【正文】 達(dá)成預(yù)期的效果。這時(shí)候，就會(huì)自然而然地形成了一只目的性很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，為了共同的目的而聚集到一起，為追求個(gè)人利益的最大化而努力。未來并不是一扇關(guān)閉的門，大多數(shù)將要發(fā)生的事都是由正在發(fā)生的事所決定的。所以最擔(dān)心害怕的就是“違時(shí)行事”。中國(guó)人不團(tuán)結(jié)的例子也屢見報(bào)端，從上個(gè)世紀(jì)魯迅先生筆下描述的看客我們看到了中國(guó)人的冷漠和置身事外，從當(dāng)今社會(huì)媒體負(fù)面的新聞報(bào)道中，我們看到了中國(guó)人的獨(dú)善其身。中國(guó)式管理中的團(tuán)隊(duì)精神是怎樣的？所謂團(tuán)隊(duì)精神，中國(guó)式管理主張從個(gè)人的修身做起。順著書中的思路看，自古以來，中國(guó)式管理便以安人為最終目的，是修己安人的歷程。古往今來，中國(guó)人民的團(tuán)隊(duì)合作成功例子如數(shù)家珍，從建國(guó)前期的抗日戰(zhàn)爭(zhēng)到2008年的北京奧運(yùn)會(huì)，再到汶川地震的眾志成城，無數(shù)的例子讓我體會(huì)到中國(guó)人團(tuán)結(jié)一致時(shí)人心齊泰山移的震撼人心的力量。因此在實(shí)際的管理過程中，一方面要不斷檢討現(xiàn)有制度的缺陷，一方面不要全盤寄托于制度，更要懂得“動(dòng)之以情”然后才“曉之以理”的藝術(shù)。第二篇：中國(guó)式管理讀后感《中國(guó)式管理》讀后感中國(guó)式管理是對(duì)西方現(xiàn)代管理科學(xué)的本土化運(yùn)用，同時(shí)也充分考慮中國(guó)人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達(dá)成更為良好的管理效果。世界各國(guó)在長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，形成了富有民族特色的文化，同時(shí)也造就了各具特色的企業(yè)文化。至于留住人才，離不開激勵(lì)制度。四、安人之道中國(guó)已經(jīng)成為世界投資的熱土，然而不少跨國(guó)企業(yè)卻出現(xiàn)了不少的困擾：如何招納優(yōu)秀人才？如何留住人才？面臨著錄用和留住人才的雙重壓力。如何做到寓人治于法治，對(duì)中國(guó)企業(yè)來說一方面要不斷地加強(qiáng)管理制度建設(shè)，加強(qiáng)立法和執(zhí)法工作, 節(jié)制官僚作風(fēng)，修正不正常的本位主義，推動(dòng)企業(yè)由經(jīng)驗(yàn)管理邁上科學(xué)管理的快車道。二、中國(guó)的德治對(duì)人的管理，中國(guó)強(qiáng)調(diào)“德治”；日本重視“人治”；美國(guó)突出“法治”。從好的方面來說，中國(guó)人的小團(tuán)體也可以是工作的潤(rùn)滑劑，它利于工作順利地開展，特別是有新的變革政策時(shí)，往往先通過自己的小團(tuán)體來推廣能達(dá)到事半功倍的效果。其實(shí)，他們并不了解中國(guó)人，中國(guó)人不是沒有信仰，而是早已滲入血液，留下了幾千年的烙印。中國(guó)式管理強(qiáng)調(diào)管理就是修己安人的歷程。一、中國(guó)人的小團(tuán)體日本人的小團(tuán)體讓人們會(huì)自然聯(lián)想到集團(tuán)主義，而中國(guó)的小團(tuán)體則可能讓人們聯(lián)想到本位主義、朋黨之爭(zhēng)和內(nèi)耗。這在當(dāng)今瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境下，無疑給企業(yè)生存發(fā)展帶來巨大的壓力。而中國(guó)，自古以來主張“修己安人”，強(qiáng)調(diào)以道德教化，寓人治于法治。其實(shí)不然，中國(guó)人注重情分，注重關(guān)系的融洽，并不是自己沒有想法，而是更重視談話的場(chǎng)合和溝通的方式?！边@些特征整合成狼性，構(gòu)成狼群強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)變化的生存能力。所以，成熟的管理應(yīng)以本土化作為基石，立足本土，建立相適應(yīng)的激勵(lì)制度滿足人才需求，這樣才能留住人才，使企業(yè)走得遠(yuǎn)走得穩(wěn)。雖然以前同樣被中國(guó)深邃、悠遠(yuǎn)的文化所折服，但用西方的視角來看中國(guó)文化時(shí)，卻有發(fā)現(xiàn)中國(guó)文化仍存在著很多遺憾之處，同時(shí)不少書也帶著有色眼鏡來看待中國(guó)文化，對(duì)中國(guó)文化各具說辭，使得我也對(duì)中國(guó)文化產(chǎn)生了疑慮。人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，故而應(yīng)努力追求制度健全。簡(jiǎn)單來說，團(tuán)隊(duì)精神，就是大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和協(xié)調(diào)意識(shí)“三識(shí)”的綜合體。一個(gè)想成為卓越的人，僅憑自己的孤軍奮戰(zhàn)，單打獨(dú)斗，是不可能成大氣候的。領(lǐng)導(dǎo)的意義，在于發(fā)揮安人的潛力。中國(guó)人合作起來，同仇敵愾，一致對(duì)外，常常產(chǎn)生不可抵御的強(qiáng)大力量。時(shí)機(jī)——天時(shí)地利人和為大看準(zhǔn)時(shí)機(jī)。但是也不乏存在一些情況，在十分需要團(tuán)隊(duì)結(jié)合在一起共同出力的時(shí)候選擇了置之不理，因?yàn)橐坏┙Y(jié)合起來，就有可能是自己的利益受到損害的時(shí)候，于是，就會(huì)有人選擇沉默。然而這也是大多人的常態(tài)，每個(gè)人都可能曾經(jīng)有過風(fēng)光無限，但是也難免經(jīng)歷人生的灰暗階段。領(lǐng)導(dǎo)——團(tuán)隊(duì)合作的催化劑領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中的重要性更是首屈一指。同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值所在。一方面看的不夠整全；另一方面又看的不夠透徹，于是各偏一隅，而又各執(zhí)己見。我認(rèn)為如果有意愿在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有更好的發(fā)展，還需要不斷揣摩上司的心思，把握好溝通技巧，不要有太多的抱怨，以實(shí)際行動(dòng)來證明自己的決心和努力。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，每個(gè)人都能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)的話，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)將是無比強(qiáng)大的。團(tuán)隊(duì)合作往往能激發(fā)出團(tuán)體不可思議的潛力，集體協(xié)作干出的成果往往能超過成員個(gè)人業(yè)績(jī)的總和，如何達(dá)到1+12的效果更是值得深思熟慮的問題。世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以西方國(guó)家為主導(dǎo)，而他們似乎都在說中國(guó)人沒信仰，甚至質(zhì)疑中國(guó)企業(yè)能否長(zhǎng)期、健康地發(fā)展。中國(guó)人的小團(tuán)體象征著我們美好的友誼代表著彼此之間的交流，少年時(shí)的玩伴、青年時(shí)的知心朋友，這些都是我們難以割舍的，這就是我們的生活，從小的生活環(huán)境，沒必要舍棄。所以，小團(tuán)體本身沒錯(cuò)，關(guān)鍵是如何利用，特別是中國(guó)的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要協(xié)調(diào)好各方利益，避免內(nèi)耗的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，推動(dòng)企業(yè)健康的發(fā)展；另一方面要對(duì)小團(tuán)體進(jìn)行合理控制，不能讓其肆意發(fā)展影響到企業(yè)的穩(wěn)定。所以，人治是值得我們警醒的，但盡管如此，也不必在人治和法治中獨(dú)尊其一，而應(yīng)該寓人治于法治，也就是說不應(yīng)單純地將績(jī)效作為衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)同時(shí)考慮到現(xiàn)實(shí)情況，允許有緩和和變通的存在讓企業(yè)更具人性。每個(gè)人的“方”在“圓”中占的比重是不同的，也就是說每個(gè)人訴求的價(jià)值是不一樣的，但中國(guó)人卻有一把共同的標(biāo)尺——尊重、平等，“內(nèi)方外圓”也恰是中國(guó)人的美好期待。中國(guó)人不喜歡被條條框框束縛，中國(guó)人更需要舞臺(tái)，更需要夢(mèng)想，所以招納人才應(yīng)首先給他們希望，讓他們意識(shí)到自己的價(jià)值，讓他們看到美好的未來。民族的文化是企業(yè)文化的搖籃，會(huì)對(duì)該地區(qū)人們的思維方式、行為方式產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，甚至影響到該地區(qū)的企業(yè)管理方式和方法。我相信《中國(guó)式管理》會(huì)給處于困惑中的管理層帶來新的啟示和發(fā)展思路，同時(shí)也希望，中國(guó)式管理與國(guó)學(xué)同步發(fā)展，創(chuàng)造出被世界所認(rèn)可的中國(guó)式管理。二、人治和法治西方講究法治，一切遵循制度辦事——即使制度是不合理的；國(guó)人更買人治的賬，只要是合理的，可以突破制度，即使沒有制度也沒關(guān)系，凡事講究合理然后才合法?，F(xiàn)在反復(fù)提倡以人為本的管理思潮，其實(shí)我們已經(jīng)骨子里以人為本了數(shù)千年，人家也意識(shí)到這種思想的重要性，所以我們現(xiàn)在的體制改革、管理規(guī)范化等工作，無非是以人為本的基礎(chǔ)上，用制度去彌補(bǔ)以人為本所需要的支持。就像做中餐，好不好吃，關(guān)鍵看哪個(gè)廚師來烹飪了。所以平日為人處事，務(wù)必需要處處顧及面子，講講私交，感情好了，我吃點(diǎn)虧幫幫你也無所謂，樂得落個(gè)人情。中國(guó)式管理以“安人”為最終目的，主張從個(gè)人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國(guó)的實(shí)際演練。德魯克曾說過：“狼非常有個(gè)性。例如，在中國(guó)的日企，中高層管理者清一色日本人，同等職務(wù)的中國(guó)員工和日籍員工，工資待遇區(qū)別很大，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國(guó)員工的士氣，而這些管理理念與日本本土企業(yè)所宣揚(yáng)的平等、信賴和追求個(gè)人價(jià)值都大相徑庭。日企一方面是要求中國(guó)員工像日本本土員工那樣忠誠(chéng)但同時(shí)卻忽略中國(guó)員工的切身利益，跳槽也許就在所難免了。即使在同一狼群中，你也會(huì)看到不一樣的個(gè)性。其實(shí)，他們并不了解中國(guó)人，中國(guó)人不是沒有信仰，而是早已滲入血液，留下了幾千年的烙印。八、推、拖、拉三個(gè)動(dòng)詞，大事化小，小事化了。這其實(shí)是個(gè)“面子”問題，國(guó)人最講究的就是面子，有了面子，啃窩頭也甘心。四、計(jì)劃中國(guó)人表面上似乎不講究計(jì)劃，凡事講求“看著辦”，實(shí)則是有計(jì)劃的，只是對(duì)計(jì)劃的變更可能認(rèn)識(shí)得更為透徹，只有看著辦，才能及時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，以符合當(dāng)時(shí)階段的實(shí)際需求——豈不就是軟件過程里的“迭代”？！西方思想引領(lǐng)下的軟件過程，繞了一圈，從過程化、瀑布模型走到現(xiàn)今的迭代和XP。要認(rèn)識(shí)到，制度永遠(yuǎn)都是不夠的、是需要持續(xù)改良的。曾老師老師20余年一直在研究中國(guó)儒、道、釋文化下的管理哲學(xué)。20世紀(jì)80年代初，日本持續(xù)多年的高速增長(zhǎng)引起了全世界的矚目，支撐經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的關(guān)鍵是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升恰是基于他們特有的企業(yè)文化、本土的文化。中國(guó)人沒歸屬感、不安分、跳槽率高，我覺得這是多方面因素造成的，同樣企業(yè)也要找下自己的原因，比如說，是不是真的從人才自身的角度來考慮問題。管理大師彼得另一方面，作為輔助，要讓人治充分發(fā)揮其特殊功能，讓企業(yè)更和諧、健康。日本在管理中重視人的價(jià)