【正文】 述后，必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。 具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。 年度績(jī)效考核： 每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績(jī)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。 直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫(xiě)上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。 人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī)，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。 七、保密 績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、 (副 )總經(jīng)理。 績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。 任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。 八、其他事項(xiàng) 公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé) ?？己素?fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn) (由人力資源部組織 )。 《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。 本制度自公布之日起試行。 擬制： 審核： 批準(zhǔn)： 員工績(jī)效考核管理實(shí)施制度（篇 7） 一、基本原則 (一 )堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開(kāi)、公平、公正的原則 。 (二 )建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系 。 (三 )按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系 。 (四 )按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任 。 (五 )績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門(mén)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén) 。 (六 )注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝 通和績(jī)效改進(jìn)。 二、總體要求 (一 )考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 。 (二 )考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力 。 (三 )加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。 三、考核指標(biāo) (一 )部門(mén)績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門(mén)上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司 人事部、運(yùn)營(yíng)部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jī)效考核指標(biāo) (即各部門(mén)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作 )、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門(mén)工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)作為部門(mén)的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。 (二 )員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。 考核指標(biāo)采取 “ 定量 +定性 ” 的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化 。一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。 公司人事部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門(mén)年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的考核內(nèi)容、部門(mén)工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。 一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo) 60%、管理指標(biāo) 40%。 四、組織實(shí)施 (一 )績(jī)效考 核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。 (二 )公司人事部、運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)部門(mén)績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。 制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法 。 組織實(shí)施對(duì)各部門(mén)季度、年度的績(jī)效考核工作 。 對(duì)各部門(mén)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定 。 對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。 (三 )人事部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是： 制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系 。 組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo) 。 協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中 層管理人員的績(jī)效考核工作 。 協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作 。 收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。 (四 )公司各部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是： 提出本部門(mén)員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。 根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jī)效考核工作 。 向本部門(mén)員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。 (五 )員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年 6月底和 12月底。 五、基本程序 (一 )起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備 每年 6月底和 12 月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì)。 (二 )個(gè)人述職 被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。 (三 )綜合評(píng)價(jià) 公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人事部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。 (四 )績(jī)效評(píng)估 員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。 中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理 30%，副總經(jīng)理 30%，分管領(lǐng)導(dǎo) 40%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。 一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為副總經(jīng)理 10%，分管領(lǐng)導(dǎo) 20%，部門(mén)負(fù)責(zé)人 70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢(xún)部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。 匯總績(jī)效評(píng)估得分 人事部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總本部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為： 績(jī)效評(píng)估得分 =Σ[ 考核者打分 (或平均分值 ) 考核者評(píng)分權(quán)重 ] 描述性評(píng)語(yǔ) 根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核 者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。 (五 )考核結(jié)果審核 人事部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。 (六 )考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。 在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談 (績(jī)效溝通 )，并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝? 考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效 改進(jìn)方案。 (七 )考核結(jié)果存檔 人事部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。 (八 )例外情況 年度內(nèi)變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核 。 年度內(nèi)變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門(mén)負(fù)責(zé)人在征求原工作部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核 。 其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。 六、考核的等級(jí) 根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)等級(jí)。 A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為 90分 (含 )以上 。 B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為 80分 (含 )以上 90 分以下 。 C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為 70分 (含 )以上 80 分以下 。 D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為 60分 (含 )以上 70 分以下 。 E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為 60以下。 七、考核結(jié)果的運(yùn)用 (一 )部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度 “ 四好 ” 部門(mén)的重要依據(jù)。 (二 )員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。 (三 )根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱(chēng)職以上的 (對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為 D級(jí)以上 )，可從下一考核年度相應(yīng)月份 (入職滿(mǎn)兩年 )起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。 (四 )根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿(mǎn)二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 (五 )根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職 (對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為 E級(jí) )的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。 八、考核申訴 被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn) 行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后 7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。 人事部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。 九、附則 (一 )本辦法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。 (二 )本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。 (三 )下屬分店或子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。