淺析薪酬設計公平對員工的影響-資料下載頁
2025-03-10 10:12本頁面
【正文】 認知及員工 ? 工作態(tài)度的關聯(lián)性影響。 ? 利用實證分析驗證研究假設，針對分析結(jié)果整理出研究結(jié)論，並提出建議，供相關單位及後續(xù)研究參考。 ? 薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響效果 ： ? (一 ) 性別與年資對外部公平與個人公平有顯著影響及教 ? 育程度對分配公平有顯著影響。 ? (二 ) 職務基準性要素對外部公平與程序公平中的薪酬公 ? 開與溝通具顯著影響，績效基準性要素對薪酬溝通 ? 與互動具顯著影響。 ? (三 ) 「薪酬調(diào)整方案」與「薪酬瞭解程度」，對分配公 ? 平與程序公平均呈顯著影響。 第一節(jié) 結(jié) 論 ? 薪酬公平認知對員工工作態(tài)度的影響效果 ： ? (一 ) 薪酬程序公平對情感性承諾與道德性承諾具顯著的 ? 影響。 ? (二 ) 外部公平與薪酬公開對員工持續(xù)性承諾有顯著影 ? 響。 ? (三 ) 分配公平及程序公平之薪酬溝通對薪酬滿足具顯著 ? 影響。 ? (四 ) 程序公平對工作投入具顯著性影響。 第一節(jié) 結(jié) 論（續(xù)） ? 一、對中小企業(yè)之建議： ? （一）現(xiàn)今中小企業(yè)幹部特質(zhì)：年輕化、高學歷、資訊化，喜 ? 歡公開、透明的溝通與互動、期許為專業(yè)經(jīng)理人、持續(xù) ? 性承諾較弱，外部公平與薪酬公開有顯著的影響。 ? （ 二）應導入以「職務基準性要素」為主的職位評價薪酬體系 ? ，使職位評價過程提供好的程序公平，對組織承諾與工 ? 作投入都產(chǎn)生顯著的影響效果；再配合薪資市場調(diào)查與 ? 績效性薪酬設計後的整套薪酬調(diào)整方案，與此時員工對 ? 薪酬瞭解程度，又會對薪酬滿足產(chǎn)生顯著的影響效果； ? 中小企業(yè)也就能在逐步建立員工好的工作態(tài)度中，激勵 ? 人才、留住人才逐漸積累與成長為永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)。 第二節(jié) 建 議 ? 二、對後續(xù)研究者之建議： ? （ 一）導入職位評價的中小企業(yè)家數(shù)不多，樣本範圍很難掌握 ? ，為使研究更具周延性，可將研究對象擴大為臺灣北、 ? 中、南三區(qū)，再依產(chǎn)業(yè)別分類抽樣，及將對象擴大至其 ? 他未實施職位評價中小企業(yè)，以探討實驗組與對照組之 ? 間的差異。 ? （ 二）薪酬制度、薪酬公平認知對員工工作態(tài)度之相關性及影 ? 響性，在其他不同情境因素影響下將會產(chǎn)生不同之結(jié)果 ? ，建議可加入其他中介或干擾變項，以擴大探討薪酬制 ? 度、薪酬公平認知與員工工作態(tài)度之間的關係。 第二節(jié) 建 議（續(xù)） 小結(jié) ? 一、取樣不均？ ? 二、問卷可信度？ ? 三 、 薪酬意涵？ ? 四、薪酬必須建立在公平的規(guī)章下，才能確保勞資雙方良 ? 好關係，其合理於否，將左右企業(yè)員工工作意願，進 ? 而影響士氣、績效及人才流向。 ? 五、許多研究還是認同「金錢報酬，仍是非常重要的激勵 ? 因素」，企業(yè)給予員工的報酬式薪酬種類包含基本薪 ? 資、績效獎金、福利等。而企業(yè)的薪酬組合與薪酬資 ? 源分配對象非一成不變，當企業(yè)策略目標調(diào)整或修正 ? 時，薪酬策略和制度也要做貼身設計與變革管理，進 ? 而達到薪酬制度的終極目的：確保勞動力、健全組織 ? 發(fā)展、勞資關係和諧。 ? 報 告 完 畢 恭 請 指 導 薪酬制度設計要素分析 最小值 最大值 平均數(shù) 標準差 職務基準性要素 1 5 績效基準性要素 1 5 薪酬調(diào)整方案 1 5 薪酬瞭解程度 1 5 註：數(shù)值越高，認知度越高 分配公平與程序公平分析 最小值 最大值 平均值 標準差 外部公平 1 5 內(nèi)部公平 1 5 個人公平 1 5 公開 1 5 溝通 1 5 互動 1 5 申訴 1 5 註：數(shù)值越高，認知度越高 組織承諾、薪酬滿足及 工作投入分析 最小值 最大值 平均數(shù) 標準差 情感性承諾 1 5 道德性承諾 1 5 持續(xù)性承諾 1 5 薪酬滿足 1 5 工作投入 1 5
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