5篇一：公司職工考核方案-資料下載頁
2025-09-03 01:54本頁面
【正文】 月 1 日~12月 31日。具體時間以通知為準。第十條考核流程 根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年 1月和 7月份由人力資 源部協(xié)助各部門對該部門員工工 作績效進行綜合評定，各部門應(yīng)于 1月 15日和 7月 15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。 第四章考核結(jié)果的應(yīng)用 第十二條培訓 在進行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。第十三條崗位輪換和晉升 第 15 頁 共 18 頁 在進行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年 8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。 員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制： （ 1）職務(wù)晉升； （ 2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 第十五條績效收益 某普通員工年中（終）績效收益 =該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā)放總額 計提系數(shù) 計提系數(shù) =eipi ／ ∑eipi ei=某管理人員管理工資月標準額 在考核單位工作時間（按月計算） pi=該員工個人績效評價得分 i=表示某普通員工 注。個人考核 結(jié)果（Ｐ）為 d 等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。 第十六條審批流程 考核結(jié)果處理表按被考核者 —— 直接主管 —— 部門主管—— 人力 第 16 頁 共 18 頁 資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。 第五章考核面談與績效改進 第十七條考核面談 員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。考核面談 為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到： （ 1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；（ 2）對下一階段工作的期望達成一致意見； （ 3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。 第十八條績效改進 每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。 第六章考核結(jié)果的管理 第十九條考核指標和結(jié)果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可 以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。 第二十條考核結(jié)果反饋 第 17 頁 共 18 頁 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十一條考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。第二十二條考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之 日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。 第七章附則 第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。 附表： 員工工作業(yè)績評估表 員工工作能力評估表 員工工作態(tài)度評估表 員工績效考核結(jié)果處理表 員工績效改進計劃表 員工績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明 美的空調(diào)事業(yè)部 二 00一年一月六日 發(fā)：各單位送：辛副總、金副總報：集團總裁辦 第 18 頁 共 18 頁 印發(fā)份數(shù)： 14 份其中存 檔： 1份
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