【正文】 它下轄 10個區(qū)分局 、 6個縣 （ 市 ）分局和直屬 、 開發(fā)區(qū) 、 稽查等分局 。 各分局的任務主要是稅款征收和稽查兩大部分 。 ? 在國稅和地稅分家的時候，由于種種因素的影響，七成的精兵強將留在了國家稅務局，無論從人員的素質(zhì)還是技術裝備，地方稅務局都比國家稅務局略顯遜色。 ? 面對這種局面，地方稅務局的局領導班子團結一致，帶領地稅干部努力奮斗。制定了省內(nèi)一流，國內(nèi)領先的奮斗目標。為了實現(xiàn)這一目標，地方稅務局一方面大力推進地稅文化建設，提倡“創(chuàng)業(yè)、敬業(yè)、精業(yè)”的地稅精神，通過一系列的理想教育和激勵手段，把人心擰成一股繩；另一方面，推行目標管理，建立了嚴密、科學的規(guī)章制度和崗位考核標準。雙管齊下的結果使地方稅務局的工作有了明顯的進步。全局上下克服種種困難，積極發(fā)揮主人翁精神，艱苦創(chuàng)業(yè)，探索了多種圓滿完成稅收收入任務的有效方法， ? 并將這些方法逐步演變?yōu)榈囟惖囊?guī)章制度、運行方式與激勵 —— 約束機制等，成為保證地稅系統(tǒng)各項事業(yè)健康發(fā)展的基礎與保證。 ? 但是 ， 在地方稅務局這個組織形成五年后 ， 一些過去不存在的問題逐漸暴露 。 例如 ， 出于人人爭優(yōu)的目的 ， 各個子系統(tǒng)（ 分局 、 處室 ） 之間的合作不象過去那么密切了；由于希望自己所在的小集體能超過別人 ， 子系統(tǒng)的目標對整個系統(tǒng)的大目標有所偏移；部分管理上的缺位現(xiàn)象日益明顯 ， 工作分工中出現(xiàn)了過去沒有的扯皮 ， 這些情況的出現(xiàn)使得整個組織的效率下降 。 另一方面 ， 逐步完善的計算機征稅和管理系統(tǒng)由于目前組織結構的限制 ， 其聯(lián)網(wǎng)應用亦受到一定的阻礙 。 ? 針對這種情況 ， 局領導曾經(jīng)設想通過 “ 全員聘用制 ” 來將地方稅務局的管理創(chuàng)新進一步引向深入 ， 但是擔心剛剛幾年就叫一部分人下崗將既難以制定科學的標準 ， 又會給全局工作帶來太大的震動 。 ? 對于一個市一級的地方稅務局系統(tǒng)而言 ， 采用一切推倒重來的 “ 經(jīng)營過程重組 （ BPR） ” 方式來進行組織創(chuàng)新顯然是不合適的 ， 由于工作的特殊性 ， 市一級的地方稅務局的組織目標是由其上一級機關所規(guī)定的 ，作為地方性稅收機關 ， 不可能 、 也沒有權利改變既定的工作流程 。 如何推進地方稅務局的組織創(chuàng)新 ， 成為擺在張未和其它局領導面前的一道難題 。 ?組織發(fā)展生命點的判斷因素 ? 組織資源 ? 組織效率 ? 組織目標 1 組織發(fā)展階段的判定 ? 2 審視組織的環(huán)境變化 ? 管理要求：垂直 ? 技術要求：信息化 ? 社會要求：應對 WTO后的職能轉變 ? 3 確認組織的使命 ? 完成稅收任務 ? 培養(yǎng)一支隊伍 ? 建設學習型組織 ? 4 設定戰(zhàn)略目標 ? 構建信息化征管系統(tǒng) ? 實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 ? 5 細化戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 能級雙梯制 ? 干部隊伍的競爭上崗：能者上、平者下、累者讓 ? 宣傳發(fā)動 ? 骨干培訓 ? 通過近 4年的系統(tǒng)優(yōu)化，南京地稅系統(tǒng)得到長足的發(fā)展：計算機征管網(wǎng)絡的建立 組織結構的優(yōu)化 人力資源的配置 征管改革行政改革 系統(tǒng)磨合。 第 4章 小結與思考題 [重點概念 ] 組織結構 ：規(guī)定組織中分工與協(xié)作關系的基本框架。 組織圖 ：用來表示正式組織設計的一種書面的文件。 職務說明書 ：對每個職務應當做些什么工作以及任職者的雇傭規(guī)范的規(guī)定。 職務專業(yè)化 ：特工作劃分為細小的部分，使每個人單獨承擔其中某一部分的活動。 職務擴大化 ：在橫向上將若干活動合并為一件工作，擴大工作的廣度和范圍。 職務豐富化 ：從縱向上充實和豐富工作內(nèi)容，增加員工對工作的自主性，使其體驗工作的內(nèi)在意義。 管理幅度原則 ：一位主管人員能夠有效地指揮和監(jiān)督的直接下屬人數(shù)總是有限度的。 指揮鏈原則 ：上級對下級的指揮命令以及下級對上級的匯報請示必須沿著一條明確而又不間斷的路線逐級傳遞，而不可越級行事。 統(tǒng)一指揮原則 ：這是比指揮鏈原則更高一層次的組織原則指組織中每個下屬應當而且只能向一個上級主管直接匯報工作。 集權與分權相結合原則 ：分權是指在組織中將決策的權限分配給中下層組織單位的這樣一種傾向；集權就是決策的權限主要集中在高層領導者手中。組織的集權與分權應該保持合適的度。 直線職權、參謀職權 ：直線職權是循著組織的指揮鏈或等級鏈而發(fā)生的指揮命令關系；參謀職權則是一種建議和輔助的關系。 責權對等原則 ：組織中的每一個職位都有履行、執(zhí)行或完成既定的工作任務的義務，這種執(zhí)行責任就是通常意義下所指的職責。職責的確定必須遵循“職權與職責對等”原則，做到有責就有權，有權就有責，責與權相當。 責任絕對性原則 ：在組織中執(zhí)行職責與權限是可以下授的，但在對下級授權的同時，上級對其受權者工作結果的最終責任則是不可下授的。 正式組織 ：經(jīng)由管理者通過正式籌劃并借助組織圖和職務說明書等文件予以明確規(guī)定的組織。正式組織是組織設計工作的結果和表現(xiàn)。 非正式組織 ：未經(jīng)正式籌劃而由人們在交往中自發(fā)形成的一種個人關系和社會關系的網(wǎng)絡。 組織變革 ：對組織的重新設計或再設計，以及將這種再設計付諸實現(xiàn)的過程。 [小結 ] 1． 組織設計是組織工作中最重要、最核心的一個環(huán)節(jié)，它著眼于建立一種有效的組織結構框架，對組織成員在實現(xiàn)組織目標中的工作分工和協(xié)作關系作出正式、規(guī)范的安排。 2． 部門劃分形成組織的橫向結構。部門劃分的依據(jù)包括職能、產(chǎn)品、地區(qū)、顧客、銷售渠道、項目以及項目與職能相結合等多種形式。 3 ． 在進行部門劃分或活動組合的時候，應使次要活動服從和服務于關鍵活動，并綜合考慮貢獻相似性與關系相近性的要求。 4． 在部門劃分的基礎上，由于管理幅度的客觀限制，組織必然會在縱向上表現(xiàn)出或多或少的管理層次，這種層次劃分就形成了組織的高聳型與扁平型形態(tài)。盡管組織扁平化是現(xiàn)代組織設計的一種趨勢，但管理層次的縮減本質(zhì)上依賴于管理幅度的拓寬。而有效的管理幅度是由主管人員的能力、下屬人員的素質(zhì)、工作的性質(zhì)和條件以及外部環(huán)境等多方面 因素共同決定的。 5． 橫向的部門劃分與縱向的管理層次劃分形成了組織十的分化狀態(tài)。為使不同層次、不同部門的工作得到有效的協(xié)調(diào)，必須設置相應的組織整合手段，這包括直接監(jiān)督，工作過程、成果和技能的標準化，以及相互調(diào)整等。 6． 職權是指組織中各個職位所擁有的正式的合理合法的權力。在職權關系上，有直線職權與參謀職權兩個不同的概念。這對概念同直線部門與參謀部門概念有一定的聯(lián)系，但在本質(zhì)上是不相同的。組織的直線職權不僅發(fā)生在直線部門內(nèi)部，也可能發(fā)生在參謀部門內(nèi)的上下級關系中。參謀部門對于直線部門的職權，即通常所說的參謀職權，可以有一般建議權、強制協(xié)商權、共同決定權和職能職權等幾種不同的強度或形態(tài)。 7． 集權與分權反映組織中決策權限的集中與分散程度。組織在配置決策權限時不能過分集中，也不能過于分散，而應該遵循集權與分權有機結合的原則。絕對的集權與絕對的分權，都是不可取的。組織需視具體情況的不同來確定集權和分權的晨合適的程度。 8． 組織中分化和整合的方式不同，形成了不同的組織設計或組織模式。歸納起來，土要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣型、控股型和網(wǎng)絡型這幾種常見的組織結構形式。 9． 現(xiàn)實運行中的組織往往是正式組織與非正式組織相并存的。正式組織與非正式組織之間存在著相互的影響作用。組織的管理者必須以正確的態(tài)度來對待非正式組織。 10． 組織設計并不存在某種統(tǒng)一的、惟一最好的方式。有效的組織設計必須使組織結構與特定的情境條件相一致，也就是必須遵循權交設計的厚則。環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模和組織的成長階段，這些就是影響組織設計發(fā)生變化的主要權交因素。而權變因素的變化或變遷，則提出了組織再設計的要求，從而引發(fā)了組織變革過程。 11． 組織變革是在動力與阻力的此消彼長中逐漸推進的。 管理者要采取有效措施改變這兩種力量的對比，促進組織變革的順利進行。而從組織變革實質(zhì)上是一個“破舊立新”過程的角度來說，成功的組織變革通常需要經(jīng)歷解凍、改革、凍結這三個有機關聯(lián)的步驟。 [思考題 ] 1．作為管理載體和對象的“組織”概念與作為管理職能及其結果的“組織”概念之間有何聯(lián)系和區(qū)別 ? 2．依你看來，在控股型組織結構的設計中，管理幅度原則是否仍然存在 ?其含義是什么 ?影響這種管理幅度的因素有哪些 ? 3．職務設計和組織結構設計各自如何體現(xiàn)分工與協(xié)調(diào)這兩種不同的側重面 ?它們之間可能有什么樣的聯(lián)系 ? 6．你認為，只有兩個人的組織是否也會存在非正式組織 ? 7．領導者是不是應該也只能夠把自己做不好的工作授權給他人去做 ?對于授權后的工作，領導者是否還擁有某種權力 ?主要是什么方面的權力 ? 8．從組織內(nèi)部和外部選聘管理人員各有什么優(yōu)缺點 ? 9．現(xiàn)代信息與通信手段的推廣應用會對組織設計產(chǎn)生什么樣的影響 ? [案例分析 ] 案例 [1] 重組中的木材公司 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 , March 22, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 01:31:0501:31:0501:313/22/2023 1:31:05 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 :31:0501:31Mar2322Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 01:31:0501:31:0501:31Wednesday, March 22, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 :31:0501:31:05March 22, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 3月 22日星期三 上午 1時 31分 5秒 01:31: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 2023年 3月 上午 1時 31分 :31March 22, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 3月 22日星期三 1時 31分 5秒 01:31:0522 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 上午 1時 31分 5秒 上午 1時 31分 01:31: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , March 22, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 01:31:0501:31:0501:313/22/2023 1:31:05 AM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 :31:0501:31Mar2322Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 01:31:0501:31:0501:31Wednesday, March 22, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 :31:0501:31:05March 22, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 22日星期三 上午 1時 31分 5秒 01:31: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 上午 1時 31分 :31March 22, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 3月 22日星期三 1時 31分 5秒 01:31:0522 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 上午 1時 31分 5秒 上午 1時 31分 01:31: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 , March 22, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 01:31:0501:31:0501:313/22/2023 1:31:05 AM 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 :31:0501:31Mar2322Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 01:31:0501:31:0501:31Wednesday, March 22, 2023 1知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。 :31:0501:31:05March 22, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 22日星期三 上午 1時 31分 5秒 01:31: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 3月 上午 1時 31分 :31March 22, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023年 3月 22日星期三 1時 31分 5秒 01:31:0522 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 上午 1時 31分 5秒 上午 1時 31分 01:31: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. 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