作都會有兩種不同的評價，任何一個環(huán)境都會給人不同的感覺。當(dāng)一個老板問他的員工“你這件衣服怎么穿那么久”時，員工可能會有兩種截然不同的反應(yīng)：一種是覺得老板羞辱了自己，“他認為我沒有錢買衣服，當(dāng)眾給我難看”。一種則會認為老板是在關(guān)心自己，“他看我好幾天沒有換衣服了，這樣問說不定是要給我一些幫助呢”。員工的心理是決定工作成效的關(guān)鍵因素。孫子兵法說“攻心為上”，這是管理成敗的關(guān)鍵。中國人都懂得攻心為上。中國人對領(lǐng)導(dǎo)的定義跟外國不一樣。中國的領(lǐng)導(dǎo)就是抓心。把下屬的心抓住了，下屬才能服從自己的管理。而X理論很嚴重地傷害了員工的心，所以管理效果不佳。Y理論有新的假定麥葛瑞哥認為X理論的假定，必然引起員工的不滿，他提出Y理論，有四個新的假定：198。 工作是人的一種自然傾向，在適當(dāng)情況下，人不但樂于承擔(dān)責(zé)任，而且會追求責(zé)任。198。 人對組織目標(biāo)若是有了承諾，自然能夠自我控制，使自己朝向組織的目標(biāo)而努力。198。 管理者不需要強迫員工，最好安排良好的工作環(huán)境，運用適當(dāng)?shù)姆椒?，使員工在組織目標(biāo)中獲得自我的滿足。198。 人有創(chuàng)造的潛力，可惜多數(shù)人只發(fā)揮了一小部分。Y理論恰好和X理論成一對比，然而它卻似乎又把人性想像得太美了。第十講 約法三章—人性管理的演進（下）管理人性化的趨勢管理人性化，就是順應(yīng)人性的需求，使人員樂于工作，安于生活。管理人性化的主張，早在20世紀(jì)20年代，就有人倡導(dǎo)，卻一直拖延到20世紀(jì)50年代才稍有進展。管理人性化，通常以激發(fā)人員的向上心，滿足員工的自尊心，讓員工在情緒穩(wěn)定的環(huán)境下，心懷實現(xiàn)企圖的希望?！景咐恐袊糯墓芾碚呔烷_始注意要把人向上的心給激發(fā)出來。中國人有不愿認輸?shù)男愿裉攸c，管理者利用員工這種不認輸?shù)男睦韥碚T導(dǎo)員工，員工就能把工作做好。此外，中國人最怕被說人為財死，因此中國人對于他人的威脅利誘是最不容易接受的。管理的對象是人，對人只能多“理”，少“管”。中國人不喜歡別人管自己。中國人只能理、不能管。一旦被別人管著就會對管理者不滿，而一旦別人不理自己，又會感覺自己沒有受到尊重。因此，管理者要把員工當(dāng)人看、而不是當(dāng)工具看，要尊重其“個性”，發(fā)揮其“理性”，使員工在身心健康快樂中，產(chǎn)生最高的工作效益。人性管理三大特性人性管理已經(jīng)成為現(xiàn)代化管理的主流，應(yīng)用得相當(dāng)廣泛。管理本身是在不斷變化的，在21世紀(jì)，中國式管理會變成世界的主流，這是因為中國的文化越來越適應(yīng)周圍的環(huán)境，越來越獲得重視。管理的對象，雖然包含人、事、時、地、物，但是人是主體，是一切管理的基礎(chǔ)，不應(yīng)該被列入管理的對象。人性管理的特性，可以歸納為下述三點：，并施以誘因管理者要了解人性，順著人性的需求，施以適當(dāng)?shù)恼T因刺激，可以引發(fā)適當(dāng)?shù)男袨?。金錢對于中國人并不是最有效的誘因，中國人最有效的誘因是感受到尊重。因此，對于中國人，高帽子政策是非常管用的?！景咐恐袊拿耖g流傳著這樣一個故事：一個人死了以后到閻王那邊去接受審判，閻羅王把驚堂木一拍：“你這個家伙一生