全市地稅系統(tǒng)人才庫管理辦法-資料下載頁
2025-10-04 13:21本頁面
【正文】 ，根據(jù)不同類別的核心人才制定具體培養(yǎng)計劃，包括培養(yǎng)的內(nèi)容、方式、周期、考核方式、目標狀態(tài)。培養(yǎng)計劃一方面要和崗位的任職資格標準相結合，另一方面要結合核心人才個體的任職資格特點，和核心人才進行充分溝通，根據(jù)不同個體的特點，對培養(yǎng)計劃進行調(diào)整。 組織工作，準備相關教材，選擇相關培養(yǎng)人，組織相關人員參與培養(yǎng)。，在選定導師后，雙方須簽訂《培養(yǎng)責任書》，規(guī)定雙方的責任、義務、培養(yǎng)期限、培養(yǎng)內(nèi)容和考核方法等。：各單位人力資源部在階段性培養(yǎng)內(nèi)容結束后，對核心人才的培養(yǎng)狀況、知識掌握以及工作創(chuàng)新等情況進行階段性評估：超過半年的，以半年為周期進行評估。：階段性評估采用培養(yǎng)積分的方式對核心人才考核。以核心人才在庫培養(yǎng)期間參加的培養(yǎng)活動為主，適當結合在工作崗位上的工作創(chuàng)新成果等。按照獲取的培養(yǎng)積分情況，作為核心人才培養(yǎng)的評價依據(jù)。：課程培訓、在崗實踐、崗位輪換、項目任務、創(chuàng)新成果等。、是否繼續(xù)培養(yǎng)還是淘汰出庫的依據(jù)，激發(fā)核心人才自我管理和提升的動力，實現(xiàn)對核心人才資源庫的動態(tài)管理。評估考核優(yōu)秀的人員給予晉升或薪酬調(diào)整，考核不合格的人員退出核心人才庫。人力資源部按核心人才類別，統(tǒng)一建立各序列核心人才的培養(yǎng)考核檔案。凡與核心人才培養(yǎng)、考核相關的資料都應存檔，包括核心人才候選人員推薦表、核心人才培養(yǎng)計劃及效果評價、培養(yǎng)總結及考核等相關資料。，選拔周期為一年。選拔周期與培養(yǎng)周期應保持一致，便于統(tǒng)一進行動態(tài)管理 在核心人才培養(yǎng)期滿后，人力資源部組織相關人員如導師、專家組對核心人才進行出庫評估，判斷其是否培養(yǎng)合格。人力資源部根據(jù)實際情況選用評估方式，制定各種評估方式的計分權重?？刹捎靡韵碌脑u估方式：筆試測驗：根據(jù)核心人才的類別對其應掌握的專業(yè)知識進行理論考試。考試內(nèi)容以技術標準、工作程序、作業(yè)指導書、施工工藝等與崗位活動相關的專業(yè)知識為主，輔以情景模擬、案例分析。答辯或競聘：根據(jù)核心人才類別及實際情況組織培養(yǎng)人、相關專家組成考核小組，以 “考評答辯會”的形式對核心人才進行出庫評估?，F(xiàn)場實操：針對生產(chǎn)序列核心人才可組織實際操作考試，對其專業(yè)技能水于進行評定。績效考核：個人月度/季度/績效考核也可作為培養(yǎng)人在崗位培養(yǎng)期間的考核成績。：被培養(yǎng)核心人才的考核評估結果應作為個人崗位聘任的重要依據(jù)。：核心人才的成才率作為各部門的績效考核指標，根據(jù)上核心人才培養(yǎng)計劃，重點考核培養(yǎng)計劃完成率。，有效期原則上為一年。期滿后由人力資源部組織有關部門進行期滿考核，確定是否保留原入庫人才資格，并適時開展新入庫人員的申報、認定工作，不斷調(diào)整和充實專業(yè)人才庫，使之始終保持充足的數(shù)量、較高的素質(zhì)和合理的結構。，對于考核成績較差的員工可以視情況對其進行重新培養(yǎng)或使其直接退出后備人才梯隊。當相應人員離職，或因本人直接責任造成責任事故，或因違章違紀違法等受到政府相關部門處罰時，公司取消該人員核心人才資格。附則 本制度解釋權歸人力資源部所有。 本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行，既往制度中與本制度抵觸之處，按本制度執(zhí)行。 本制度附流程圖1份。 本制度附表單2份：《核心人員推薦表》、《培養(yǎng)責任書》
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