【導(dǎo)讀】成都富力房屋置換有限公司。企業(yè)管理咨詢報告。MLS科技（中國）公司

　　

【正文】 深厚的企業(yè)文化積累作后盾。異地市場的管理是企業(yè)自身管理模式的移植過程，如果自 身的管理模式不夠先進、管理制度不夠健全而強行進入異地市場，就可能因“供血不足”而早衰。 另外異地市場的拓展必須要建立在深入的市場調(diào)查基礎(chǔ)之上。沒有數(shù)據(jù)支持的市場定位就象沒有航向的船，會使企業(yè)面臨較大的經(jīng)營風(fēng)險，極易造成前期投入過大而進退兩難的境地。 第四階段是企業(yè)的資本運作。 資本運作作為企業(yè)發(fā)展的一種手段可以應(yīng)用在企業(yè)發(fā)展的任何階段。但是由于資本運作是企業(yè)級運作，對企業(yè)自身發(fā)展程度和操作人的要求都相對較高，在企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分準備之前，此項運作是無法真正進行的。過早的進行資本運作對于一個處于幼年期的企 業(yè)來說可能會是一劑猛藥，事與愿違。 資本運作可以使成熟的企業(yè)迅速擴張，是企業(yè)向集團化、國際化發(fā)展的必經(jīng)之路。這一階段需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有超前的經(jīng)營意識和寬廣的胸懷，能夠舍小利而成大事。 3． 5． 1． 3 業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略實施計劃的制定及執(zhí)行 在業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略內(nèi)容確定之后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況制定相應(yīng)的戰(zhàn)略實施計劃，一般業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略實施計劃包括以下幾部分內(nèi)容： 一、實施目標。將業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)備內(nèi)容進行分解和量化，明確行動目的。 二、任務(wù)內(nèi)容及標準。羅列實現(xiàn)不同階段的行動目標所需要完成的具體工作內(nèi)容和完成標準。 三、實施步 驟。分析各任務(wù)之間的關(guān)系，理清實施方法和步驟，作到有條不紊。 四、實施條件和資源配備。要考慮實施計劃和不同階段可能出現(xiàn)的問題和相應(yīng)的防范措施，同時要理清計劃實施所需要的資源準備，包括人員、資金、市場等方面的協(xié)調(diào)和準備。 五、計劃執(zhí)行及檢驗。在戰(zhàn)略實施計劃之中即應(yīng)列明相應(yīng)的組織機構(gòu)、管理和監(jiān)督辦法，以及檢查的周期和標準，使計劃既能較好地貫徹執(zhí)行又不會陷于教條。 計劃的貫徹執(zhí)行需要企業(yè)建立一套有效的保障體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)成為計劃執(zhí)行的負責(zé)人，使戰(zhàn)略意圖能夠得到自上而下的灌輸；應(yīng)當(dāng)開辟方便的信息傳遞和反饋通道， 以便于計劃執(zhí)行情況的及時檢查和異常情況的及時發(fā)現(xiàn)。 3． 5． 2 組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計 企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是在企業(yè)建立初始就必須解決的問題。雖然不同行業(yè)的運作模式和管理思想不盡相同，但是基于權(quán)力安排和人力安排的組織結(jié)構(gòu)模式有其共同的基本形式。 這里將不同發(fā)展階段的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式及其優(yōu)缺點一一列出。 3． 5． 2． 1．直線制 是最早出現(xiàn)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它是以產(chǎn)品為導(dǎo)向，以完成工作任務(wù)為目標的一種組織結(jié)構(gòu)。這種形式的特點是權(quán)力集中、責(zé)任分明、命令統(tǒng)一、控制嚴密。其缺點是層次較多 、靈活性較差，整體運作效率較低。它僅適用于企業(yè)組織與外部環(huán)境沒有更多交流的勞動密集型企業(yè)。一般在企業(yè)初創(chuàng)時期、業(yè)務(wù)品種發(fā)展單一的情況下較為適用。目前，它更多應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部管理單元的日常管理中。 3． 5． 2． 2．直線職能制 它是在直線制的基礎(chǔ)上，設(shè)立了職能參謀機構(gòu)。這些職能機構(gòu)有權(quán)在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)向下級單位下達命令和指示。它的優(yōu)點是在一定程度上提高了企業(yè)的運作效率，但是這種結(jié)構(gòu)形式存在的明顯缺點就是多頭指揮。實行這種組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于職能部門職責(zé)權(quán)限的明確劃分。目前大多數(shù)中小型企業(yè)都是應(yīng)用了此種組織結(jié)構(gòu)。 3． 5． 2． 3．事業(yè)部制 是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立多個事業(yè)部，各事業(yè)部有各自獨立的初級產(chǎn)品和市場，實行獨立核算。其經(jīng)營原則是“集中決策、分散經(jīng)營”。當(dāng)公司具有一定規(guī)模并從事不同行業(yè)時可以考慮實行事業(yè)部制。它的優(yōu)點是使組織高層擺脫了具體的日常管理事務(wù)，提高了管理的靈活性和適應(yīng)性，缺點是機構(gòu)重復(fù)、人員臃腫、獨立經(jīng)營、各自為政、重視局部利益而忽視整體利益。 實行此種組織模式應(yīng)注意的問題是盡量避免“本位主義”和機構(gòu)重疊。 3． 5． 2． 4．知陣制 又稱“規(guī)劃－目標結(jié)構(gòu)”。是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（或項目、服務(wù) 等）劃分的部門結(jié)合起來，使同一員工既同原來職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加產(chǎn)品或項目小組的工作。每個項目小組都設(shè)負責(zé)人，由組織的最高主管直接領(lǐng)導(dǎo)。它的優(yōu)點是：加強了各職能部門的橫向聯(lián)系，具有較大的機動性和適應(yīng)性，實現(xiàn)了集權(quán)和分權(quán)的優(yōu)化結(jié)合，有利于發(fā)揮專業(yè)人員的潛力，有利于各類人才的培養(yǎng)。缺點是：縱向和橫向雙重領(lǐng)導(dǎo)，極易產(chǎn)生意見分歧，造成工作扯皮和管理矛盾；同時組織關(guān)系比較復(fù)雜，對項目負責(zé)人要求較高。這種組織具有臨時性的特點。這種模式適合于企業(yè)業(yè)務(wù)試探性拓展階段和大規(guī)模項目實施。 3． 5． 2． 5．網(wǎng)絡(luò) 結(jié)構(gòu) 隨著市場和技術(shù)的進一步發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的知識含量逐漸加大，企業(yè)的技術(shù)權(quán)力逐漸向第一線和基層轉(zhuǎn)移。這樣，企業(yè)逐漸演變?yōu)橐愿鱾€作業(yè)點作為決策單元。在現(xiàn)代電子技術(shù)的催化下，這種演變的趨勢更加明顯，從而形成了在電子計算機聯(lián)接下，以每個作業(yè)點為終端的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)。 網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)是在以人為本的前提下進行的。它對環(huán)境的適應(yīng)性和對戰(zhàn)略的充分理解是其最大的特征。戰(zhàn)略資源決定企業(yè)的發(fā)展方向，核心稀缺資源決定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式。在以信息化為主要特征的知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是企業(yè)必須面對的一種組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略選擇。 網(wǎng)絡(luò)組織 結(jié)構(gòu)強調(diào)協(xié)調(diào)，它使得職位權(quán)威逐漸過渡到知識權(quán)威，使得序列活動逐漸過渡到同步活動，使得縱向交流逐漸過渡到橫向交流，使得團隊成員在嚴格的等級制度中的不信任和服從過渡到信任和誠實，使得管理邊界由精確嚴格過渡到模糊柔軟。網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)強調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織、強調(diào)團隊協(xié)作、知識能力、虛擬任務(wù)。 3． 5． 2． 6．虛擬客戶式網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)模式 虛擬客戶式的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)模式：即在企業(yè)內(nèi)部將各部門視為對方的客戶，這樣，部門之間即以服務(wù)客戶方式服務(wù)對方。將部門之間的職能關(guān)系發(fā)展成互為客戶式的服務(wù)關(guān)系是管理思想的重大突破。 以上六種組 織結(jié)構(gòu)模式是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本模型。企業(yè)根據(jù)自身的實際情況和業(yè)務(wù)管理需要，可以選擇其中適合的一種模式或幾種模式所形成的組合模式。其目標一是使企業(yè)的所有信息能夠盡大程度被企業(yè)管理者掌握以盡快作出決策，一是企業(yè)管理者所作出的決策能夠最大程度的得到執(zhí)行，也就是使企業(yè)管理效率更高，具有較快的市場反應(yīng)能力。 企業(yè)的組織有生命周期，容易老化，只有與市場環(huán)境和企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r相匹配的組織模式才能成為企業(yè)發(fā)展的催化劑。企業(yè)在確定了業(yè)務(wù)發(fā)展方向之后要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要對原有的組織結(jié)構(gòu)模式進行相應(yīng)的優(yōu)化和調(diào)整。 （插入組 織結(jié)構(gòu)模式示意圖） 3． 5． 3 人才戰(zhàn)略 人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施都需要有相應(yīng)的人才來執(zhí)行，如何吸引人才、選拔人才、留住人才，如何正確使用人才，使人力資本發(fā)揮最大的效應(yīng)是企業(yè)必須不斷研究的課題。以服務(wù)為核心產(chǎn)品的房地產(chǎn)中介企業(yè)，其管理的核心內(nèi)容就是對經(jīng)紀人的管理。 3． 5． 3． 1．人才戰(zhàn)略的基本出發(fā)點 企業(yè)人才戰(zhàn)略的基本原則是：尊重人性、換位思考和利益共享。 尊重人性是企業(yè)管理的基本前提，換位思考可以使管理者設(shè)計的管理模式可易推行，可以使管理制度更易接受，利益共享則是對前兩項原則的一個 具體體現(xiàn)，是人的物質(zhì)性的根本體現(xiàn)。 利益共享不單指財務(wù)的分享，它有如下幾方面的含義： 一、財富分享：員工從工資、獎金、股份分紅，獲得企業(yè)創(chuàng)造的財富。 二、福利分享：為員工辦理醫(yī)療、養(yǎng)老等保險；提供免費午餐、住宿補貼、私車補貼、通訊補貼等多項福利，使員工獲得企業(yè)創(chuàng)造的財富。 三、榮譽分享：企業(yè)品牌形象的提升，員工具有榮譽感，使員工獲得企業(yè)創(chuàng)造的無形財富。 四、精神分享：社會人的需要使企業(yè)員工需要一個良好的團隊環(huán)境，優(yōu)良的團隊精神可以使員工獲得極大的精神財富，是企業(yè)文化的最大作用。 五、知識分享：員工從企業(yè)創(chuàng)造 的新知識和企業(yè)運作的成功經(jīng)驗中獲得企業(yè)創(chuàng)造的知識財富。 六、成功分享：員工從企業(yè)迅速發(fā)展中分享給每個人提供的發(fā)展空間和機會 3． 5． 3． 2．人才戰(zhàn)略基本內(nèi)容 3． 5． 3． 2． 1 建立科學(xué)合理的報酬體系。 報酬包括員工的基本工資、獎金、分紅、福利等。報酬體系是企業(yè)人員管理的基礎(chǔ)和核心，它的設(shè)計應(yīng)當(dāng)盡量使管理者與被管理者更加關(guān)注工作業(yè)績而非報酬本身，使報酬建立在貢獻的基礎(chǔ)上。 企業(yè)的報酬體系應(yīng)當(dāng)相對清晰、穩(wěn)定，復(fù)雜、易變的報酬體系使管理者和被管理者都必須隨時準備耗盡心智應(yīng)付各種報酬體系本身的不確定因素，使管理者 疲于應(yīng)付而被管理者會慢慢失去對企業(yè)的信心。 房地產(chǎn)中介企業(yè)的報酬體系應(yīng)該包含兩方面的內(nèi)容，一是薪資標準，一是業(yè)務(wù)提成制度。 這里建議企業(yè)實行“單薪考評制度”薪酬體系，即將報酬與職位等級標準一一對應(yīng)。它的實現(xiàn)基礎(chǔ)是固定的職位和固定的考評體系。員工是可以變動的，而薪金并不因人的變動而變動，薪金的變動標準是員工業(yè)績的考評結(jié)果，即職位等級的提升。 職位等級的確定涉及兩方面內(nèi)容：一是職務(wù)，一是考評等級。用下面的表格可以使企業(yè)的薪酬計算標準一目了然。 薪酬計算標準表 職位 等級 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 主管 業(yè)務(wù) 員 文秘 一級 二級 三級 … 房地產(chǎn)中介公司報酬體系之中的另一項內(nèi)容重要就是業(yè)務(wù)提成制度（ mission system）。同薪資標準一樣，業(yè)務(wù)提成制度也必須明確，并且相對固定，使之有利于業(yè)務(wù)管理的連續(xù)性和業(yè)務(wù)人員的穩(wěn)定性。與薪資標準不同的地方在于它實際上體現(xiàn)了一種企業(yè)激勵機制，與員工實際工作業(yè)績緊密聯(lián)系。 提成的計提方式一般有如下幾種： 一、定額提成：即只按業(yè)務(wù)量計算提成而即不涉及成交額。此種提成辦法適合于難度小且發(fā)生較為頻繁的業(yè)務(wù)，比如單 純的信息提供、簡單的代辦行為等。 二、定比例提成；即按業(yè)務(wù)發(fā)生額固定的比例計算提成，提成比例不變而絕對數(shù)額增加。 三、變動比例提成：即提成比例隨著業(yè)務(wù)發(fā)生額度的不同也相應(yīng)變化的提成辦法。 目前大多數(shù)中介企業(yè)都采用變動比例提成的辦法，藉此刺激業(yè)務(wù)增長，提高成本效益，平衡業(yè)務(wù)關(guān)系。這種提成方式的缺點是可能增加管理成本。它的心理暗示作用可能會使業(yè)務(wù)人員過于忽視比例較低的業(yè)務(wù)而影響企業(yè)的整體收益。 企業(yè)可以根據(jù)不同業(yè)務(wù)的發(fā)生特點采取不同的提成計算辦法。提成比例制定的依據(jù)是業(yè)務(wù)難度及參與人的貢獻（這里的參與人指的是企 業(yè)本身及所有參與業(yè)務(wù)過程的人員），而不因部門或人員的變動而改變。提成制度要相對穩(wěn)定，具有公平性和公開性，要協(xié)調(diào)集體協(xié)作與個人英雄主義的關(guān)系，使之即能發(fā)揮企業(yè)的團隊效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)，又不會滋養(yǎng)業(yè)務(wù)人員的怠惰心理，產(chǎn)生吃大鍋飯的現(xiàn)象。 可以采用下面的表格來確定提成計算標準。 手續(xù)代辦 信息提供 租賃業(yè)務(wù) 買賣業(yè)務(wù) 定額 定額 比例 比例 比例 比例 比例 比例 比例 非專職 專職 收入 收入 收入 收入 收入 收入 業(yè)務(wù)員 業(yè)務(wù)主管 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)總監(jiān) 其他人員 ―― ―― ―― ―― ―― ―― 3． 5． 3． 2． 2 資深職位制 企業(yè)管理經(jīng)常會陷入這樣兩難的困境：能夠提供給員工晉升的位置過少，而希望晉升的人數(shù)過多導(dǎo)致的管理矛盾。因此，管理要承擔(dān)由晉升期望和晉升實際不均衡而產(chǎn)生內(nèi)耗的風(fēng)險。常規(guī)管理在人事走向上選擇“唯一升遷路徑”，對員工業(yè)績的肯定除了提高薪金外，大多采用升職的辦法，這種做法可能會使大量技術(shù)人才在升到管理崗位以后無法勝任工作，造成人力資源的極大浪費，形成“升職黑洞”。房地產(chǎn)中介企業(yè)管理中這樣的矛盾更為突 出，業(yè)務(wù)強手往往不具備相應(yīng)的管理能力，提職有時反而會降低這些人員的工作熱情，造成企業(yè)資源的浪費。 資深職位制度是一種職位升遷制度，這里的職位并不單指行政職位，還包括以專業(yè)技能為評定標準的技術(shù)職位――“專業(yè)資深職位”。專業(yè)資深職位的設(shè)定使技術(shù)人才在自己的專業(yè)領(lǐng)域有職有權(quán)（對業(yè)務(wù)的建議權(quán)和業(yè)務(wù)決策的否決權(quán)），有利于提升工作業(yè)績。 這一制度的建立基礎(chǔ)是企業(yè)具有完善的崗位職責(zé)考核體系。 崗位職責(zé)考核體系包括如下四部分內(nèi)容： 一、職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是對工作崗位的具體描述，包括崗位描述、工作內(nèi)容、行政關(guān)系、人員素質(zhì) 要求等項內(nèi)容。它會讓企業(yè)管理者輕松完成人員的招聘和培訓(xùn)等工作。 二、崗位職責(zé)標準。即對每一崗位人員執(zhí)行狀況的評價標準，即工作完成的程度。 三、崗位考證標準。是企業(yè)在一定期間內(nèi)對各個崗位的員工工作成果及過程的評價和信息反饋辦法。它是對企業(yè)員工進行考核的直接依據(jù)，其制定基礎(chǔ)是職務(wù)說明書和崗位職責(zé)標準的建立。 四、利益分享標準。也即企業(yè)的獎懲標準。 3． 5． 3． 2． 3 激勵機制 企業(yè)應(yīng)該設(shè)計出一整套使每位員工都得到激勵的機制。這種機制是一個固定的制度框架，而這種制度的穩(wěn)定性是企業(yè)保持活力的基本條件之一。現(xiàn)代企業(yè)管 理中普遍流行以下一些管理激勵方法： －目標管理（ MBO）。其核心是強調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可以完成的且能夠客觀衡量效果的目標。由四個方面的要素構(gòu)成：目標具體化、決策參與、限期完成和績效反饋。 －組織行為矯正法（ OB MOD）。即以尊重人性為出發(fā)點，改變組織的行為方式，用領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和同事的認同來激發(fā)員工的工作積極性和主動性。 －參與管理（ PM）。就是讓下屬實際上分享上級的決策權(quán)。 －績效薪金制（ PBC）。就是把報酬同績效相結(jié)合。 －彈性福利制（ FB）。是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際需要 進行選擇。 －雙軌薪金制（ TTP