中堅(jiān)主管九項(xiàng)管理技能—目標(biāo)計(jì)劃績效管理-資料下載頁
2025-04-06 15:08本頁面
【正文】 ?按照 《 績效評(píng)估表 》 中評(píng)估因素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足 ?面談不是評(píng)估 “ 人 ” 的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞 ?必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對(duì)下屬績效的評(píng)估（包括定性和定量），千萬不可摸棱兩可或含糊不清 ?先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)異議之處加以討論 ?留有時(shí)間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo) ?關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進(jìn) 績效面談五步法 下屬自我評(píng)估 陳述面談的目的 向下屬告知評(píng)估結(jié)果 商討下屬不同意的方面 共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效面談五步法 面談策略 沖鋒型 貢獻(xiàn)型 墮落型 安分型 高 工作業(yè)績 低 低 工作態(tài)度 高 步驟 Ⅰ ：陳述面談目的 例： “ 小李，根據(jù)公司績效考核制度和本次績效考核的安排（依據(jù)），在充分了解和掌握你的工作成果的基本上，對(duì)你在考核期的工作績效予以評(píng)估，通過本次面談將達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：一是與你溝通評(píng)估結(jié)果；二是尋求下一步績效改進(jìn)的計(jì)劃和步驟，下面我們開始吧 ……” 例：不少職業(yè)經(jīng)理在績效面談前往往向下屬表示： ?這次面談咱們溝通溝通?。 ?這次面談，想 了解了解你 對(duì)自己的評(píng)價(jià)，討論討論?。 ?顯然，這種表達(dá)不夠準(zhǔn)確。 步驟 Ⅱ ：下屬自我評(píng)估 例：某下屬： ? 今年以來，我共計(jì)與客戶電話溝通 3000次，登門拜訪 650次，開發(fā)新客戶 80個(gè)，銷售額 210萬，與年初定的計(jì)劃相比，超過計(jì)劃 230%。之所以取得這些好成績，自己有以下幾點(diǎn)體會(huì)：第一：抓住幾個(gè)大客戶 …… ； 第二，搜尋那些正在大做廣告的企業(yè) …… 。 擺功型 觀望型 辯解型 61 步驟 Ⅲ ：向下屬告知評(píng)定結(jié)果 例： 某網(wǎng)絡(luò)公司的頻道經(jīng)理向其下屬，編輯小李告知評(píng)估結(jié)果：?小李，你剛才對(duì)自己的自我評(píng)估，許多方面我有同感?？v觀你今年全年的工作表現(xiàn)，回顧我們年初時(shí)設(shè)定的四個(gè)目標(biāo)，今年你圓滿地達(dá)成了其中兩個(gè)目標(biāo)。第三個(gè)目標(biāo)，即‘建立起所負(fù)責(zé)內(nèi)容的基本資料庫’，雖然資料庫的容量與最初的設(shè)想有差距，但還是按時(shí)完成了；第四個(gè)目標(biāo)則沒有完成。綜合以上目標(biāo)的完成情況，根據(jù)我們事先設(shè)不定期的績效標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，目標(biāo) Ⅰ 獲得滿分 35分以及 5分的加分，祝賀你在目標(biāo) Ⅰ 上取得如此成績，目標(biāo) Ⅱ 也獲得滿分 30分，目標(biāo) Ⅲ 得到 15分；目標(biāo) Ⅳ 沒有完成，沒有分值。匯總結(jié)果，今年你的績效總分為 85分，等級(jí)為 B等。? 告訴評(píng)估結(jié)果時(shí)應(yīng)注意： ?簡明扼要 ?準(zhǔn)確、清晰、不模棱兩可 ?不要過多地解釋和說明 ?利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià) 62 步驟 Ⅳ ：商討下屬不同意的方面 商討時(shí)，有以下幾個(gè)要點(diǎn)需要注意： ?首先從看法相同或相近之處開始 ?不要爭論 ?關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)以及與其相關(guān)的事實(shí) 63 面對(duì)下屬的不同意，職業(yè)經(jīng)理有以下幾種做法 ?建立信賴 ?描述而不判斷 ?具體而不籠統(tǒng) ?指出不足 例： 經(jīng)理在評(píng)價(jià)下屬的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差、劣等），而就描述關(guān)鍵性事件，如下屬曾經(jīng)與顧客爭吵；把顧客的食物或飲料弄灑了，而沒有向顧客道歉；讓顧客等待過久等。這些事件一經(jīng)描述，下屬便會(huì)自己進(jìn)行判斷，得出一 個(gè)結(jié)論 ，從而避免了下屬對(duì)否定結(jié)果的抵觸情緒。 消除績效不佳的下屬常見的防衛(wèi)反應(yīng) ? 注重平時(shí)的績效輔導(dǎo) ? 發(fā)現(xiàn)下屬績效不佳及時(shí)面談、診斷和輔導(dǎo)，不應(yīng)等待。 ? 主要的目的不追溯過去，關(guān)注未來讓下屬提高和改進(jìn) 績效。 方法 I ? 多給正面反饋 方法 2 ? “夾心面包式”反饋 ? 先認(rèn)可與贊美 ? 指出不足之處 ? 表達(dá)期望和信任 方法 3
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