【正文】 適合企業(yè)使用的 “績效考核系統(tǒng)績效考核系統(tǒng) ”? 對參與考核這施予訓(xùn)練對參與考核這施予訓(xùn)練? 對對 “績效考核系統(tǒng)績效考核系統(tǒng) ”的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制? 建立申訴制度建立申訴制度? 協(xié)同直接主管的績效面談協(xié)同直接主管的績效面談績效反饋面談績效反饋面談一、績效反饋面談的目的一、績效反饋面談的目的? 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法? 使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點? 支出員工有待改進(jìn)的方面支出員工有待改進(jìn)的方面? 制定績效改進(jìn)計劃制定績效改進(jìn)計劃? 協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)績效反饋面談績效反饋面談二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備? 選擇適宜的時間選擇適宜的時間 做好計劃、不宜選擇接近下班的時間。做好計劃、不宜選擇接近下班的時間。? 準(zhǔn)備適宜的場地準(zhǔn)備適宜的場地 建議面談位置建議面談位置? 準(zhǔn)備面談資料準(zhǔn)備面談資料 績效評估表、各種記錄績效評估表、各種記錄績效反饋面談績效反饋面談三、面談要點三、面談要點? 排除干擾因素排除干擾因素? 排除緊張氣氛排除緊張氣氛? 目的與過程目的與過程? 聆聽聆聽? 優(yōu)點與缺點優(yōu)點與缺點? 問題對本人的影響問題對本人的影響? 著重發(fā)展著重發(fā)展? 員工建議員工建議? 支持但不承諾支持但不承諾? 征求意見征求意見反饋談話綜合考評結(jié)果 反饋談話員工績效改善? 告知員工的考評結(jié)果；? 告知員工需要改善的行為；? 告知員工應(yīng)該堅持的精神；? 告知員工需要提高的能力；公司績效提高人事經(jīng)理 部門經(jīng)理員工績效改善計劃一線主管對員工考評的責(zé)任考評準(zhǔn)備過程 考核進(jìn)行過程考核結(jié)果運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核程序考評指標(biāo)的評議給與客觀公正的評價員工績效改善的責(zé)任者考評方法的建議績效考評的方法相對考評方法絕對考評方法員工與員工對比以人做為標(biāo)準(zhǔn)員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對比以工作做為標(biāo)準(zhǔn)相對考評方法? 個體排序法? 配對比較法? 人物比較法絕對考評方法? 等級量表評估法? 360度考評? 目標(biāo)管理法? 關(guān)鍵事件法重要提醒 績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么兩者進(jìn)行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。 績效考評的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補(bǔ)不足；最終達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的?？冃Х答伱嬲劦哪康?67。 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法167。 使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點167。 指出員工有待改進(jìn)的方面167。 制定績效改進(jìn)計劃167。 協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)167。 確定用于工作改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)項目167。 了解員工發(fā)展的期望面談前的準(zhǔn)備167。 主管的準(zhǔn)備167。 選擇適宜的時間167。 準(zhǔn)備適宜的場地 *167。 準(zhǔn)備并熟悉有關(guān)資料167。 提前通知面談對象并有所準(zhǔn)備167。 計劃面談的程序167。 員工的準(zhǔn)備167。 準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù)167。 準(zhǔn)備個人發(fā)展計劃167。 準(zhǔn)備向主管提問的問題167。 安排好自己的工作面談過程的十大原則167。 建立和維護(hù)彼此之間的信任167。 清楚說明面談的目的167。 鼓勵下屬說話167。 認(rèn)真傾聽167。 避免對立和沖突167。 集中在績效，而不是性格特征167。 集中于未來而非過去167。 優(yōu)點和缺點并重167。 該結(jié)束時立即結(jié)束167。 以積極的方式結(jié)束面談面談技巧167。 傾聽的技巧傾聽的誤區(qū)：機(jī)械重復(fù)、夸大、輕描淡寫、滯后、搶先、斷章取義、主觀臆斷 *167。 表達(dá)的技巧167。 學(xué)會問問題167。 三明治原則167。 適當(dāng)?shù)刈龀龇磻?yīng)167。 運(yùn)用肢體語言面談技巧 （續(xù)）167。 其他有用的技巧167。 “我們 — 你們 ”167。 “第二手稱贊 ”167。 尋求員工建議167。 善于解釋167。 勇于承認(rèn)錯誤167。 結(jié)束面談的技巧績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用一、績效考核結(jié)果的用途一、績效考核結(jié)果的用途? 用于薪酬的分配和調(diào)整用于薪酬的分配和調(diào)整? 用于員工的選拔與職位的變動用于員工的選拔與職位的變動? 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用二、整年績效不滿意的結(jié)果二、整年績效不滿意的結(jié)果? 解雇解雇? 換崗換崗? 降級降級? 終止合同終止合同三、評估之后三、評估之后 績效提高計劃（績效提高計劃（ PIP）。注：一般在外企）。注：一般在外企應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示? 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)? 如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠效管理系統(tǒng)可靠? 現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理計劃的實施計劃的實施? 不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng)不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng)? 為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能列技能應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)? 通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做可行的，并且也應(yīng)該這樣做? 組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實施的實施? 自上而下的實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)自上而下的實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實施，但也有一定的風(fēng)險的實施，但也有一定的風(fēng)險? 績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連? 員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色? 通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神的通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)? 一個經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作一個經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個人的工作成果成果的總和加上他個人的工作成果? 績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時間才能績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時間才能體現(xiàn)出來體現(xiàn)出來? “量化量化 ”并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)，并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)， “可驗證可驗證 ”才是真正的目標(biāo)才是真正的目標(biāo)? 進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要第三部分【 團(tuán)隊管理與建設(shè) 】團(tuán)隊人格特性分析與目標(biāo)分解性格分類優(yōu)柔感性率直理性和平型 活潑型力量型完美型四、性格計劃提升性格魅力、彌補(bǔ)性格缺陷讓活潑型統(tǒng)籌起來學(xué)會聆聽，少說一半關(guān)注他人的興趣，記住別人的名字“晴天朋友 ”和 “雨天朋友 ”做好計劃，并切實執(zhí)行讓完美型快樂起來不要自找麻煩關(guān)注積極面（兒時回憶）不要花太多時間做計劃放寬對別人的要求（再死一次）讓力量型緩和下來學(xué)會放松，給自己安排娛樂活動耐心、低調(diào)減低對別人的壓力請別人協(xié)助，而不是生硬地支配別人停止?fàn)幷?，學(xué)會道歉讓和平型振奮起來嘗試新鮮事物（快穿衣服，一起出去）盡量獲得熱情學(xué)會說出自己的感受要有主見，學(xué)會拒絕開始行動（和平型與完美型得過且過）各類性格對待績效考核的態(tài)度 ——以性格配置員工的補(bǔ)充要點：性格之忌：研 發(fā) —— 和平型生 產(chǎn) —— 活潑型銷 售 —— 完美型人力資源 —— 力量型財 務(wù) —— 活潑型行 政 —— 力量型決策者 —— 力量型高管者 —— 和平型基管者 —— 完美型操作者 —— 活潑型性格測試在績效考核工作中的運(yùn)用167。 尚未發(fā)生的：防患于未然167。 已經(jīng)發(fā)生的：揚(yáng)長避短，自覺改進(jìn)167。 無法改進(jìn)的：適時調(diào)整我們?nèi)绾喂彩?67。 團(tuán)隊建設(shè)與跨部門合作167。 人力資源 “九宮圖 ”在團(tuán)隊建設(shè)中的運(yùn)用167。 我們?nèi)绾喂彩拢▓F(tuán)隊發(fā)展人力資源管理策略分析）可持續(xù)發(fā)展的團(tuán)隊合作 “流動 ”模型 現(xiàn)在 未來 /晉升A— 完全勝任 B— 尚需培養(yǎng) C— 不可接受 可持續(xù)發(fā)展的團(tuán)隊合作 “流動 ”模型167。 9種可能及情形： AABACAABBBCBACBCCC167。 研討題 —— 在企業(yè)里， 以上情形分別屬于何類人才？　　　　　　　　　　　　　下一步去向？AA——優(yōu)等人才，績優(yōu)股BA——優(yōu)秀新人，潛力股CA——儲備隊錯用 /黑馬心態(tài)差A(yù)B——有希望老干部BB——有希望新人基層老員工CB——未來難測AC——“老班長 ”型人才BC——無前途新人老員工CC——劣等人員管事十大原則1.按問題的輕重緩急排出優(yōu)先級，先處理重要的問題。，直到自己盡善盡美后，才能開始尋找其它地盤的問題！。解決問題最有效的方法就是照著順序一步步來。，事實永遠(yuǎn)勝于雄辯。，如此一來，你就能逐步處理。，應(yīng)采取團(tuán)隊合作的方式；別忘了，人多好辦事。，都應(yīng)加入解決問題的行列。尋求全新而且獨特的解決方案，腦力激蕩一下。 課程總結(jié)課程總結(jié)細(xì)節(jié) 是目標(biāo)提升的前提技能 是目標(biāo)提升的關(guān)鍵落實 是目標(biāo)持久的動力追蹤 是 目標(biāo)實際的體現(xiàn)凡辛苦耕耘者，必見豐收祝您工作如意、萬事順心