【正文】 述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。 具體申訴形式：見考核申述表。 年度績效考核： 每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價(jià)，上交直接上級。 直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫上級評價(jià)，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。 人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 績效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。 七、保密 績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、 (副 )總經(jīng)理。 績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。 任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。 八、其他事項(xiàng) 公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé) ?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn) (由人力資源部組織 )。 《員工手冊》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。 本制度自公布之日起試行。 擬制： 審核： 批準(zhǔn)： 員工績效考核管理實(shí)施制度（篇 7） 一、基本原則 (一 )堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則 。 (二 )建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系 。 (三 )按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系 。 (四 )按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任 。 (五 )績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門 。 (六 )注重持續(xù)不斷的績效溝 通和績效改進(jìn)。 二、總體要求 (一 )考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估 。 (二 )考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力 。 (三 )加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。 三、考核指標(biāo) (一 )部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司 人事部、運(yùn)營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo) (即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作 )、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。 (二 )員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。 考核指標(biāo)采取 “ 定量 +定性 ” 的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。 關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化 。一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。 公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。 一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo) 60%、管理指標(biāo) 40%。 四、組織實(shí)施 (一 )績效考 核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。 (二 )公司人事部、運(yùn)營部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。 制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法 。 組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作 。 對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定 。 對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。 (三 )人事部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是： 制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系 。 組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo) 。 協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中 層管理人員的績效考核工作 。 協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作 。 收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。 (四 )公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是： 提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。 根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作 。 向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。 (五 )員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年 6月底和 12月底。 五、基本程序 (一 )起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備 每年 6月底和 12 月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。 (二 )個(gè)人述職 被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。 (三 )綜合評價(jià) 公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。 (四 )績效評估 員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。 中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理 30%，副總經(jīng)理 30%，分管領(lǐng)導(dǎo) 40%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。 一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理 10%，分管領(lǐng)導(dǎo) 20%，部門負(fù)責(zé)人 70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。 匯總績效評估得分 人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計(jì)算方法為： 績效評估得分 =Σ[ 考核者打分 (或平均分值 ) 考核者評分權(quán)重 ] 描述性評語 根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核 者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。 (五 )考核結(jié)果審核 人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。 (六 )考核結(jié)果反饋、績效面談 根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。 在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談 (績效溝通 )，并形成績效面談?dòng)涗洝? 考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效 改進(jìn)方案。 (七 )考核結(jié)果存檔 人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。 (八 )例外情況 年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核 。 年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核 。 其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。 六、考核的等級 根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)等級。 A級，績效評估得分為 90分 (含 )以上 。 B級，績效評估得分為 80分 (含 )以上 90 分以下 。 C級，績效評估得分為 70分 (含 )以上 80 分以下 。 D級，績效評估得分為 60分 (含 )以上 70 分以下 。 E級，績效評估得分為 60以下。 七、考核結(jié)果的運(yùn)用 (一 )部門績效考核結(jié)果是公司確定年度 “ 四好 ” 部門的重要依據(jù)。 (二 )員工績效評估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。 (三 )根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的 (對應(yīng)考核等級為 D級以上 )，可從下一考核年度相應(yīng)月份 (入職滿兩年 )起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。 (四 )根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 (五 )根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職 (對應(yīng)考核等級為 E級 )的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。 八、考核申訴 被考核者對本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn) 行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后 7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。 人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。 九、附則 (一 )本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。 (二 )本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。 (三 )下屬分店或子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。