企業(yè)文化建設(shè)方案-資料下載頁
2025-09-07 04:50本頁面
【正文】 導(dǎo)以 “ 漸進(jìn) ” 方式來逐步進(jìn)行，使提升核心競爭力的工作走得更穩(wěn) 。 形成企業(yè)文化的 “ 軟制度 ” 系統(tǒng) (企業(yè)文化 “ 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò) ”) 在塑造核心競爭力過程中，要逐步建立企業(yè)文化的 “ 軟制度 ” 體系，使企業(yè)文化像人的 “ 神經(jīng)系統(tǒng) ” 一樣，引導(dǎo)企業(yè)效能提升。 a. “ 中樞神經(jīng)系統(tǒng) ” 建設(shè)：企業(yè)文化的核心，為企業(yè)核心競爭力的提升提供關(guān)鍵的指導(dǎo)原則。 首先，建立整個企業(yè)的文化指導(dǎo)體系，包括整個企業(yè)的目標(biāo) (包括解釋與闡述 )，企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容及需要的行為特征 。 其次，進(jìn)行結(jié)構(gòu)性規(guī)范，包括 企業(yè)與外部不同利益相關(guān)者的相互關(guān)系，內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層與各部門、總公司與分公司的相關(guān)關(guān)系，組織溝通體系等等 。 b. “ 周圍神經(jīng)系統(tǒng) ” 建設(shè)：各部門及子公司的子文化體系。 這些體系要包括子文化體系的目標(biāo)及解釋，子文化目標(biāo)一般分成兩個部分： 共性目標(biāo)及個性目標(biāo)。 共性目標(biāo)要反映出企業(yè)整體的文化特征，并發(fā)展出相應(yīng)的行為規(guī)范。 個性目標(biāo)是子文化自己的人員、業(yè)務(wù)特征、及地域等等因素影響的適應(yīng)子文化特征的發(fā)展目標(biāo)，這些個性目標(biāo)指導(dǎo)相關(guān)人員發(fā)展具有個性化的行為規(guī)范。 “ 系統(tǒng)反應(yīng) ” 機(jī)制： 在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中進(jìn)行演練，形 成感應(yīng)、運(yùn)動的雙向反應(yīng)機(jī)制。 “ 感應(yīng) ” 是要搜集子系統(tǒng)的運(yùn)作情況，結(jié)合中樞與外界的互動，進(jìn)行研究分析，總結(jié)出企業(yè)狀況與問題，并制定相應(yīng)的方案。 “ 運(yùn)動 ” 則將方案發(fā)布給子系統(tǒng)進(jìn)行執(zhí)行。 這個反應(yīng)機(jī)制的形成與提高直接帶動企業(yè)核心競爭力的形成與提升。 硬制度建設(shè)要盡可能慢于軟制度建設(shè)： 這是個直接影響到組織生存的問題，必須 “ 慎之又慎 ” 。 a. 危及企業(yè)生存的問題：在咨詢實(shí)踐中有個可能引起嚴(yán)重后果的問題。 就是企業(yè)一旦做完戰(zhàn)略或者企業(yè)文化，立即開始進(jìn)行 “ 流程再造 ” 及 “ 組織再造 ” 。 這種方式在邏輯上完全正確 ，因?yàn)閼?zhàn)略與文化需要制度的支持才能夠?qū)崿F(xiàn)。 但是關(guān)鍵實(shí)際問題是，這些戰(zhàn)略思路僅僅是幾個人的主觀判斷，往往跟實(shí)際狀況 “ 大相徑庭 ” 。 如果，這些未經(jīng)證實(shí)的思路通過流程及組織固化，整個企業(yè)就會朝著錯誤的方向 “ 跑 ”下去，連回旋的余地都沒有。 由于盲信，大量的企業(yè)已經(jīng)成了國際咨詢公司的 “ 犧牲品 ” 。 為了避免自己企業(yè) “ 重蹈覆轍 ” ，企業(yè)文化決策和執(zhí)行部門一定要對 “ 硬制度 ” 建設(shè)慎之又慎。 b. 硬制度建設(shè)分析： 硬制度的形成一定要經(jīng)過現(xiàn)實(shí)的檢驗(yàn)。 也就是說，要先通過 “ 無制度實(shí)踐 ”及 “ 軟制度總結(jié)規(guī)范 ” 后，才通過硬制度將成 功做法固化到組織當(dāng)中去。 這些成功做法首先要邏輯上合理，其次要與企業(yè)實(shí)際情況相吻合，再次要具有一定的預(yù)見性，能夠在兩、三年內(nèi)不過時。 當(dāng)綜合考慮這三個因素，硬制度往往就是具有一定靈活性的關(guān)鍵指導(dǎo)原則，而不能具體到細(xì)節(jié)。 ： 在企業(yè)的核心競爭力塑造期，很多企業(yè)內(nèi)部組織經(jīng)常進(jìn)行大規(guī)模變化及重組。這時候，企業(yè)的組織與崗位薪酬如果固化的話，經(jīng)常會阻礙企業(yè)發(fā)展，因此如果必須要進(jìn)行硬制度建設(shè)，也只做主要框架，不能把制度定的太細(xì)，否則有可能壓制組織創(chuàng)造力。 而崗位及薪酬也應(yīng)當(dāng)以項(xiàng)目目標(biāo)制為主要導(dǎo)向，保持足夠的彈性及靈活性。 每個企業(yè)有每個企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)方法，不同的方法只為同樣的目的，使企業(yè)文化形成完整的執(zhí)行及反應(yīng)體系，促進(jìn)組織內(nèi)外資源整合，為組織能力提升提供核心驅(qū)動力。 企業(yè)文化
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