【正文】 題與下屬一道找出最佳的解決方案，并邀請(qǐng)下屬一道作出決策；鼓勵(lì)員工勇于嘗試，不過分苛求員工，在一種民主氣氛中，讓員工逐步提高決策水平。企業(yè)通過民主管理方式調(diào)動(dòng)員工積極性的主要做法是：（一）輪換工作崗位雖然傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論認(rèn)為員工在一個(gè)固定的工作崗位上干得越久，工作技能越熟練，工作效率越高，但現(xiàn)在隨著企業(yè)自動(dòng)化程度的提高，許多企業(yè)已經(jīng)不再追求使員工幾乎變成機(jī)器帶來的效率了。新的管理強(qiáng)調(diào)員工工作的新鮮感，不使員工對(duì)自己的工作崗位感到厭煩，以此來調(diào)到員工的積極性。新理論認(rèn)為，長期讓員工干一種工作容易使人產(chǎn)生惰性，這種情性對(duì)人的影響可能會(huì)超過他們工作熟練的貢獻(xiàn)；而且，這也不利于對(duì)勞動(dòng)者能力的培養(yǎng)。畢竟人不是機(jī)器，人應(yīng)該接觸多方面工作，才能有活力。而激發(fā)員工的這種活力是企業(yè)經(jīng)營出績效的根本保障。（二）擴(kuò)大工作面當(dāng)一位員工有可能多做一些工作時(shí)，企業(yè)要毫不猶豫地為他創(chuàng)造拓展工作的機(jī)會(huì)。這對(duì)于跑外勤的業(yè)務(wù)人員，意義更為重要。企業(yè)不限制員工的工作范圍，只要員工有能力負(fù)擔(dān)新的工作，就應(yīng)該將新的工作擔(dān)子壓在他們的肩上，至少也要讓他們?cè)囈辉嚒．?dāng)然，薪酬要相應(yīng)跟上。在這樣的管理機(jī)制下，將不會(huì)出現(xiàn)人浮于事的情況，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)能力從總體上說將能增強(qiáng)。這并不是讓員工超負(fù)荷工作，而是為員工提供更多的表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，讓員工經(jīng)受鍛煉和提高工作能力。（三）參與公司管理在傳統(tǒng)管理中，管理只是管理者的事，職工只是被管理者。在現(xiàn)代管理中，管理者與被管理者的等級(jí)界限正在模糊，兩者出現(xiàn)了大量滲透。管理者出現(xiàn)某種兼職化傾向；相反，普通職工正越來越多地參與管理；許多職工在完成本職工作的同時(shí)，擔(dān)負(fù)著一部分管理職能。例如，全面質(zhì)量管理中的質(zhì)量控制（QC）、職工建議制度、初級(jí)董事會(huì)等。管理已不再是少數(shù)專職管理者的事了，一種全員參與的新型管理模式正在興起。六、重視員工的感情管理現(xiàn)代管理是建立在“復(fù)雜人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的，管理者不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，而且要關(guān)注職工的精神需要，特別是感情的投資，這就是感情管理的含義。由于感情投資往往能夠極大地、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性，有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，致使西方企業(yè)的“感情管理” 正在升溫。這種管理的重要意義是：（一）有利于理順企業(yè)的人際關(guān)系。如日本東芝公司總裁，經(jīng)常深入基層和到職工家庭走訪。每天早晨7時(shí)30分準(zhǔn)時(shí)坐在敞開的辦公室，恭恭敬敬地聽取上至高級(jí)工程師、下至操作工提建議。東芝公司正是在這種充滿“人情味”的管理下，使其成為國際電子業(yè)的超級(jí)明星。（二）有利于克服官僚主義。如美國惠普電腦公司，從上到下，直呼其名，不稱官銜，相互尊重，無尊卑之分，人與人之間關(guān)系融洽。公司董事長、總經(jīng)理的辦公室的大門永遠(yuǎn)敞開著，歡迎職工來訪和下屬直言上訴。七、重視員工的自我管理企業(yè)管理的最高追求或者說最高境界是實(shí)現(xiàn)自我管理。自我管理是指這樣一種狀態(tài)：一是企業(yè)的員工有較高的自覺性和責(zé)任心，愿意把工作做好；二是各項(xiàng)工作均有章可循，有例可依，有價(jià)值準(zhǔn)則為指導(dǎo)。在這樣一種情況下，員工便可以自主自覺地去把工作做好，沒有必要實(shí)施過多的強(qiáng)制性的管理措施。作為自我管理的一種趨勢(shì)，就是員工自己保證工作質(zhì)量而不是通過監(jiān)督實(shí)施管理。這不僅體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的信任，而且體現(xiàn)對(duì)員工的尊重。正是在這種尊重的基礎(chǔ)上，員工可以充分自如地、盡自己最大能力做好工作。如果員工的工作不能達(dá)到企業(yè)的要求，企業(yè)有責(zé)任幫助他，他本人也有責(zé)任改進(jìn)。無論如何，最后保證工作質(zhì)量的仍是員工自己。在現(xiàn)代企業(yè)里，沒有監(jiān)工存在的空間，員工們尤其是受過高等教育的員工是決不會(huì)接受監(jiān)工的，他們只接受現(xiàn)代方式的管理，即他們要求在工作自治的環(huán)境中做好自己的工作。自我管理近年來越來越受到西方公司的重視。由于電腦在管理中的廣泛應(yīng)用，逐漸把信息從中級(jí)管理人員手中轉(zhuǎn)到個(gè)人。因此，中級(jí)管理人員將削減，企業(yè)原來的等級(jí)制度將轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)組織。這時(shí)，誰是上司已不那么重要，但職工的自我管理卻變得十分重要。美國通用電器公司董事長約翰〃韋爾奇曾說：“如果你選人得當(dāng)，給他們以施展宏圖的機(jī)會(huì)而且按照他們?nèi)〉玫某删徒o以報(bào)償—那么，你幾乎不需要對(duì)他進(jìn)行管理?！蔽濉⒅匾晢T工的終身教育傳統(tǒng)的企業(yè)投資方向主要集中在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營上，20世紀(jì)80年代后，由于科技進(jìn)步在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要作用，智力密集勞動(dòng)日益成為公司發(fā)展的基本力量。因此，企業(yè)投資方向?qū)⒏嗟剞D(zhuǎn)向人力資本投資，越來越多的企業(yè)建立了以更新知識(shí)為主旨的“職工終身教育”制度，并收到了明顯的經(jīng)濟(jì)效果。比如，美國摩托羅拉公司曾對(duì)聽過三個(gè)月銷售技術(shù)講座的營業(yè)員與未聽過講座的營業(yè)員進(jìn)行比較，結(jié)果表明，僅在一年內(nèi)，聽過講座的營業(yè)員比未聽講座的多創(chuàng)造100多萬美元的效益。不僅各公司注重職工培訓(xùn)，政府乃至全社會(huì)都十分重視職工培訓(xùn)，很多國家都制定了職工教育。以法國職工培訓(xùn)法規(guī)定，在職人員必須進(jìn)行終身培訓(xùn)。美國 3／4的高校舉辦各類成人教育。日本政府、社會(huì)團(tuán)體，都大力支持職工培訓(xùn)事業(yè)。日本著名企業(yè)家、索尼公司董事長盛田昭夫曾說，日本公司成功之道，不是理論，也不是計(jì)劃，更不是政府政策，只有高素質(zhì)的人才能使企業(yè)獲得成功?？傊?，二十一世紀(jì)將是一個(gè)信息化的世紀(jì)，將是一個(gè)人才競爭的世紀(jì)，人力資源管理將進(jìn)入一個(gè)暫新的階段，企業(yè)只有加大對(duì)人力資源的開發(fā)與研究，才能更好地迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。