【正文】 員工閱讀； （4）員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放一本； （5）規(guī)章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規(guī)章制度的培訓，集中學習； （6）規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解； （7）規(guī)章制度傳閱。如公司員工不多時，可將規(guī)章制度交由員工傳閱。 【典型案例】 小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。 【律師評析】 在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示的，其依據(jù)規(guī)章制度的有關規(guī)定解除勞動合同將不能得到 支持。 【風險提示】 規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關系到勞動爭議案件的勝敗。根據(jù)實踐經(jīng)驗，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細節(jié)：發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，規(guī)章制度考試應當將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照執(zhí)行。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。 【法律鏈接】 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號） 第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 《中華人民共和國勞動合同法》 第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 三、規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的適用 實踐中，勞動爭議案件處理往往會遇到這樣的情形，即既有內部規(guī)章制度又有雙方簽訂的勞動合同，在這種情況下，法院認內部規(guī)章制度還是認勞動合同。規(guī)章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理勞動爭議的重要依據(jù)，以何者作為依據(jù)將直接導致裁判結果的差別，對當事人的權利義務也勢必產(chǎn)生重大影響?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋［2006］6號）第16條規(guī)定。用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，司法實踐中應以勞動者的請求作為適用規(guī)章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優(yōu)先適用規(guī)章制度或勞動合同約定的，法院應當予以支持。 【典型案例】 王某是一家國有企業(yè)的駕駛員，與用人單位簽訂了勞動合同，年底公司由于控制成本，單位用車全部外包，根據(jù)企業(yè)內部規(guī)章制度，勞動崗位沒有了，單位可辭退。于是公司通知王某，準備辭退他。王某認為，他與公司簽訂的合同中約定，如果他不擔任駕駛員，用人單位應另行解決他的工作崗位，雙方遂發(fā)生勞動爭議。 【律師評析】 根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋［2006］6號）第16條的規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。本案中王某要求優(yōu)先適用勞動合同的約定，用人單位應另行解決他的工作崗位而不是辭退，王某的要求法院應當支持。 【風險提示】 為了避免規(guī)章制度與合同約定不一致導致適用依據(jù)的混亂，用人單位應當保持規(guī)章制度和合同約定的一致性，有必要時可在勞動合同中約定：規(guī)章制度作為本合同附件一并執(zhí)行，勞動合同條款與規(guī)章制度的規(guī)定不一致時，條款自動失效，以規(guī)章制度為準。 【法律鏈接】 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋［2006］6號）第十六條用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。 第五篇。制定規(guī)章制度制定規(guī)章制度，考勤以打卡機為準，缺一次卡扣5元，一天缺兩次算曠工。，員工上班、下班均需按規(guī)定打卡，以便計算考勤。凡月底考勤上未能反應出上下班的時間者，一律按缺勤處理。 。如出現(xiàn)忘打卡現(xiàn)象，需有部門主管能證明其準確上下班時間，并在本部門登記以通用單形式報人力資源綜合部，人力資源綜合部核查無誤方為有效。 ，必須經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準，部門主管/經(jīng)理級人員外出需經(jīng)直接上級批準。（如遇上班前直接外出或下班后無法返回需填寫通用單注明外出事由交人力資源綜合部）人力資源綜合部將統(tǒng)一進行核查，不能反映出正?？记跁r間的，視情節(jié)以遲到、早退或曠工處理（特殊情況酌情處理）。 ，當月累計三次忘打卡，則視為一次遲到/早退；累計五次則視為兩次遲到/早退，依次累計。 ，委托他人或代替他人打卡者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，雙方即時予以罰款50元處分，若有兩次同樣行為，立即解除勞動關系。 業(yè)務人員出差必須把出差起止時間填寫通用單以書面形式報到人力資源綜合部、計統(tǒng)科考勤處。 上班時間請假人員必須憑簽批的請假條出門，門衛(wèi)在收到請假條后予以放行，出門及返回都必須打卡。 公司也是打卡考勤，我把我公司的制度給你一份參考一下，（目前我公司職工沒人不打卡）： 第31頁 共31頁