【正文】 度安排表平臺(tái)階段名稱平臺(tái)提交時(shí)間 進(jìn) 度 計(jì) 劃 備注2＃圖紙 Word文檔畢業(yè)設(shè)計(jì) 第一階段 參看當(dāng)前批次 時(shí)間安排表鋼結(jié)構(gòu)局部吊裝示意圖（1：100）（AutoCAD繪制）局部吊裝路線分析 形成局部吊裝方案畢業(yè)設(shè)計(jì) 第二階段吊裝平面路線及分區(qū)簡(jiǎn)圖（1：100）（AutoCAD繪制）吊裝平面路線及分區(qū)規(guī)劃說(shuō)明 初步形成鋼柱、剛梁吊裝方案吊裝立面示意圖（1：30）（手工繪制）主梁吊裝示意圖（1：30）（手工繪制）完成本施工組織設(shè)計(jì)中的其它主要工序施工方案 主要為其它輔助構(gòu)件的安裝畢業(yè)設(shè)計(jì) 第三階段資源需要量計(jì)劃 工程進(jìn)度計(jì)劃 勞動(dòng)力計(jì)劃完善施工組織設(shè)計(jì)重慶大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 二00七年七月 ?? ?? ?? ??第五篇：重慶大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院161批次人力資源管理 ( 第3次 )答案第3次作業(yè)一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20分，共 10 小題，每小題 2 分）。以下那一項(xiàng)不是要素計(jì)點(diǎn)法的具體步驟（）。，并劃分每個(gè)薪酬要素的等級(jí) ，選擇關(guān)鍵職位并為其排序 （）。 ？（） 4.（）對(duì)員工在工作中的努力程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)其工作積極性的衡量。 （）。 ？（） ，（）是組織職責(zé)階段的現(xiàn)象。 ，以下表述不正確的是（），可以節(jié)省時(shí)間和人力 ，調(diào)查表可以在工作之余填寫 ，調(diào)查速度慢 ，資料整理方便 ，且工作性質(zhì)相近的話，可采用（）。 10.（）類型的人在職業(yè)實(shí)踐中被培養(yǎng)出來(lái)，也相信自己具備勝任責(zé)任管理所必不可少的技能和價(jià)值觀?！奥殬I(yè)錨” “職業(yè)錨” “職業(yè)錨” “職業(yè)錨”二、多項(xiàng)選擇題（本大題共30分，共 10 小題，每小題 3 分）（）。 ，可將績(jī)效考評(píng)分為哪幾類？（） （）。，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的 、特性和行為組合表現(xiàn)出來(lái)，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績(jī)效優(yōu)秀者 ，將能力與薪酬結(jié)合起來(lái)，內(nèi)容應(yīng)包括（）。 （）。 過(guò)程法 ，（）是“硬指標(biāo)”。 （）。，即員工不會(huì)輕易離開(kāi)和被解雇 ，各級(jí)管理人員的地位高低與年齡長(zhǎng)幼之間呈現(xiàn)較為整齊的對(duì)應(yīng)關(guān)系 ，個(gè)人收入按照小時(shí)計(jì)算的固定工資 ，工會(huì)的存在？（） （）三個(gè)子階段構(gòu)成。 三、名詞解釋題（本大題共15分，共 3 小題，每小題 5 分） 四、簡(jiǎn)答題（本大題共15分，共 2 小題，每小題 分）。五、論述題（本大題共20分，共 2 小題，每小題 10 分）？ 。答案：一、單項(xiàng)選擇題（20分，共 10 題，每小題 2 分） 二、多項(xiàng)選擇題（30分，共 10 題，每小題 3 分） 三、名詞解釋題（15分，共 3 題，每小題 5 分）：關(guān)鍵事件記錄是要求工作執(zhí)行者對(duì)其在一定期間內(nèi)（一般為半年到一年）能觀察到并對(duì)工作的有效性或無(wú)效性造成顯著影響（如成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產(chǎn)等）的事件所做的記錄。解題方案：解釋定義 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：：360度績(jī)效評(píng)價(jià)，又稱“全方位管理”，它是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效。解題方案： 解釋定義 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：：工作業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)企業(yè)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)。它是對(duì)企業(yè)員工貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小。解題方案： 解釋定義 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：四、簡(jiǎn)答題（15分，共 2 題，每小題 分）：跨國(guó)公司人力資源管理與國(guó)內(nèi)人力資源管理相比，在內(nèi)容上具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工多元化管理 員工多元化是指跨國(guó)公司成員的構(gòu)成在性別、種族、國(guó)籍方面正變得越來(lái)越多樣化。管理者必須認(rèn)識(shí)到所領(lǐng)導(dǎo)的多元化員工群體所蘊(yùn)涵的提高績(jī)效的可能性，需要充分開(kāi)發(fā)利用不同員工的不同技能和經(jīng)驗(yàn)。國(guó)際人才的柔性管理 柔性管理是一種以人為本的管理思想和管理方式，即對(duì)員工進(jìn)行人格化管理?？缥幕芾?跨文化和多元文化是跨國(guó)公司有別于一般企業(yè)的最基本特征，是跨國(guó)公司進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)、對(duì)外直接投資的環(huán)境與條件。正是這一特征，決定了跨國(guó)公司的管理必須充分考慮文化差異和多元文化對(duì)跨國(guó)公司的作用和影響，并對(duì)跨國(guó)公司進(jìn)行跨文化管理?？鐕?guó)公司的管理者需要思考和理解的一個(gè)重要問(wèn)題是文化差異及可能導(dǎo)致的文化沖突。企業(yè)在從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，本企業(yè)原有的文化會(huì)受到東道國(guó)文化的沖擊，這是由于不同國(guó)家和地區(qū)的文化及企業(yè)文化的多樣性所導(dǎo)致的差異性造成的。解題方案：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：：對(duì)外派人員的培訓(xùn)可以分為出發(fā)前的培訓(xùn)、抵達(dá)后的培訓(xùn)和歸國(guó)培訓(xùn)3個(gè)階段。出發(fā)前的培訓(xùn)（1）文化意識(shí)培訓(xùn)。（2）初步訪問(wèn)。（3）語(yǔ)言培訓(xùn)。抵達(dá)后的培訓(xùn)（1）對(duì)周圍環(huán)境的介紹。（2）對(duì)工作單位和東道國(guó)同事的介紹。（3）實(shí)際工作情況的介紹歸國(guó)培訓(xùn) 歸國(guó)培訓(xùn)則是使外派人員盡快地從長(zhǎng)期的國(guó)外生活經(jīng)歷中擺脫出來(lái)，消除他們?cè)诮邮鼙緡?guó)生活時(shí)可能產(chǎn)生的障礙，并給予外派人員對(duì)新的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所需要的適應(yīng)期。解題方案：對(duì)外派人員的培訓(xùn)可以分為出發(fā)前的培訓(xùn)、抵達(dá)后的培訓(xùn)和歸國(guó)培訓(xùn)3個(gè)階段。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：五、論述題（20分，共 2 題，每小題 10 分）：福利的有效管理是十分重要的。福利管理一般包括以下幾方面的內(nèi)容。一、福利的目標(biāo) 每個(gè)企業(yè)的福利目標(biāo)各不相同，但是有些是相似的。主要包括：必須符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，滿足員工的需求，符合企業(yè)的報(bào)酬政策，要考慮到員工的眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要，能激勵(lì)大部分員工，企業(yè)能負(fù)擔(dān)得起，符合當(dāng)?shù)卣ㄒ?guī)政策等。二、福利的成本核算 這是福利管理中的重要部分，管理者必須花較多的時(shí)間與精力，對(duì)投入福利的成本進(jìn)行核算。主要涉及以下一些方面：通過(guò)銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的、可能支出的福利總費(fèi)用，并與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算，確定每一個(gè)福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利成本計(jì)劃，在滿足福利目標(biāo)的前提下盡可能地降低成本等。三、福利的溝通 要使福利項(xiàng)目最大限度地滿足員工的需要，福利溝通相當(dāng)重要。研究顯示：并不是福利投入的金額越多，員工就越滿意，員工對(duì)福利的滿意程度與其對(duì)工作的滿意程度息息相關(guān)。福利溝通可以采用以下辦法：用問(wèn)卷法了解員工對(duì)福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找一些典型的員工面談，了解某一層次或某一類型員工的福利需求；公布一些福利項(xiàng)目，讓員工自己挑選；利用各種內(nèi)部刊物或在其他場(chǎng)合介紹有關(guān)部門的福利項(xiàng)目；收集對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋等。四、福利的調(diào)查 福利的調(diào)查對(duì)福利管理十分必要，主要涉及三種調(diào)查：第一種，制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求；第二種，員工福利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)政內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占多少比例，滿意程度如何；第三種，福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反映如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)，是否需要取消。五、福利的實(shí)施 福利的實(shí)施是福利管理最具體的一個(gè)方面，在福利實(shí)施中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時(shí)檢查實(shí)施情況。解題方案：分幾個(gè)層面做答，不能混為一談 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：：薪酬的影響因素主要來(lái)自兩個(gè)方面：外部因素和內(nèi)部因素。（一）外部因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況。政府的宏觀調(diào)控。最低工資制度。地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平。當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率。國(guó)家的法規(guī)、法令。（二）內(nèi)部因素 內(nèi)部因素指企業(yè)自身以及企業(yè)員工的因素，是企業(yè)員工薪酬水平的主導(dǎo)因素。勞動(dòng)者所處的崗位和等級(jí)。勞動(dòng)者個(gè)體的差別。企業(yè)的性質(zhì)。薪酬分配的形式。福利待遇的差別。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)力。企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)雇員的配置。企業(yè)人力資源管理的水平。解題方案：分幾個(gè)層面做答，不能混為一談 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：