【正文】 考核對象部門。 第十條 考核結(jié)果 根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中： ① 考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資 100%。 ②90 分》考核總分 ≥80 分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資 80%。 ③80 分》考核總分 ≥60 分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 60%。 ④60 分》考核總分 ≥50 分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 40%。 ⑤50 分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 40%以下。 年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達 8次以上者可參加年度考核評優(yōu) 。不合格次數(shù)累計達 3次以上者，公司將予以解聘。 績效考核管理規(guī)章制度模板篇 9 第 1條績效考核目的 績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵 、人事變動等激勵手段。 第 2條績效考核作用 了解員工對組織的業(yè)績貢獻。 為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。 了解員工對培訓(xùn)工作的需要。 為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。 第 3條績效考核原則 公開的原則，即考核過程公開化、制度化。 客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。 反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。 時限性原則，即 績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 第 4條績效考核時間安排 績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。 月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列 (不含副總工 )、管理系列的主管人員 (不含銷售人員 )。 季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管 (不含銷售管理人員 )。 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。 第 5條考核小組組成 組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)提出年度績效考核總體要求。 副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 執(zhí)行組長 (負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行 )由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。 組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 第 6條考核小組職能 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。 小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管 (不含銷 售管理人員 )的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。 負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。 負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。 績效考核管理規(guī)章制度模板篇 10 第一章 總則 第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。 第二條 強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價 值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。 第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。 第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員 (含部門主管 )和車間專業(yè)及管理人員 (含車間副主任 )。 第二章 指導(dǎo)思想 第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。 第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。 第三章 績效管理的操作方法 第七條 員工績效管理 按月進行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段 (考核期初 )、績效輔導(dǎo)階段 (考核期中 )、考核及溝通階段 (考核期末 )。 第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負責(zé)人 (或委托人 )與員工共同制定 個人績效承諾 (PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。 第九條 個人績效承諾來源包括： 來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻。 來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。 來源于本職位應(yīng)負責(zé)任。 創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。 個人績效改進計劃。 第十條 個人績效 承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。 第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門 KPI指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。 第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。 第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、 支持員工共同達成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。 第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全 雙向溝通 制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報 /述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。 第十五條 每月結(jié)束各部門負責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。 第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下 一階段的個人績效目標(biāo) (含績效改進目標(biāo) )。對于考核結(jié)果為 不合格 者，還需特別制定改進計劃。 第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的 被告知 簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的 員工意見欄 表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進行溝通。 第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按 PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起 5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。 第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月 /年度 考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。 第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用 第二十一條 員工 PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年 12個月的平均考核分數(shù)。 第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的 70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資 =本人職位工資 x30%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比 第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的 80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資 =本人職位工資 x20%x當(dāng)月績效結(jié) 果對應(yīng)的百分比 第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為 D、全年累計 4個 D、年度考核結(jié)果為 D 的，直接淘汰。 第五章 附則 第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。 第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責(zé)組織實施。 第二十八條 本規(guī)定自 20__年 __月 __日起執(zhí)行。