【正文】 1 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 2) 沒有辦法啟發(fā)工作人員 一個主管要負責 70%的員工培訓責任 隨時隨地都可以啟發(fā)員工 20230311 132 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 2) 沒有辦法啟發(fā)工作人員 一個主管要負責 70%的員工培訓責任 隨時隨地都可以啟發(fā)員工 20230311 133 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 3) 只強調(diào)結(jié)果，忽視思想 準時代表著文化水平 驢子過 20年還是驢子 20230311 134 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 4) 在公司內(nèi)部形成對立 他們、你們、我們 這是我們的錯，只有我們沒有他們、你們 20230311 135 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 5) 一視同仁的管理方式 教育分為家庭教育、學校教育、社會教育 員工的社會教育是主管的責任 鐘鼎山陵各有天性，人人也各異 一把鑰匙只能開一個門 只憑人事規(guī)章辦事那太簡單了，英國沒有憲法 主管要心胸開明政治專制 20230311 136 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 6) 忘了公司的命脈－利潤 青島啤酒的案例 政府不應拿人民的錢去救一家不長進的企業(yè) 除了利潤什麼都是假的 20230311 137 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 7) 只見問題，不看目標 主管要有氣度，格局要大 放下，最重要的事做完，其他的事情放下 重視目標的完成度 凡是你忘掉的事情，你的敵人會告訴你 20230311 138 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 8) 不當主管，只當哥們 縱容部下會成為你的包袱 跟部屬在一起永遠是公事 主管心中要有標準，公司有人犯錯沒有處理，會成為員工學習的榜樣 20230311 139 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 9) 沒有設定行為標準 建立行為標準 維護公司尊嚴 標準是：誓約、品質(zhì)、尊嚴 20230311 140 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 10)縱容能力不足的人 做人就不要做事，做事就不要做人 韓非子：一個主管只會壓抑自己，叫做亂、怕事；一個主管只會節(jié)省自己，叫做賤 建立完整的制度 20230311 141 圓鴻企管 管理者常犯的毛病 11)眼中只有超級巨星 效率已經(jīng)落伍：雖然在足球場上馳騁全場，但是沒有進球就是輸家 效果才是能力表現(xiàn)：不要做沒有效果的事 20230311 142 圓鴻企管 總結(jié)：性格決定命運 1) 責任 2) 教育 3) 習慣 4) 我們 5) 因才 6) 利潤 7) 宏觀 8) 威嚴 9) 標準 10) 不縱容 11) 不迷信巨星 20230311 143 圓鴻企管 工作團隊 1) IQ思維 2) IBM與 Microsoft 20230311 144 圓鴻企管 看板管理 1 很重要 很緊急 3 不重要 很緊急 2 很重要 不緊急 4 不重要 不緊急 緊急 不緊急 重要 不重要 20230311 145 圓鴻企管 看板管理 1 有效果 有效率 3 沒效果 有效率 2 有效果 沒效率 4 沒效果 沒效率 有效率 沒效率 有效果 沒效果 20230311 146 圓鴻企管 你的上司怎樣看你？ 1. 主動報告工作進度：讓你上司放心 2. 對上司的詢問有問必答：讓上司清楚 3. 充實自己，努力學習，才能了解上司的語言：讓上司輕鬆 4. 接受批評不犯二次過錯：讓上司省事 5. 不忙的時候，主動幫助他人：讓上司有效 6. 毫無怨言地接受任務：讓上司圓滿 7. 對自己的業(yè)務，主動提出改進計劃：讓上司進步 8. 你被利用的價值在那裡？ 20230311 147 圓鴻企管 服從老板的決定 老闆絕對不會有錯 如果發(fā)現(xiàn)老闆有錯一定是我的錯 老闆交代的目標沒有達成一定是我的錯 被老闆指責效率太差一定是我的錯 20230311 148 圓鴻企管 建立工作團隊的具體做法 1) 天生我才必有用 只是能充分利用自己員工的能力，發(fā)揮他們的潛力，就能使公司闊步前進。 我絕不理會那種被別人貼上的標籤。 我讓那些常遲到的人負責記錄晨間經(jīng)理會議的內(nèi)容。 對於那種總是抱怨公司政策與經(jīng)理指示的「公司內(nèi)部評論家」型的人，則會賦予他們一定的權(quán)限，並分配一位助理給他，然後丟下一個案子讓他獨立處理。 20230311 149 圓鴻企管 工作團隊 2) 發(fā)掘別人的優(yōu)點 經(jīng)理絕不可輕易將人認定是「朽木不可雕也」，反而應該以「或許也有良材」為座右銘。 觀察人有兩大含義，一是像按照自己的意思選擇人生伴侶或是事業(yè)同伴一般，除了發(fā)覺對方的優(yōu)點，同時不能漏了缺點，簡單說就是要具有一雙慧眼。另一方面的含義是：即使對對方有所不滿也不得不在一起，這時應盡可能去發(fā)掘?qū)Ψ降膬?yōu)點。 20230311 150 圓鴻企管 工作團隊 3) 協(xié)助部屬發(fā)揮潛能 4) 只要以無成見的眼光去看每一個人，將可發(fā)現(xiàn)再古怪的部屬或許也擁有值得重用的能力或特點。 20230311 151 圓鴻企管 工作團隊 4) 根據(jù)員工的個性安排工作 5) 西方學者將個體因素歸結(jié)為四個方面： 傳記特點：員工填寫的履歷表有關(guān)內(nèi)容，直觀地分析員工生產(chǎn)率、缺勤率、流動率和滿意度等因素。 能力：不同水平的能力對每個人從事什麼樣的工作及工作績效如何，都有著極其重要的影響。 個性：個體的人格特徵是個體所有的反應方式及其人際交往方式的總和，如：外向性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性等。 學習： 20230311 152 圓鴻企管 工作團隊 5) 激發(fā)員工的自豪感 美國國家罐頭食品有限公司是世界上第三大食品公司，其成功的主要原因在於以人為中心的管理方法。 康塞汀說：我要使我的下級有這樣一個信念，就是為他們所做的工作感到自豪－－甚至當這工作是擦地板時。 激勵員工的另一方面在於認可他們的成績。 20230311 153 圓鴻企管 工作團隊 6) 要重視別人能幹什麼 用人決策，不在於如何減少別人的短處，而是如何發(fā)揮人的長處。 想要找到只有優(yōu)點沒有缺點的人，結(jié)果只能找到平庸的人，也就是無能的人。 一般經(jīng)理人可能看到了別人的長處卻把它當成對自己的威脅，但是事實上從來沒有哪位經(jīng)理因為他的部下很有能力、很有效而遭殃。 有效的管理者從來不問：「他跟我合得來嗎？」而問的是：「他能做什麼？」 20230311 154 圓鴻企管 工作團隊 7) 適當分配工作 公司之所以有不當?shù)墓ぷ鞣峙?，一方面或許由於對員工的投資不對；另一方面，組織中許多工作分配，都以現(xiàn)有的空缺和員工是否能立刻就職為依據(jù)。像這種不考慮人員個別的特性，而隨機分配的做法，非常容易使工作缺乏效率。 公司經(jīng)理分配給員工的工作，不能配合其能力的情形很多。例如：缺乏專業(yè)知識，員工的健康或性情不能承擔其工作，勞心與勞力者工作的錯派等。 經(jīng)理並非總有足夠的時間去實現(xiàn)分派的決定，例如：工作設備汰舊換新時生產(chǎn)線上的空缺，就需要大量的支援。 迅速地調(diào)職使員工沒有充分的時間去學習，因而效率低。 20230311 155 圓鴻企管 工作團隊 8) 給每個員工機會 9) Y工廠是巴杰特汽車公司的子公司－經(jīng)濟轎車分部的六個裝配廠中最大和最老的一個，他的職員將近一萬名。由威克斯特龍先生負責，有一段時間裡，該廠的績效不如其他幾個廠，總管理處決定由雷曼女士來接任廠長職務，她不同意總管理處認為應當裁員的想法，她要給廠裡每個人機會以充分證明自己的價值， 6個月後 Y工廠已經(jīng)重新振作起來，生產(chǎn)績效已有顯著提高。 20230311 156 圓鴻企管 工作團隊 9) 正確看待員工的自我評價 讓職員針對自己的企業(yè)提案能力、業(yè)務執(zhí)行能力、領(lǐng)導教育能力、個別專業(yè)能力等做具體性的評分，並藉此制訂今後努力的目標。 思考問題： i. 員工對自己的評分極端地高好不好？ ii. 員工對自己的評分極端地低好不好？ 20230311 157 圓鴻企管 工作團隊 10)讓自視甚高的人奮發(fā)向上 11) 現(xiàn)在的年輕人往往個性溫馴無欲，不想勉強自己去試能力以上的事，也就是指這樣的年輕人多半另人感覺有氣沒力、安於現(xiàn)狀或令人掃興。比較起來，那種自尊心過強、凡事不服輸?shù)娜?，反而比較有向上進取的潛力，並能建立經(jīng)理與部屬之間良好的溝通。 12) 尊重他們的自尊，化批評為激勵，這種自視甚高的人將會奮發(fā)向上，有不負眾望的表現(xiàn) 。 20230311 158 圓鴻企管 工作團隊 11) 換一種角度看問題 12) 只要不會反抗自己，不會威脅到自己的地位，並且能照自己所言行事的『安全部屬』，可是對於這樣的部屬，作為經(jīng)理反而要更具備危機意識才是，因為這些人通常自我評價不高，實際能力亦不佳，套句老話，他們就像是『不請假、不遲到、不工作』的人一樣，都是一群不能說好也稱不上不好的人，公司組織必須先認識到這樣的人其實才是公司裡的大問題。通常能夠領(lǐng)導公司的精英人才，約佔全公司職員人數(shù)的 20%，剩下的成員中， 60%是屬於那種優(yōu)缺點正好相平的平凡人，另外的 20%則變成公司的包袱。那種個性高傲，不願服輸?shù)娜?，有不少可歸於領(lǐng)導精英的20%之中。 90年代初，不少白領(lǐng)管理階層受日本產(chǎn)業(yè)界的企業(yè)重整與流程改造所苦。 20230311 159 圓鴻企管 改善人際關(guān)係的基本要訣 1. 工作情形應告知 事先決定希望對方應如何做，指導對方使其能做的更好 2. 表現(xiàn)優(yōu)者讚賞之 隨時注意既少又感人的工作或行為，讚賞時機要打鐵趁熱 3. 切身變更先通知 如果可能應將理由告訴他設法使其接受變更 4. 發(fā)揮其能勵其志 發(fā)掘其潛在的能力不要阻礙其發(fā)展的途徑，以獨立性的個人善待部屬 20230311 160 圓鴻企管 二、工作關(guān)系管理的四階段法 工作場所的問題處理方法 首 先 要 決 定 目 的 第一階段 掌握事實 調(diào)查問題發(fā)生前的事實 涉及那些規(guī)則和慣例 應與有關(guān)人員交談 膫解其說法與心情 應掌握全部事實經(jīng)過 20230311 161 圓鴻企管 第二階段 慎思決定 整理事實 考慮事實互相的關(guān)係 考慮可能採取的措施 確認有關(guān)規(guī)定與方針 符合目的嗎 ?對其本人 ,對其他部下 , 對生產(chǎn)將有何種影響 切忌過早以偏蓋全的判斷 20230311 162 圓鴻企管 第三階段 採取措施 是否應該由自己做 是否需要別人幫助 是否要向上司報告 注意實施措施的時機 不要推諉責任 第四階段 確認結(jié)果 何時確認 要確認多少次 生產(chǎn)量 ,態(tài)度 ,以及相互關(guān)係是否變好 所採措施對生產(chǎn)是否有貢獻 目的是否達成 20230311 163 圓鴻企管 讓第一線督導人員使用 [工作關(guān)係 ] 改善人與人之間的關(guān)系 ,以提高生產(chǎn)力 1. 讓第一線督導人員產(chǎn)生樂於使用 [工作關(guān)係 ]的意願 輕鬆情緒 幫助瞭解 提出問題 需獲得部屬的忠實 ,合作和尊敬 對督導人員本身和公司都有好處 2. 確認暸解的程度 基本認識 督導人員必須透過部屬完成任務 改善人際關(guān)係的基本要訣 部屬是人 ,每一個人都互不相同 工作場所問題處理的四階段法 20230311 164 圓鴻企管 3. 確認問題發(fā)生的型類 問題是如何發(fā)生的 1. 感覺到的 , 2. 預期到的 預防措施 3. 找上門來的 ,自己跳進去的 改善人際關(guān)係的基本要訣 是否做到防止問題的發(fā)生於未然 ? 20230311 165 圓鴻企管 基本要訣 能防止問題發(fā)生於未