淺析薪酬設(shè)計(jì)公平對(duì)員工的影響-資料下載頁
2025-03-10 10:12本頁面
【正文】 認(rèn)知及員工 ? 工作態(tài)度的關(guān)聯(lián)性影響。 ? 利用實(shí)證分析驗(yàn)證研究假設(shè)，針對(duì)分析結(jié)果整理出研究結(jié)論，並提出建議，供相關(guān)單位及後續(xù)研究參考。 ? 薪酬制度設(shè)計(jì)對(duì)薪酬公平認(rèn)知的影響效果 ： ? (一 ) 性別與年資對(duì)外部公平與個(gè)人公平有顯著影響及教 ? 育程度對(duì)分配公平有顯著影響。 ? (二 ) 職務(wù)基準(zhǔn)性要素對(duì)外部公平與程序公平中的薪酬公 ? 開與溝通具顯著影響，績效基準(zhǔn)性要素對(duì)薪酬溝通 ? 與互動(dòng)具顯著影響。 ? (三 ) 「薪酬調(diào)整方案」與「薪酬瞭解程度」，對(duì)分配公 ? 平與程序公平均呈顯著影響。 第一節(jié) 結(jié) 論 ? 薪酬公平認(rèn)知對(duì)員工工作態(tài)度的影響效果 ： ? (一 ) 薪酬程序公平對(duì)情感性承諾與道德性承諾具顯著的 ? 影響。 ? (二 ) 外部公平與薪酬公開對(duì)員工持續(xù)性承諾有顯著影 ? 響。 ? (三 ) 分配公平及程序公平之薪酬溝通對(duì)薪酬滿足具顯著 ? 影響。 ? (四 ) 程序公平對(duì)工作投入具顯著性影響。 第一節(jié) 結(jié) 論（續(xù)） ? 一、對(duì)中小企業(yè)之建議： ? （一）現(xiàn)今中小企業(yè)幹部特質(zhì)：年輕化、高學(xué)歷、資訊化，喜 ? 歡公開、透明的溝通與互動(dòng)、期許為專業(yè)經(jīng)理人、持續(xù) ? 性承諾較弱，外部公平與薪酬公開有顯著的影響。 ? （ 二）應(yīng)導(dǎo)入以「職務(wù)基準(zhǔn)性要素」為主的職位評(píng)價(jià)薪酬體系 ? ，使職位評(píng)價(jià)過程提供好的程序公平，對(duì)組織承諾與工 ? 作投入都產(chǎn)生顯著的影響效果；再配合薪資市場調(diào)查與 ? 績效性薪酬設(shè)計(jì)後的整套薪酬調(diào)整方案，與此時(shí)員工對(duì) ? 薪酬瞭解程度，又會(huì)對(duì)薪酬滿足產(chǎn)生顯著的影響效果； ? 中小企業(yè)也就能在逐步建立員工好的工作態(tài)度中，激勵(lì) ? 人才、留住人才逐漸積累與成長為永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)。 第二節(jié) 建 議 ? 二、對(duì)後續(xù)研究者之建議： ? （ 一）導(dǎo)入職位評(píng)價(jià)的中小企業(yè)家數(shù)不多，樣本範(fàn)圍很難掌握 ? ，為使研究更具周延性，可將研究對(duì)象擴(kuò)大為臺(tái)灣北、 ? 中、南三區(qū)，再依產(chǎn)業(yè)別分類抽樣，及將對(duì)象擴(kuò)大至其 ? 他未實(shí)施職位評(píng)價(jià)中小企業(yè)，以探討實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組之 ? 間的差異。 ? （ 二）薪酬制度、薪酬公平認(rèn)知對(duì)員工工作態(tài)度之相關(guān)性及影 ? 響性，在其他不同情境因素影響下將會(huì)產(chǎn)生不同之結(jié)果 ? ，建議可加入其他中介或干擾變項(xiàng)，以擴(kuò)大探討薪酬制 ? 度、薪酬公平認(rèn)知與員工工作態(tài)度之間的關(guān)係。 第二節(jié) 建 議（續(xù)） 小結(jié) ? 一、取樣不均？ ? 二、問卷可信度？ ? 三 、 薪酬意涵？ ? 四、薪酬必須建立在公平的規(guī)章下，才能確保勞資雙方良 ? 好關(guān)係，其合理於否，將左右企業(yè)員工工作意願(yuàn)，進(jìn) ? 而影響士氣、績效及人才流向。 ? 五、許多研究還是認(rèn)同「金錢報(bào)酬，仍是非常重要的激勵(lì) ? 因素」，企業(yè)給予員工的報(bào)酬式薪酬種類包含基本薪 ? 資、績效獎(jiǎng)金、福利等。而企業(yè)的薪酬組合與薪酬資 ? 源分配對(duì)象非一成不變，當(dāng)企業(yè)策略目標(biāo)調(diào)整或修正 ? 時(shí)，薪酬策略和制度也要做貼身設(shè)計(jì)與變革管理，進(jìn) ? 而達(dá)到薪酬制度的終極目的：確保勞動(dòng)力、健全組織 ? 發(fā)展、勞資關(guān)係和諧。 ? 報(bào) 告 完 畢 恭 請(qǐng) 指 導(dǎo) 薪酬制度設(shè)計(jì)要素分析 最小值 最大值 平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差 職務(wù)基準(zhǔn)性要素 1 5 績效基準(zhǔn)性要素 1 5 薪酬調(diào)整方案 1 5 薪酬瞭解程度 1 5 註：數(shù)值越高，認(rèn)知度越高 分配公平與程序公平分析 最小值 最大值 平均值 標(biāo)準(zhǔn)差 外部公平 1 5 內(nèi)部公平 1 5 個(gè)人公平 1 5 公開 1 5 溝通 1 5 互動(dòng) 1 5 申訴 1 5 註：數(shù)值越高，認(rèn)知度越高 組織承諾、薪酬滿足及 工作投入分析 最小值 最大值 平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差 情感性承諾 1 5 道德性承諾 1 5 持續(xù)性承諾 1 5 薪酬滿足 1 5 工作投入 1 5
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