【正文】 理具體事情中不知道該由誰說了算。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽很好，但一下子資金困難周轉不開，我們的產品正好缺貨，希望能發(fā)一些貨救急，10天之內一定付款。打電話請示上司甲，甲說你找上司乙好了，問上司乙，乙說這個事情最好由甲來定奪。都怕?lián)熑危詈笪艺f這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔保，事情才勉強答應下來。你說，任何一個銷售人員在外面為企業(yè)賣命，你這里還推三讓四的，能不窩火？為什么企業(yè)不能就給我設一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業(yè)內耗？ 相關崗位的職責、職能認識不清，別說導致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！，人力資源管理還未形成完整的系統(tǒng)化運作模式，因而對管理經營型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統(tǒng)而不具體，對人員的安排與調配主要由企業(yè)領導的喜好與意愿而決定，缺乏科學性的指導與分析來作為依據。有了精英和自己培養(yǎng)的員工,就要留住人才。賽科的人情文化是有強大優(yōu)勢的。舉個反例，有些企業(yè)政策隨意性很大。效益好時，獎勵多激勵也多，想發(fā)就發(fā)任意設立項目。一旦效益下滑，連過年的一點小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道。這種做法就是典型的以利益驅動來作為調節(jié)杠桿。在企業(yè)效益不好的時候，更應該在節(jié)假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟、士為知己者死”的感覺，進一步增加對企業(yè)的認同感。這點賽科是傳統(tǒng)，很有凝聚力。多數(shù)以銷售為導向的企業(yè)，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標獎勵制度、建立銷售業(yè)績獎金標準以及一系列的利益驅動型的激勵政策。因此這樣的激勵手段都顯得生硬有余、親情不足。事實上，大多數(shù)中小企業(yè)與銷售人員之間在關系結構的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數(shù)人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業(yè)后勤工作能夠幫常年出差在外的業(yè)務人員做一些服務，比如護送家人看病、把企業(yè)發(fā)放的福利送到員工家里而不是讓他的家人取?這些小舉措或許比每年多發(fā)幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業(yè)這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數(shù)量是有限的。銷售人員難以真正融入企業(yè)的發(fā)展之中，對企業(yè)的價值觀普遍缺乏認同感，在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。最后談談企業(yè)的業(yè)績考核，也是至關重要。銷售考核不是領導說了算，愛怎么評就怎么評。任務重了就要提高發(fā)放績效工資的標準，把責任和壓力全部轉嫁。大凡在中小企業(yè)呆過的銷售人員都有這樣的體驗。一個銷售人員對業(yè)績考核都是這樣的態(tài)度（那可關系到他們的切身利益），我們就不知道他對企業(yè)還能有多少責任心了。對于銷售人員，多數(shù)的企業(yè)都建立有一系列相應的制度，如規(guī)章制度、崗位工作責任制等。但由于所建立的制度本身操作性不強，與企業(yè)的實際現(xiàn)狀不符，在實際的執(zhí)行過程中也不嚴格，非常容易產生人為因素的偏差。因此不僅未能體現(xiàn)考評的初衷，反而容易導致部分銷售人員產生無所謂和不服氣的態(tài)度。同時由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據，這也是導致績效評估在實際執(zhí)行的過程中無法做到真實有效的癥結所在。既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。首先，要根據企業(yè)實際發(fā)展的需要，找準自己的定位，量體裁衣，對銷售人員制定出一個切實可行的中長遠人力資源規(guī)劃。功則賞，過責罰，切忌因過而員工為企業(yè)帶來的利潤。這種情況下會怎樣，好比一個人有兩項工作，一項擅長做得好，一項他的能力還要培養(yǎng)。如果兩項工作中有的已然失敗，是你會怎樣選擇？要聲明，即便做好余下也沒有任何回報。堅持做下去的動力是什么，榮譽感還是執(zhí)拗。其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓、提高，應該做出具體的安排。第三，加強績效考核的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領導的事情。這樣做的目的是為了使企業(yè)在銷售人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進企業(yè)的人力資源管理模式向著規(guī)范化、科學化邁進，逐步形成企業(yè)“人才庫”的建立。同時在實際實踐中不斷調整企業(yè)的各項管理標準，對銷售人員在知識、技能、工作態(tài)度等方面，實施動態(tài)的跟蹤記錄管理制度，為企業(yè)的考評機制提供系統(tǒng)有效的依據，也只有這樣才能使企業(yè)對銷售人員的管理逐步進入一個規(guī)范的、系統(tǒng)的良性循環(huán)的運行模式，人才才會發(fā)揮出所應有的價值為企業(yè)所用，我們的賽科才會在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。第五篇：談煤礦企業(yè)文化談煤礦企業(yè)文化隨著社會的發(fā)展，科學技術的不斷更新，煤礦安全管理水平的不斷提高，安全生產法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度的不斷完善。各種新設備、新工藝、新技術應用于煤礦企業(yè)生產經營中，使生產事故發(fā)生的可能性大大降低；但是，生產事故并未因管理制度的完善和新技術的應用而減少，其主要原因是沒有抓好安全生產中最主要的因素——人，要做好煤礦安全生產管理中人的管理，可通過企業(yè)文化建設來實現(xiàn)。煤礦企業(yè)安全文化的核心是人，其最基本的內涵是人的安全意識，它是以人為本，尊重人的生命，是企業(yè)安全形象的重要標志。煤礦企業(yè)安全文化建設是一項系統(tǒng)的、基礎的工作，必須是領導、職工全員參與，并從長計議，持之以恒的。要搞好煤礦企業(yè)安全文化建設，可以從以下幾方面來完成：一、形成安全文化觀念要以全體職工為對象，加強企業(yè)全員安全思想教育，安全文化是實現(xiàn)安全管理的靈魂，要以多種方式進行長期反復的思想、態(tài)度、責任等宣傳教育，通過宣傳教育，使企業(yè)職工樹立安全第一，預防為主的科學觀；使職工端正工作態(tài)度，正確對待安全，建立安全第一的觀點；喚醒職工對安全的渴望，形成安全生產的習慣，變“要我安全”為“我要安全”。二、健全制度、創(chuàng)新思路、努力營造安全文化氛圍安全文化作為煤礦安全生產管理的基礎工作，必須真正從思想認識上重視起來，把它納入煤礦安全管理的長效機制，下大決心去抓，否則將會搞不好煤礦安全文化建設工作。從體制上得以保障，各級領導要制定出本單位的安全文化建設的共同愿景和整體規(guī)劃，列入安全工作的議事日程，按年、月、日組織實施，要把各系統(tǒng)的進展情況進行逐月檢查考核。從形式上突出教育，層層滲透，廣泛開展學習宣傳安全知識活動，活動的對象是全體職工、家屬，加強安全知識教育，可利用培訓班、安全知識競賽、安全經驗談、典型事故案例分析；板報、墻報等宣傳工具，向職工介紹生產安全技術知識、專業(yè)安全技術知識、緊急情況處理及逃生知識和自我保護知識等，使之熟練掌握并自覺的應用。經常宣傳當前先進的安全科技知識，增強職工在安全生產中技術創(chuàng)新的能力，真正發(fā)揮廣大職工在安全生產管理中的積極作用。創(chuàng)新安全文化環(huán)境，可用廣播、電視、礦區(qū)新聞的專題節(jié)目，烘托安全文化氛圍，使安全文化信息有聲有色，履蓋礦區(qū)?？稍诰凇^(qū)隊會議室、工作地點，設置安全用語等宣傳牌；可根據各專業(yè)、各工種的特點，制安全警句牌板，懸掛在工作場所，時刻緊繃安全弦；經常宣傳安全先進典型，發(fā)揮典型的作用，不斷增強職工安全工作的自覺性和主動性。結合六月安全月活動主題，利用安全月活動開展各種有益安全文化建設的活動：如在班組之間開展“三無班組”，“優(yōu)秀安全班組”評比活動，進行各種應急預案的演練活動等，通過這些活動，使職工經常感受到強烈的安全文化氣息，將安全理念滲透到整個生產活動中。三、安全文化建設要抓好重點對象、抓好重點工作對新工人當作為安全教育工作的主要對象，新職工要做好崗前三級教育培訓，學習各種規(guī)章制度，盡快熟悉適應工作環(huán)境，以提高他們的工作技能和工作經驗都。所以他們的安全教育、培訓工作應作為重點工作來抓。班組是一個企業(yè)的最基本單位，企業(yè)的安全生產最終要通過班組來實現(xiàn)，因此，班組的安全文化建設應當作為重點工作。班組的安全文化建設是一個細、實、雜的工作，要真正落實以人為本的原則，首先要開展好班前、班后，周、月安全活動，抓好自保、互保制度的落實，形成一種安全文化氛圍約束力，使職工自覺遵守安全行為，要調動職工自覺搞好安全生產的積極性和主動性，只有這樣，安全生產才能真正有保障。四、加強班子建設，推動安全文化建設：要保障煤礦安全文化建設的各項舉措得以落實，領導層要先管好自己，樹立一個高素質、廉潔奉公、勤政為民的安全文化建設先行者的形象，為職工樹立榜樣，增強安全文化建設的感召力。在日常工作中，凡是要求職工做到的，領導干部首先要做規(guī)范；凡限定職工的不能做的，要首先限定約束自己不做，在抓好煤礦安全文化建設上不可忽冷忽熱，憑自己的意志去管理，這就需要煤礦管理者不斷學習新的業(yè)務知識、管理知識和煤礦安全法律法規(guī)，提高科學管理和決策能力，堅持正確的處事原則，以高尚的人格魅力影響人，廣泛聽取各方面的意見，急職工所急、想職工所想、解決職工所憂。為煤礦安全文化建設出實招、辦實事，從根本上解決困擾煤礦安全生產健康發(fā)展的問題。綜上所述，煤礦企業(yè)安全文化建設具有安全生產和推動企業(yè)進步，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義；它是保障企業(yè)安全生產經營活動、保護職工安全與健康、提高煤礦職工生活質量和水平的根本途徑之一。通過安全文化建設，提高職工隊伍素質，對樹立職工新風尚、企業(yè)新形象，增強企業(yè)的核心競爭力，構建平安和諧的煤礦企業(yè)具有十分重要的意義新疆天富電力（集團）有限責任公司南山煤礦高飛2013年3月6日