【正文】 錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的信賴。9).正確的績效評估一個卓有成效的績效評估：首先是通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，這就是績效評估的評核性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能，我們把此稱做績效評估的發(fā)展性。10)管理能力提升（角色轉變：從生產(chǎn)到管理）11）檢查：員工只做你檢查的事情12）身先士卒13）關鍵時候，能解決員工解決不了的問題14）愛嚴結合、勇于擔當15）整體協(xié)調(diào) 部門之間無邊界，以為顧客服務為方向，顧客滿意度為結果導向，集團和后期制作中心整體需求為第一需求16.）想員工所想，解決他們關心的問題貼心設施：醫(yī)藥箱、打氣筒、洗浴間、生日祝福、冷飲等；17）愛的文化：員工生病或家屬生重病，帶領全體主管探望，鼓勵員工；為有困難的同事募捐；國難募捐18）公平、公正，對事不對人。以制度來指導管理，對員工一視同仁；19）團隊的穩(wěn)定性（招聘把人品，培訓把技能，文化把穩(wěn)定）一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，而且還可能造成企業(yè)核心機密的流失。采取什么措施來降低企業(yè)員工的流失呢？。在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應聘者在簡歷中，短時期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，招聘時把好人品關，能力可培養(yǎng)。企業(yè)在招聘員工，要結合企業(yè)的用人需求，不可盲目的提高用人標準，相應職位的崗位，給予這些崗位相應的待遇和級別，否則員工進入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況不是自己想象的，等人到了企業(yè)后發(fā)現(xiàn)在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。就會感到上當受騙，一走了之。c淡旺季人員合理規(guī)劃。我們這個行業(yè)淡旺季明顯，旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時不怕找不到人。淡季輪休不超10天，派往各地支援d幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里，從而萌生去意。如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。e待遇留人。待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。f感情留人。在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺往往會收到事半功倍的效果。當員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；都會讓員工心存感激，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當春節(jié)的時候，員工的家里就會收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結果如果員工要辭職，首先家里人會勸說或反對。g培訓和學習，為員工增加一份福利除了待遇之外，自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來講。這就需要企業(yè)員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業(yè)的成長和進步。h不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事企業(yè)在經(jīng)營不善時，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費用，不過等企業(yè)開始盈利時，員工也流失的差不多了。i事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講，能否滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求，對穩(wěn)定他們至關重要。廣開言路，讓員工參與管理，營造主人翁氛圍現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。企業(yè)的員工都把企業(yè)當作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。j建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下，是非常正常的，如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數(shù)。企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應對之策。核心員工的流失往往會出現(xiàn)會帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進高度重視的。k、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩(wěn)定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。? 業(yè)績指標層層細分，落實到人? 流程優(yōu)化，崗位合理配置? 標準化建設與管理? 細節(jié)管理：文化管理出凝聚力人的管理出戰(zhàn)斗力績效管理出效益：系統(tǒng)開發(fā)，協(xié)調(diào)發(fā)展，選賢任能，適才適能，揚長抑短，群體相容，優(yōu)勢互補，團結協(xié)作重視企業(yè)文化建設，通過企業(yè)文化管理、人的管理、績效管理，建立學習型的團隊，提高人員整體素質(zhì)，通過相應的激勵和競爭機制，充分調(diào)動所有人員主觀能動性；加強內(nèi)部管理，建立一支作風優(yōu)良、紀律嚴明、業(yè)務過硬、勤奮高效、團結協(xié)作，獎罰分明、執(zhí)行有力，勇于擔當?shù)膱F隊，隨集團公司的發(fā)展壯大，讓大家有歸屬感、方向感、尊重感、使命感，有凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，以集團公司利益為依歸，共同完成各項工作的落實，讓公司的能夠更好更快的發(fā)展。三個問題。：文化管理、人的管理、績效管理，重要的是招聘把好人品關，賦予團隊自己作決策的權力，可以激勵員工、建立自信，充分發(fā)揮員工的主管能動性，確信你有培養(yǎng)、引導他人的經(jīng)驗，也是提升你自己及部屬職能的最好機會。案例分析：流程優(yōu)化，合理用人，充分發(fā)揮人的潛能和主觀能動性去年110人，今年88人，完成的業(yè)績與去年持平，轉外加工和創(chuàng)新產(chǎn)品19個，增量不增人，一人多崗。實行ERP軟件管理，重新優(yōu)化整合流程，部分崗位合并，提高效率。人盡其能，主觀能動性發(fā)揮。趙曄、劉薇的案例。