【正文】 3 2 330A 4 3 300 E 4 3 300 W 3 3 280A 4 4 250 E 4 4 250 W 3 4 230見習(xí) A 0 1 200 見習(xí) E 0 1 200 W 4 1 180W 4 2 160W 4 3 140W 4 4 120見習(xí) W 0 1 100薪酬序列薪酬序列基本工資高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理主管高級(jí)文員基本工資一級(jí)銷售二級(jí)銷售 高級(jí)技師技師中級(jí)文員薪酬序列基本工資高級(jí)工程師工程師薪酬序列基本工資資深文員中級(jí)工初級(jí)工職級(jí)序列與薪酬序列表初級(jí)文員三級(jí)銷售銷售助理助理工程師技術(shù)員薪酬序列基本工資月基本工資 33 第三十三頁，共四十六頁。 績(jī)效考核年度優(yōu)秀的員工可通過工資級(jí)別及職務(wù)級(jí)別的晉升表達(dá)鼓勵(lì) 各部門 KPI評(píng)分表 (每季度 KPI評(píng)分結(jié)果） 例： 某經(jīng)理年度考評(píng)結(jié)果為 A，且能力評(píng)價(jià)為 B，則應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)及優(yōu)先考慮晉升 若某崗位年度考評(píng)結(jié)果為 E（不合格） ，能力考評(píng)為 E，則需考慮轉(zhuǎn)崗 年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果 年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果＝ ∑ 季度績(jī)效評(píng)估結(jié)果 /4+年度態(tài)度能力考評(píng) 年度 KPI綜合評(píng)分 績(jī)效高 績(jī)效低 績(jī)效中 能力低 能力高 能力中 直接晉升 培訓(xùn) 培訓(xùn)后晉 升 培訓(xùn)后晉升 培訓(xùn) 淘汰 培訓(xùn)或調(diào) 崗 培訓(xùn) 培訓(xùn) 34 第三十四頁，共四十六頁。 績(jī)效評(píng)估的結(jié)果將與培訓(xùn)相結(jié)合，薄弱的環(huán)節(jié)應(yīng)及時(shí)通過培訓(xùn)調(diào)整，績(jī)效優(yōu)秀的那么應(yīng)總結(jié)傳播 各部門 KPI評(píng)分表 (每季度 KPI評(píng)分結(jié)果） 年度 KPI綜合評(píng)分 績(jī)效高 績(jī)效低 績(jī)效中 能力低 能力高 能力中 直接晉升 培訓(xùn) 培訓(xùn)后晉升 培訓(xùn)后晉升 培訓(xùn) 淘汰 培訓(xùn)或調(diào) 崗 培訓(xùn) 培訓(xùn) 確定績(jī)優(yōu)部門 確定績(jī)劣部門 確定績(jī)中部門 ? 向更高能力發(fā)展 ? 向更高績(jī)效改進(jìn) ? 優(yōu)秀員工可參與優(yōu)先培訓(xùn)計(jì)劃 ? 培養(yǎng)后備干部 ? 針對(duì)目前績(jī)效現(xiàn)狀改進(jìn) ? 以培養(yǎng)優(yōu)秀技能為主 ? 優(yōu)秀員工可參與優(yōu)先培訓(xùn)計(jì)劃 ? 以糾正為培訓(xùn)內(nèi)容 ? 加強(qiáng)對(duì)弱項(xiàng)的培訓(xùn)提升 ? 對(duì)能力高績(jī)劣的員工加強(qiáng)培訓(xùn) 35 第三十五頁，共四十六頁。 三 我們將如何運(yùn)作本工程？ 36 第三十六頁，共四十六頁。 第一階段：內(nèi)外部信息收集與企業(yè)管理診斷 ?通過高層管理人員深度訪談、關(guān)鍵崗位員工訪談。 ?問卷調(diào)研：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)、抽樣調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析 ?系統(tǒng)調(diào)查研究分析， XX省藥檢局所處的內(nèi)外部環(huán)境概況，包括戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境、行業(yè)動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)態(tài)勢(shì)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理現(xiàn)狀等，為 XX省藥檢局職能科室績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備詳實(shí)充分的信息資料。 在此根底上，運(yùn)用戰(zhàn)略管理、現(xiàn)代組織管理、人力資源管理的理論和方法，提出 XX省藥檢局職能科室績(jī)效管理的設(shè)計(jì)思路 訪談、調(diào)研 診斷分析 提出解決思路 根據(jù)調(diào)研信息和診斷工具對(duì) XX省藥檢局職能科室進(jìn)行人力資源管理診斷。 37 第三十七頁，共四十六頁。 第二階段： XX省藥檢局職能科室咨詢方案設(shè)計(jì) 部門及崗位職能分析 內(nèi)容包括： 部門職能分析評(píng)價(jià)、崗位職責(zé)分析評(píng)價(jià) 績(jī)效考核管理制度設(shè)計(jì) 內(nèi)容包括：績(jī)效考核組織、考核方式、考核周期 、考核指標(biāo)調(diào)整、考核投訴、考核結(jié)果與鼓勵(lì)方式等 指標(biāo)詞典設(shè)計(jì) 內(nèi)容包括： 考核指標(biāo)、指標(biāo)定義、指標(biāo)目的、指標(biāo) 計(jì)算、數(shù)據(jù)采集等 XX公司運(yùn)用現(xiàn)代管理理論以及 XX咨詢理論與方法，結(jié)合 XX省藥檢局職能科室實(shí)際設(shè)計(jì)咨詢方案，具體表現(xiàn)為以下內(nèi)容： 績(jī)效考核表設(shè)計(jì) 內(nèi)容包括： 不同科室、不同業(yè)務(wù)單元、不同層級(jí)、不 同崗位的績(jī)效考核表 38 第三十八頁，共四十六頁。 第三階段：方案研修 在上一階段 XX省藥檢局職能科室方案設(shè)計(jì)根底上，與 XX省藥檢局職能科室中高層相關(guān)人員共同研討、修改方案。 方案研修的目的： 使 XX省藥檢局職能科室中高層管理人員充分理解方案； 根據(jù)公司實(shí)際提出合理意見，以便修改方案。 39 第三十九頁，共四十六頁。 第四階段：運(yùn)行、輔導(dǎo)實(shí)施 本次咨詢工程工作成果既要符合 XX省藥檢局最高層領(lǐng)導(dǎo)的意志，又要結(jié)合 XX省藥檢局的具體特點(diǎn)，同時(shí)符合有關(guān)法律、法規(guī)要求，并具有可操作性。具體而言，在咨詢方案設(shè)計(jì)中，必須考慮 XX省藥檢局的行業(yè)特點(diǎn)與歷史性特征；方案設(shè)計(jì)以推動(dòng) XX省藥檢局開展為目標(biāo)，表達(dá)鼓勵(lì)性、開展性；方案設(shè)計(jì)應(yīng)力求簡(jiǎn)易、實(shí)用，以利于方案的實(shí)施。 在方案實(shí)施過程當(dāng)中，工程組與 XX省藥檢局共同監(jiān)督文件、方案執(zhí)行過程中的變化，對(duì)方案進(jìn)行調(diào)整與完善，使至 XX省藥檢局實(shí)現(xiàn)人力資源管理方面的一次大的提升。 40 第四十頁，共四十六頁。 四 我們?yōu)楸敬喂こ桃呀?jīng)作了充分準(zhǔn)備 41 第四十一頁，共四十六頁。 工程組成員 42 第四十二頁，共四十六頁。 工程時(shí)間規(guī)劃 根據(jù)上述時(shí)間規(guī)劃，主體成果整體時(shí)間約需 2個(gè)月。 上述過程輔導(dǎo)不包含在所在階段工程時(shí)間規(guī)劃內(nèi)。 詳細(xì)的時(shí)間安排將在效勞合同簽訂之日起三天內(nèi)以工程運(yùn)籌圖的形式提交。 不排除基于雙方協(xié)商的結(jié)果而對(duì)工程內(nèi)容、工程時(shí)間所作的調(diào)整。 XX將在主體成果工程期結(jié)束之后為 XX省藥檢局提供半年的免費(fèi)后續(xù)效勞時(shí)間。 2周 2周 2周 2周 第一階段 調(diào)研診斷 第二階段 方案設(shè)計(jì) 第三階段 研修、培訓(xùn) 第四階段 運(yùn)行輔導(dǎo) 43 第四十三頁，共四十六頁。 項(xiàng) 目 成 果 報(bào)價(jià) 部門及崗位職能分析評(píng)價(jià) 《績(jī)效考核流程》 人民幣萬 績(jī)效考核管理制度設(shè)計(jì) KPI詞典設(shè)計(jì) 《績(jī)效考核管理制度》 《 KPI詞典》 績(jī)效考核分類設(shè)計(jì) 《績(jī)效考核表手冊(cè)》 工程主要成果 44 第四十四頁，共四十六頁。 預(yù)祝合作成功 45 第四十五頁，共四十六頁。 內(nèi)容總結(jié) 一 為什么選擇 XX管理咨詢。通過此次績(jī)效考核工程， XX期望 XX藥檢所到達(dá)以下目的。 7個(gè)職能科室部門職能分析評(píng)價(jià)?；诓块T職能及崗位職責(zé)分析的 XX藥檢所職能科室工作描述。依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)設(shè)定該崗位的考核目標(biāo)。按不同職層、類別設(shè)計(jì)不同的考核方式?？?jī)效管理應(yīng)防止過度注重業(yè)績(jī)，應(yīng)同時(shí)關(guān)注學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。正鼓勵(lì) /負(fù)鼓勵(lì)。研發(fā)計(jì)劃及研發(fā)成果評(píng)審。 核心員工是指主管級(jí)別以上的員工。 下列員工的離職不屬于非正常離職。 45 第四十六頁，共四十六頁。