【正文】 要性總評價和總看 法。工作團(tuán)隊：是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)，具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法，并共 同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。.組織文化是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。組織變革: 是一個相當(dāng)廣泛的概念，最初僅是在一般意義上對組織某些部分或某些方面 進(jìn)行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對全部組織進(jìn) 行有計劃、系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織 行為學(xué)的一個專門的研究領(lǐng)域?；緞右蚩煞譃閮?nèi)部原因和外部原因兩個方面。態(tài)度：是指個人對他人、事物較持久的肯定或否定的內(nèi)在反應(yīng)傾向。簡答工作滿意度是指什么？工作滿意度與工作績效是什么關(guān)系？工作滿意度的高低直接關(guān)系到工作績效的高低。一般來說，積極的工作態(tài)度對工作的知 覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，從而提高工作績效，因此積極的工作 態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系；但消極的工作態(tài)度也可能引發(fā)積極的工作行為，如想獲得較高的報酬等，從而也可以提高工作績效。這兩者之間的關(guān)系十分復(fù)雜。后據(jù)研究表明，因?yàn)槿说膹?fù)雜性和需要的多面性，兩者之間并沒有一致的關(guān)系。什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些? 內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式(2)外部的影響(3)群體規(guī)模(4)群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)(5)班組的組合(6)與外界的隔離(7)群體的績效(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體的內(nèi)聚力。組織變革的壓力有哪些?(1)技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力(2)知識爆炸對組織的壓力(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力(4)價值觀的改變對組織的壓力(5)新法令、新政策對組織的壓力（6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。高效團(tuán)隊有哪些特征（1）目標(biāo)明晰，永不放棄（2）相互尊重，相互信任（3）人盡其才，系統(tǒng)整合（4）有效溝通，善于解決沖突。（5）合適的領(lǐng)導(dǎo)（6）完善反饋機(jī)制，健全管理控制系統(tǒng)（7）了解人生，正確激勵（8）內(nèi)部與外部的支持馬斯洛的需要層次理論生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要 論述題試述如何提高激勵的有效性？答：只有掌握有效激勵的原則，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，才能達(dá)到激勵的最佳效果。(一)激勵的手段和方法 根據(jù)積極性的運(yùn)動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需 要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實(shí) 現(xiàn)。實(shí)踐中常用的手段和方法有：目標(biāo)激勵。工作激勵。持股激勵。榮譽(yù)激勵。榜樣激勵。組織文化激勵。危機(jī)激勵。在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際 情況，選擇合適的激勵方式，以達(dá)到調(diào)動人們工作積極性的目的。(二)有效激勵應(yīng)遵循的原則 運(yùn)用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須遵循以下原則：按需激勵原則。組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則。獎懲相結(jié)合原則。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則。內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則。嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則談?wù)勅绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)的有效性？答：領(lǐng)導(dǎo)的有效性是由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟度三個因素決定的。隨著下屬成熟 度程度由低到高，形成了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期：“高工作、低關(guān)系”——獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，命令型，決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者。適用于：規(guī)模較小、下屬素質(zhì)較差的企業(yè)?！案吖ぷ?、高關(guān)系”——民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，說服型，除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出 決策外，一般的決策均由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。適用于：規(guī)模較大、部門較多、下屬的 素質(zhì)較高的企業(yè)?！暗凸ぷ?、高關(guān)系”——參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其主要特點(diǎn)是大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商 一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，把人際關(guān)系的協(xié)調(diào)放到首位。適用于：員工凝聚力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的 企業(yè)?！暗凸ぷ?、低關(guān)系”－－放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé) 指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。適用于：學(xué)校、高科技、需要創(chuàng)造性工作的部門、下屬素質(zhì)較高的單位。根據(jù)下屬成熟度的不同階段，應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型有： 命令型、說服型、參與型、授權(quán)型。案例分析 案例一魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。可在今年年底評比時，孫強(qiáng)被評為先進(jìn)教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。問題：魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。答案：通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強(qiáng)只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動投人不大，卻評上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下評選先進(jìn)時廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。案例二白泰銘在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。答：亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社 會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬 比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來 越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不 公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。答：麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個人的 責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作 中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解 自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機(jī)者，因?yàn)樗?承擔(dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得 不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿 足其高成就需要的工作。第五篇：《組織行為學(xué)》試題及答案全國2010年4月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)試題課程代碼：00152一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1．態(tài)度一旦形成將持續(xù)一段時間而不輕易改變，在這方面起著突出作用的是(B)A．認(rèn)知B．情感C．意向D．行為2．把組織作為一個整體來研究組織的心理與行為規(guī)律的是(D)A．行為科學(xué)B．組織科學(xué)C．微觀組織行為學(xué)D．宏觀組織行為學(xué)3．用數(shù)量指標(biāo)對每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進(jìn)行分析的方法是(B)A．趨勢分析B．抉擇分析C．相關(guān)分析D．因素分析4．把能力分為能力低下、一般能力、才能和天才，其劃分的標(biāo)準(zhǔn)是(A)A．差異性B．傾向性C．適應(yīng)性D．獨(dú)立性5．創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)是(C)A．社會性B．系統(tǒng)性C．主動性D．管理性6．在領(lǐng)導(dǎo)決策過程中必須提出兩個以上的方案進(jìn)行比較，在多種方案中擇優(yōu)選用。這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)堅持(A)A．擇優(yōu)原則 B．隨意原則C．衡量原則D．平衡原則7．按個人生命周期劃分，人的一生大致可以劃分為幾個階段?(B)A．四個B．五個C．六個D．七個8．“事業(yè)生涯計劃是一個持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程”。提出這種觀點(diǎn)的代表人物是(C)A．霍萊特B．霍蘭德C．薛恩 D．羅斯9．組織中所存在的亞文化，通常是以何種群體為中心產(chǎn)生的？(D)A．正式B．非正式C．異質(zhì)D．工作10．在人的個性特點(diǎn)中，決定一個人在他人心目中印象的關(guān)鍵因素是(C)A．外貌B．聰明C．熱情D．能力11．在預(yù)測群體成員的離職率的問題上，影響最大的變量是(C)A．外部環(huán)境B．群體規(guī)模C．群體構(gòu)成D．群體任務(wù)12．一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率提高或降低的傾向被稱為(A)A．群體促進(jìn)效應(yīng)B．社會惰化效應(yīng)C．協(xié)同效應(yīng)D．從眾效應(yīng) 13．群體決策有多種方法，其中決策速度最慢的決策方法是(C)A．頭腦風(fēng)暴法B．命名小組法C．德爾斐法D．電子會議法 14．了解人際關(guān)系最簡便、最常用的方法是(A)A．觀察法B．社會測量法C．關(guān)系分析法D．參照測量法15．管理群體間互動有許多辦法，其中功能性最強(qiáng)，但代價最高的辦法是(D)A．設(shè)計聯(lián)絡(luò)員角色B．建立工作團(tuán)隊C．成立特別工作組D．構(gòu)建綜合部門16．一般地，人們把沖突源概括為溝通變量、個人變量與(B)A．層次變量B．結(jié)構(gòu)變量C．類型變量D．行為變量17．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該綜合考慮工作行為、關(guān)系行為與(A)A．被領(lǐng)導(dǎo)者的工作成熟度B．被領(lǐng)導(dǎo)者的性格C．被領(lǐng)導(dǎo)者的氣質(zhì) D．被領(lǐng)導(dǎo)者的個性特點(diǎn) 18．領(lǐng)導(dǎo)過程是否有效主要取決于(C)A．決策的合理性B．決策的創(chuàng)新性C．決策的正確性D．決策的民主性19．人的需要因?yàn)闈M足方式的改變而變化，隨著生活條件的發(fā)展而發(fā)展。這表明了需要具有(D)A．再生性B．交替性C．轉(zhuǎn)移性D．發(fā)展性20．美國的組織行為學(xué)教授奧德弗認(rèn)為，在管理實(shí)踐中將員工需要分為三類較為合理，它們是(B)A．生存需要、相互關(guān)系需要、合群需要B．生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要C．生理需要、尊重需要、權(quán)力需要D．生存需要、尊重需要、成長需要21．吉林羊毛衫廠在實(shí)施全員塑形法過程中設(shè)立了“三獎”，這“三獎”具體是指(D)A．增益獎、增輝獎、增效獎B．增輝獎、增效獎、爭先獎C．增效獎、增益獎、爭先獎D．增益獎、增輝獎、爭先獎22．組織成員愿意為組織目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)，或組織中成員的群體意識與群體態(tài)度的總稱，被稱為組織成員的(A)A．認(rèn)同感B．協(xié)同性C．參與度D．和諧度23．根據(jù)組織變革的力場分析方法，為開創(chuàng)組織變革的局面，管理者可以采用下列哪種方法?(B)A．降低變革壓力的強(qiáng)度B．增大變革壓力的強(qiáng)度C．增大變革阻力的穩(wěn)定性D．把變革的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏锏淖枇?4．20世紀(jì)80年代初興起了一個新的組織管理科學(xué)理論，它的興起標(biāo)志著組織管理科學(xué)研究進(jìn)入新的階段。這一理論是(C)A．行為科學(xué)理論B．權(quán)變管理理論C．組織文化理論D．人際關(guān)系理論25．世界著名的IBM公司和寶潔公司為其成員提供大量的專門培訓(xùn)，并安排他們在特定的職能領(lǐng)域從事各種專業(yè)化工作。這種組織文化屬于典型的(A)A．學(xué)院型B．俱樂部型C．棒球隊型D．堡壘型二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。26．在調(diào)查法中，一般采用的具體的調(diào)查方法有(ABD)A．面談法B．電話調(diào)查法C．案例追蹤法D．問卷調(diào)查法E．心理測驗(yàn)法 27．下列屬于萊維特所說的組織和群體中正式溝通網(wǎng)絡(luò)基本形式的有(ABCDE)A．輪式溝通B．Y式溝通C．鏈?zhǔn)綔贤―．全方位溝通E．圓式溝通28．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的分配應(yīng)堅持的原則有(BCD)A．量才適用，德才兼?zhèn)湓瓌tB．職權(quán)一致，責(zé)權(quán)對等原則C．分配適度，系