績效管理學習個人心得體會5篇-資料下載頁
2025-09-07 07:13本頁面
【正文】 我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。 中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。 績效管理學習個人心得體會 5 最近總是 聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。 我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立 。如果不能建立信任，所有的管理都是空談。 同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談談自己的觀點，也算是自己的一種嘗試。 對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。 問題的根源在我看來是由于大多 數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。 我覺得績效系統(tǒng)應當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工 — 而非評估他們。 在公司，決定員工工作成敗的關鍵基于：即經(jīng)理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。 而這種工作中的伙伴關系應從建立彼此信任的關系開始。 當員工得知你真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持你。 我們要要關心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。 在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關心和坦誠。 如果你和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。 但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。 在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。 有效的績效管理的三個關鍵點 首先是績效規(guī)劃，建立目 標和績效考核標準。 假如員工不清楚目標和標準，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn) ?假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。 其次是員工輔導。 這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導。 最后是績效評估，等同于回顧和學習。 這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。 績效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А? 當主管幫員工取得工作勝利 ，公司和員工雙方面都有得益。 當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。 這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。 當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。 最后，用老子的一段話來結束吧：太上，不知有之。 其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之 ! 績效管理學習個人心得體會
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