【正文】
人際關(guān)系勝任力》,對勝任力和社會生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。正是由于美國心理學(xué)家羅伯特。懷特使用了petence一詞并作了探討,1973年,戴維。麥克萊蘭博士在其具有標(biāo)志意義的文章《測量勝任力而非智力》(Testing for Competence rather than Intelligence)《測量勝任力而非智力》一文的發(fā)表,標(biāo)志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。二、勝任力的概念及分類麥克萊蘭博士在《測量勝任力而非智力》一文中并沒有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍(Lyle )1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義:勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì),這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個基礎(chǔ)上,麥克萊蘭又追加說,這些個人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色,它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測出一個人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年,斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評估方法》中再次對勝任力的定義進行了辨析:勝任力可以是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、具體知識化、任職或行為技能——也就是可以被準(zhǔn)確測量或計算的某些個體特性,這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者,或者說能夠明確地區(qū)別出高績效執(zhí)行者和低效率的績效執(zhí)行者。綜上所述,勝任力就是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、能力和特質(zhì),是個體能夠達(dá)到某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì),具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個特征。在建構(gòu)勝任力模型時,一般將勝任力分為三類:門檻類勝任力(threshold petencies)、區(qū)辨類勝任力(differentiating petencies)和轉(zhuǎn)化類勝任力(transformational petencies)。門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。一般說來,提高門檻類勝任力與取得更高的績效之間并沒有太大的關(guān)系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識等等,是進入某個職業(yè)的最基本的素質(zhì),也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績效者和績效平平者區(qū)分開來的素質(zhì)。比如說主動性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的,而是可以通過特定的方法來加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開發(fā)中,要注意員工區(qū)辨類勝任力的開發(fā)和提高,因為高勝任力可以產(chǎn)生高績效。轉(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì),一旦他們在這種勝任力上得到改善和提高,那么將會大大提高他們的工作績效。例如?!伴_發(fā)他人”、“系統(tǒng)思考”、“復(fù)原力”等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當(dāng)然這些勝任力的開發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉(zhuǎn)化類勝任力的開發(fā)和提高。三、Competency VS Competence企業(yè)要研究勝任力,構(gòu)建勝任力模型,就必須厘清petency與petence的關(guān)系。而關(guān)于petency與petence關(guān)系的討論,從來沒有停止過。學(xué)者Berman認(rèn)為,petency與petence在人力資源管理領(lǐng)域是有區(qū)別的。他認(rèn)為petency是勝任力的表現(xiàn),是用來了解和識別優(yōu)秀績效、行為、功能性技能,而petence是以觀察的功能型的技能為基礎(chǔ)的,主要強調(diào)整合的功能方面。McClelland認(rèn)為,petence實指個體履行工作職責(zé)和取得績效的能力,而petency則集中關(guān)注個體在一個特定情景下的實際行為和績效。國際人力資源管理研究院則認(rèn)為有必要對petency和petence這兩個詞做出更清晰的界定和對比,petence是一個抽象的、籠統(tǒng)的概念,狹義地講,它指的是個體能夠達(dá)成某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。相比之下,petency則是對于一個個具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。也就是說,petence具體到某個特殊的職位或任務(wù)上時,petency與petence之間是有區(qū)別的,petence是“勝任力”的意思,而petency則是“勝任特征”的意思。筆者認(rèn)為,從數(shù)學(xué)角度來說,petence就是一個集合,而petency就是集合里的元素。四、勝任力模型構(gòu)建方法勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項目的集合。即CM= {CIi︱=1,2,3,…,n} CM表示勝任力模型,CI表示勝任力項目,CIi即第i個勝任力項目,n表示勝任力項目的數(shù)目。當(dāng)前構(gòu)建勝任力模型主要有三種方法:歸納法、演繹法和限定選項法。這是一種通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納,形成勝任能力模型的方法。此方法運用的主要工具有關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法,其中運用最多的最主要的工具當(dāng)屬“行為事件訪談法(Behavioral Event Interview,簡稱BEI)”.作為一種用來收集被訪者個人特質(zhì)的訪談方法,BEI有如下基本假設(shè):(1)在每個崗位上都有一些高績效者。高績效者和績效平平者的人采取的工作方式是不同的;(2)高績效者之所以能采取不同的工作方式,是因為他們具備一般人所沒有的某些特質(zhì);(3)通過研究高績效者和績效平平者之間的差異,可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)。在這些基本假設(shè)下,BEI憑借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問來詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素,收集其過去的行為和真實想法,從中發(fā)掘有價值的個人特質(zhì)。通過BEI的對象同時包括高績效者和業(yè)績平平者,并通過對訪談結(jié)果的比較分析,發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì),作為建立勝任力模型的素材。通過BEI獲取大量的“原始素材”后,咨詢顧問對這些信息進行細(xì)致的篩選、編碼、分級等加工過程,并最終形成勝任力模型。這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導(dǎo)出特定員工群體所需的導(dǎo)致高績效特質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。演繹法的基本假設(shè)是:勝任力模型作為對任職者的一套個人特質(zhì)的要求,其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標(biāo)的實現(xiàn),并體現(xiàn)組織的核心價值觀。演繹法的實質(zhì)是一個邏輯推導(dǎo)過程,其基本步驟如下:(1)厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀;(2)推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé);(3)推導(dǎo)導(dǎo)致高績效所需要具備的特質(zhì)。通常我們通過分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來完成這個推導(dǎo)過程。分組訪談的對象既包括勝任力模型的直接針對人群,也包括其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過篩選、分類、分級等專業(yè)處理過程,以最終形成勝任力模型。這是勝任力模型建立的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解,提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項目,然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進行幾輪篩選和調(diào)整,最終確定一套能力項目作為勝任力模型。限定選項法的科學(xué)性相比歸納法和演繹法要差一些,但是此方法依據(jù)的是咨詢顧問多年的咨詢經(jīng)驗和組織管理者多年的管理經(jīng)驗,并且此方法成本要比前兩種低得多,工作周期也較短,在實際操作中也是一種不錯的選擇。但是要注意的是,一定要選擇那些有實力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗的咨詢顧問。作者簡介:馬小強,男,陜西延安人,管理學(xué)碩士,研究方向:勝任力模型、人力資源開發(fā)與管理?,F(xiàn)供職于國網(wǎng)運行有限公司。