【正文】 析與調(diào)整信息 ， 將使管理人員能夠更有效率地做出決策 。 為了達到此目標 ， 預算體系設計者需要深入理解管理人員的信息需求 ， 并對可能采用的信息傳遞方式進行可得性和有效性的評估 。 同時還需要定期對信息使用者進行有關(guān)滿意度的調(diào)查 。 許多最佳實踐公司發(fā)現(xiàn)通過在公司內(nèi)部建立電子溝通的方法 ， 可以更方便地傳遞信息 ， 同時信息使用者的滿意度也較高 。 – Vodafone采用電子化的財務信息傳送方式在其全球的部門間傳遞信息 。 內(nèi)部網(wǎng)使用者可以通過對照較熟悉的部門編碼和總帳信息術(shù)語 ， 來獲取所需數(shù)據(jù) ， 而無需進行關(guān)于會計術(shù)語的專業(yè)培訓 。 第二階段：預算的分析與調(diào)整 Page 36 E. 采用多元預算監(jiān)控措施 ， 建立循序漸進的內(nèi)控體系監(jiān)督預算的執(zhí)行過程 ? 公司在預算的執(zhí)行過程中 ， 采用諸如事前 、 事中和事后同時監(jiān)控；約束手段和激勵機制并進監(jiān)督；財務報表反饋信息和人員現(xiàn)場跟蹤并行控制等措施進行預算的多元監(jiān)控和追蹤 。 ? 針對公司業(yè)務的具體狀況 ， 建立循序漸進的內(nèi)控體系 ， 具體依次包括：就市場營銷、 投資建設 、 成本費用的發(fā)生 、 審批和管理由兩個或以上相關(guān)崗位共同負責；同時， 在此基礎上建立相關(guān)的文件和文檔傳遞制度 ， 以及審批授權(quán)環(huán)節(jié)；除此之外 ， 公司的內(nèi)審部門還要對各崗位 、 各部門的各項業(yè)務活動實施全面的監(jiān)督和檢查 ， 及時將監(jiān)測的結(jié)果反饋至公司管理層 。 第二階段：預算的分析與調(diào)整 Page 37 戰(zhàn)略規(guī)劃 運作計劃 預算 績效 管理報告 管理 行動方案 管理評估 執(zhí)行 反饋 修正 部門 激勵計劃 個人績效 評估體系 財務報表 平衡 分數(shù)卡 作業(yè)成本 管理 第三階段：預算的考核 Page 38 ? 公司應建立全面 、 平衡的績效考核體系 ， 其中也包括了建立與預算管理工作質(zhì)量直接相關(guān)的考核指標 。 從多個角度對公司整體經(jīng)營運作進行監(jiān)督和評估 ， 使公司以長遠眼光看待企業(yè)目標的實現(xiàn) ， 獲得長期 、 健康的發(fā)展 。 ? 公司應為業(yè)務單位和部門設定既與公司級指標相聯(lián) 、 又符合各自職責特點的分解考核指標 ， 使公司戰(zhàn)略自上而下地有效傳遞到公司的各個層面 ， 確保戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn) 。 ? 通過設計和宣傳員工激勵計劃 ， 將完成部門 、 業(yè)務單位及公司目標與員工個人利益相聯(lián)系 。 第三階段：預算的考核 Page 39 為有效進行預算的考核工作，最佳實踐公司采取一系列行動—— A. 運用綜合的考核指標評估目標完成情況 B. 為業(yè)務單位和部門制定適合的績效考核指標 C. 明確被考核部門的可控制因素 ， 并據(jù)此進行績效考核 D. 制定支持戰(zhàn)略目標的激勵計劃 E. 對員工進行關(guān)于激勵機制的培訓 第三階段：預算的考核 Page 40 A. 運用綜合的考核指標評估目標完成情況 ? 企業(yè)需要一套綜合的績效指標來記錄和評價目標完成情況 。 許多公司可能只會重視一些財務指標 ， 如利潤或投資回報率 。 但是最佳實踐公司懂得長期健康的發(fā)展還需要其他的一些因素 ， 如客戶挽留手段 、 產(chǎn)品或服務質(zhì)量 、 新產(chǎn)品或服務的市場滲透率 、 員工流動率等 。 ? 為了評估這一系列影響企業(yè)長期健康發(fā)展的因素 ， 公司需要運用一套平衡的績效評估指標 ， 有時被稱為平衡計分卡 。 最佳實踐公司會參照投資者 、 客戶 、 員工和當?shù)毓婈P(guān)心的重要事項來設計這套平衡計分卡 。 通過這些考核指標 ， 管理層可以清楚地了解公司及部門現(xiàn)有績效和期望值之間的差距 ， 從而制定應對策略 。 第三階段：預算的考核 Page 41 B. 為業(yè)務單位和部門制定適合的績效考核指標 ? 最佳實踐電信公司將公司級績效考核指標分解至各業(yè)務單位和部門 ， 同時也為他們度身定做一些具有部門業(yè)務特點的考核指標 ， 如設備維護單位的指標可能與市場營銷單位大有不同 ， 但只要兩個單位的指標支持同一個整體戰(zhàn)略 ， 這些指標就可以同時使用 。 如果業(yè)務情況產(chǎn)生變化 ， 相關(guān)的績效指標也可能會改變 ， 所以最佳實踐公司高級管理層會階段性地對業(yè)務單位績效指標進行審查 。 ? 最佳實踐公司會與業(yè)務單位和部門不斷溝通和確認這些考核指標 ， 因為正是這種反復的溝通過程使部門管理者明白他們要達到的目標是什么 。 最終 ， 這些指標將反映在制定預算和實際的績效評估中 。 第三階段：預算的考核 Page 42 C. 明確被考核部門的可控制因素 ， 并據(jù)此進行績效考核 ? 最佳實踐公司明確了屬于各個業(yè)務單位的可控制因素 （ 如工作安排 、 網(wǎng)絡技術(shù)能力 、 客戶服務質(zhì)量 ） 和不可控因素 ， 并在可控的范圍內(nèi)制定考核指標用于評估其業(yè)績 。 由于不可控因素已被排除在評估范圍之外 ， 業(yè)務單位知道這些考核指標會準確反映出他們的努力和能力 ， 因此員工能夠?qū)⑼瓿杀締挝荒繕艘暈榧喝?。 公司高級管理層也獲得了評估與比較各業(yè)務單位管理者能力表現(xiàn)的有力工具：他們可以比較不同部門經(jīng)理在各自可控范圍內(nèi)達到預期或超出預期的工作完成情況 。 ? 可控是相對的，只要預算責任主體對某項目具有重大影響和作用力，或者沒有比其更具控制力的責任主體，即可認為該責任主體對此項目可控。 ? 一些電信業(yè)公司明確了內(nèi)部和外部的不可控因素 。 盡管由于同在一個特定的行業(yè)中因而存在一些共性 ， 但這些因素對每個公司的具體影響都是不同的 。 – 外部因素 關(guān)鍵客戶消費習慣的改變 、 政府監(jiān)管政策的改變 、 競爭對手市場營銷策略的轉(zhuǎn)變等 – 內(nèi)部因素 電信技術(shù)的改變 、 公司組織架構(gòu)的變化 、 運營流程的改進 第三階段：預算的考核 Page 43 D. 制定支持戰(zhàn)略目標的激勵計劃 ? 最佳實踐公司具備完善、合理的部門與個人績效管理體系，員工的績效與薪酬和激勵制度緊密聯(lián)系，成為確保公司戰(zhàn)略目標、部門目標實現(xiàn)的關(guān)鍵性制度之一。最佳實踐公司通常采用的激勵方法有獎金、津貼、利潤分成、股票認購權(quán)利等。 – Cable Wireless公司使用平衡計分卡作為績效考核工具 ， 并將考核結(jié)果與員工獎金掛鉤 。 ? 最佳實踐公司對面臨不同競爭環(huán)境的部門進行激勵機制的調(diào)整 。 – ATT公司意識到其個人用戶 、 企業(yè)用戶 、 無線業(yè)務及寬帶業(yè)務面臨不同等級的競爭 ， 因此對每個部門采用了不同的薪酬計劃 。 每個計劃都致力于強調(diào)積極的行動 ， 包括客戶專注程度和團隊合作程度等 。 第三階段：預算的考核 Page 44 E. 對員工進行關(guān)于激勵機制的培訓 ? 最佳實踐公司注重對員工進行關(guān)于激勵機制的培訓 。 培訓中需要讓員工們了解公司是如何將員工激勵與整體戰(zhàn)略相聯(lián)系的 。 特別是當公司在對薪酬制度進行任何一項重大改動時 ， 都應進行全面的培訓 。 培訓方式可以運用音頻 、 視頻和網(wǎng)絡技術(shù) 。 通過培訓可以加深員工理解個人激勵與公司成功之間的關(guān)系 。 第三階段：預算的考核 Page 45 演講完畢，謝謝觀看！