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中堅主管九項管理技能—目標計劃績效管理-資料下載頁

2025-04-06 15:08本頁面
  

【正文】 ?按照 《 績效評估表 》 中評估因素順序或績效標準順序,肯定成績和優(yōu)點,指出缺點和不足 ?面談不是評估 “ 人 ” 的好壞,而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞 ?必須十分準確而清楚地表達出你對下屬績效的評估(包括定性和定量),千萬不可摸棱兩可或含糊不清 ?先就無異議之處進行溝通,然后再對異議之處加以討論 ?留有時間讓下屬申辯,注意聆聽和引導 ?關(guān)注未來,關(guān)注績效的改進 績效面談五步法 下屬自我評估 陳述面談的目的 向下屬告知評估結(jié)果 商討下屬不同意的方面 共同制定績效改進計劃 績效面談五步法 面談策略 沖鋒型 貢獻型 墮落型 安分型 高 工作業(yè)績 低 低 工作態(tài)度 高 步驟 Ⅰ :陳述面談目的 例: “ 小李,根據(jù)公司績效考核制度和本次績效考核的安排(依據(jù)),在充分了解和掌握你的工作成果的基本上,對你在考核期的工作績效予以評估,通過本次面談將達成兩個目標:一是與你溝通評估結(jié)果;二是尋求下一步績效改進的計劃和步驟,下面我們開始吧 ……” 例:不少職業(yè)經(jīng)理在績效面談前往往向下屬表示: ?這次面談咱們溝通溝通?。 ?這次面談,想 了解了解你 對自己的評價,討論討論?。 ?顯然,這種表達不夠準確。 步驟 Ⅱ :下屬自我評估 例:某下屬: ? 今年以來,我共計與客戶電話溝通 3000次,登門拜訪 650次,開發(fā)新客戶 80個,銷售額 210萬,與年初定的計劃相比,超過計劃 230%。之所以取得這些好成績,自己有以下幾點體會:第一:抓住幾個大客戶 …… ; 第二,搜尋那些正在大做廣告的企業(yè) …… 。 擺功型 觀望型 辯解型 61 步驟 Ⅲ :向下屬告知評定結(jié)果 例: 某網(wǎng)絡(luò)公司的頻道經(jīng)理向其下屬,編輯小李告知評估結(jié)果:?小李,你剛才對自己的自我評估,許多方面我有同感。縱觀你今年全年的工作表現(xiàn),回顧我們年初時設(shè)定的四個目標,今年你圓滿地達成了其中兩個目標。第三個目標,即‘建立起所負責內(nèi)容的基本資料庫’,雖然資料庫的容量與最初的設(shè)想有差距,但還是按時完成了;第四個目標則沒有完成。綜合以上目標的完成情況,根據(jù)我們事先設(shè)不定期的績效標準和權(quán)重,目標 Ⅰ 獲得滿分 35分以及 5分的加分,祝賀你在目標 Ⅰ 上取得如此成績,目標 Ⅱ 也獲得滿分 30分,目標 Ⅲ 得到 15分;目標 Ⅳ 沒有完成,沒有分值。匯總結(jié)果,今年你的績效總分為 85分,等級為 B等。? 告訴評估結(jié)果時應注意: ?簡明扼要 ?準確、清晰、不模棱兩可 ?不要過多地解釋和說明 ?利用事先設(shè)定的目標和績效標準評價 62 步驟 Ⅳ :商討下屬不同意的方面 商討時,有以下幾個要點需要注意: ?首先從看法相同或相近之處開始 ?不要爭論 ?關(guān)注績效標準以及與其相關(guān)的事實 63 面對下屬的不同意,職業(yè)經(jīng)理有以下幾種做法 ?建立信賴 ?描述而不判斷 ?具體而不籠統(tǒng) ?指出不足 例: 經(jīng)理在評價下屬的服務(wù)態(tài)度時,不應直截了當?shù)馗嬷Y(jié)果(優(yōu)、良、中、差、劣等),而就描述關(guān)鍵性事件,如下屬曾經(jīng)與顧客爭吵;把顧客的食物或飲料弄灑了,而沒有向顧客道歉;讓顧客等待過久等。這些事件一經(jīng)描述,下屬便會自己進行判斷,得出一 個結(jié)論 ,從而避免了下屬對否定結(jié)果的抵觸情緒。 消除績效不佳的下屬常見的防衛(wèi)反應 ? 注重平時的績效輔導 ? 發(fā)現(xiàn)下屬績效不佳及時面談、診斷和輔導,不應等待。 ? 主要的目的不追溯過去,關(guān)注未來讓下屬提高和改進 績效。 方法 I ? 多給正面反饋 方法 2 ? “夾心面包式”反饋 ? 先認可與贊美 ? 指出不足之處 ? 表達期望和信任 方法 3
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