【正文】 % 10 9 8 7 6 5 4 0專業(yè)技能 5% 10 9 8 7 6 5 4 0總得分:12345685 分為百分百的績效工資，應(yīng)得績效工資 = 該月所得考核分247。新項(xiàng)目開發(fā)率 = 實(shí)際開發(fā)新項(xiàng)目數(shù) / 基數(shù) ( 或計(jì)劃開發(fā)項(xiàng)目數(shù) ) 100% ,120 95% 為優(yōu)秀 ,9485% 為良好 ,84 60% 為及格 ,60% 以下為不及格。當(dāng)期工作計(jì)劃分四類 ： a 類為重要并當(dāng)期努力可能完成的工作 ； b 類為重要并當(dāng)期努力可以完成的工作 ； c 類為不重要并當(dāng)期努力可以完成的工作 ； d 類為不重要并當(dāng)期容易完成的工作 ?？己酥笜?biāo)所得分乘以相對(duì)應(yīng)的權(quán)重再乘以 10 ，即為該項(xiàng)指標(biāo)的考核得分，各項(xiàng)目指標(biāo)得分之和為考核總得分。 關(guān)鍵問題四： 績效表格設(shè)計(jì) 中高層績效表格設(shè)計(jì) ? 績效表格設(shè)計(jì) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核； 績效評(píng)定表； 基層績效考核表格設(shè)計(jì) 業(yè)績考核表格設(shè)計(jì)； 客服考核表格設(shè)計(jì)； 內(nèi)部管理考核表格設(shè)計(jì)； 學(xué)習(xí)能力考核表格設(shè)計(jì) 績效申訴表等 25 第二十五頁，共四十六頁。 關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)后，應(yīng)形成各職能科室關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)規(guī)劃表，制定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間及先后次序 序號(hào) KPI 2024年必須 達(dá)成值 2024年期望達(dá)成值 可能被考核的時(shí)間 考核 計(jì)分方式 1 季 2 季 3 季 4 季 全 年 1 人力資源管理制度建設(shè)規(guī)劃發(fā)布時(shí)間 1月 20日 1月 10日 V 非此即彼法 2 制度建設(shè)數(shù)量 8 12 V V V V V 層差法 3 制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià) 合格 良 V V V V V 說明法 4 企業(yè)文化建設(shè)方案發(fā)布時(shí)間 4月 10日 4月 5日 V 非此即彼法 5 核心價(jià)值觀理念系統(tǒng)的完成時(shí)間 9月 20日 9月 10日 V 非此即彼法 6 企業(yè)文化氛圍評(píng)價(jià) 合格 良 V V V V V 說明法 7 員工滿意度 良 優(yōu) V V 說明法 8 核心員工流失率 5％ 2％ V V V V V 層差法 9 人才儲(chǔ)備數(shù)量 70％ 85％ V V V V V 層差法 10 末位淘汰數(shù)量 10％ 15％ V V V V V 層差法 11 崗位空缺率 10％ 5％ V V V V V 層差法 12 核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率 70％ 80％ V V V V V 層差法 XX公司 2024年客服部 KPI規(guī)劃識(shí)別表 22 第二十二頁，共四十六頁。 關(guān)鍵問題三： 構(gòu)建績效指標(biāo)辭典 戰(zhàn)略目標(biāo)分解 ? 構(gòu)建績效指標(biāo)辭典 BSC繪制戰(zhàn)略地圖； 魚骨圖法形成部門目標(biāo)； 部門目標(biāo)識(shí)別表 形成績效辭典 目標(biāo)指標(biāo)化〔 TC〕； 指標(biāo)篩選與分析； 指標(biāo)定義、形成指標(biāo)辭典。 基于平衡記分卡〔 BSC〕的 XX藥檢所戰(zhàn)略目標(biāo)分析 財(cái)務(wù)類指標(biāo) 社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益增長 本錢控制 利潤增長 內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo) ?質(zhì)量體系 ?管理流程 ?企業(yè)文化建設(shè) 客戶類指標(biāo) ?客戶滿意度 ?客戶數(shù)量 ?市場份額 學(xué)習(xí)開展類指標(biāo) 省級(jí)、國家級(jí)課題申請(qǐng)數(shù)量 引進(jìn)高技能人才數(shù)量 員工能力素質(zhì)的提高 藥檢所 戰(zhàn)略目標(biāo) 16 第十六頁，共四十六頁。 ? 績效目標(biāo)的設(shè)定一般以業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及員工能力提升為評(píng)價(jià)依據(jù)。 本次工程主要設(shè)計(jì)思路 績效考核體系 部門績效考核 員工績效考核 7個(gè)職能科室部門職能分析評(píng)價(jià) 7個(gè)職能科室部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定 7個(gè)職能科室部門績效考核評(píng)價(jià)表 各職能部門崗位職責(zé)分析評(píng)價(jià) 各職能部門崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定 各職能部門員工績效考核評(píng)價(jià)表 11 第十一頁，共四十六頁。 注重績效的原則 以績效為導(dǎo)向引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，從而保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 XX績效管理模型 指標(biāo) 溝通 目標(biāo) 評(píng)估 鼓勵(lì) 企業(yè)文化 企業(yè)文化 8 第八頁，共四十六頁。 5 第五頁，共四十六頁。 06年檢驗(yàn)科室 “兩量兩效〞 績效考評(píng)的成功實(shí)施為進(jìn)行職能科室的績效考評(píng)提供了契機(jī) ? 06年上半年與咨詢公司合作建立了“兩量兩效〞的績效考評(píng)管理制度，通過下半年的運(yùn)行情況來看，效果良好； ? 藥品檢驗(yàn)數(shù)量從 05年的 16000件增長 ?到 06年的 19000件，而人員數(shù)量那么沒有得到相應(yīng)增加，因而急需提高工作的效率和效益； ?06年推出的 6大管理體系為職能科室績效考核的建立提供了根底平臺(tái)。 目前，所內(nèi)設(shè)中藥室、化學(xué)室、抗生素室、生檢生化室、藥理室、研究室六個(gè)專業(yè)技術(shù)檢驗(yàn)室，辦公室、人?？啤⒇?cái)務(wù)科、業(yè)務(wù)科、質(zhì)控室五個(gè)職能科室；附屬有計(jì)算機(jī)室、標(biāo)本室、綜合檔案室和圖書室。一 為什么選擇 XX管理咨詢？ 1 第一頁，共四十六頁。編制 120人，現(xiàn)有在職人員 111人。 職能科室是 XX藥檢所的管理、支持、效勞部門，如何鼓勵(lì)職能科室的積極性，提高職能科室管理、支持、效勞的有效性，以成為 XX藥檢所急需解決的重要問題。 通過此次績效考核工程， XX期望 XX藥檢所到達(dá)以下目的 ? 明確各職能科室的部門主要職責(zé)，以此為根底明確各崗位的主要職責(zé)； ? 建立科學(xué)合理的部門及崗位 KPI系統(tǒng)，以形成富有鼓勵(lì)的績效考核機(jī)制； ? 定量與定性相結(jié)合的績效考核方式以使得員工清楚的知道，并理解自身工作業(yè)績目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)要求； ? 成為全國藥檢所績效考核樣本工程，創(chuàng)造公務(wù)員制度績效考核新模式。 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五大根本原那么 五大原則 績效管理實(shí)施的要點(diǎn) 客觀、公正、公開的原則 考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。 分類別與分層次考核原則 我所有財(cái)務(wù)、人保、質(zhì)控、辦公室、業(yè)務(wù)科等 7個(gè)不同科室類別，在績效考核中要對(duì)不同部門和不同能級(jí)的人員制定不同的考核指標(biāo)。 XX藥檢所職能科室績效管理 5步法 構(gòu)建考核指標(biāo) 設(shè)定績效目標(biāo) 確定考核形式 (分類管理表 ) 設(shè)計(jì)考核表格 績效結(jié)果應(yīng)用 2 1 3 4 5 戰(zhàn)略目標(biāo)分析 績效目標(biāo)設(shè)定 確定考核對(duì)象 確定職類考核方式 確定職層考核方式 確定考核周期 確定考核內(nèi)容 戰(zhàn)略地圖設(shè)定 魚骨圖法設(shè)定部門目標(biāo) 目標(biāo)