應(yīng)對工資條例如何加強員工管理防范-資料下載頁
2025-02-28 16:46本頁面
【正文】 綜合發(fā)揮薪酬的多層次構(gòu)成作用 合理規(guī)劃 HRM運作體系 規(guī)避成本風(fēng)險 41 人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員 按照政府管理部門人工成本的 統(tǒng)計口徑，人工成本包括七大項 (1997年原勞動部 261號文件 ) 42 人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員 人工成本分析指標(biāo)的相互關(guān)系圖 人工成本總額 銷售收入 增加值 職工平均人數(shù) 成本總額 勞動分配率 人事費用率 勞動生產(chǎn)率 成本費用率 人均人工成本 人工成本含量 43 人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員 工 作 成 就 感 職 業(yè) 生 涯 發(fā) 展 規(guī) 劃 工 作 挑 戰(zhàn) 性 培 訓(xùn) 機 會 融 洽 人 際 關(guān) 系 公 司 良 好 發(fā) 展 前 景 工 資 獎 金 津 貼 補 貼 其 他 其 他 現(xiàn)金報酬 期 股 實 股 崗 位 股 其 他 股 權(quán) 形 式 股 票 期 權(quán) 中長期激勵 健 身 其 他 福 利 帶 薪 休 假 旅 游 福利待遇 保險計劃 補 充 醫(yī) 療 保 險 企 業(yè) 年 金 商 業(yè) 保 險 經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的多層次激勵功能 44 人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員 完善內(nèi)部薪酬制度的標(biāo)志性工作： 一是薪酬體系的設(shè)計具有科學(xué)性 二是薪酬與戰(zhàn)略對接，并根據(jù)需要進行調(diào)整 三是薪酬具有三個功能 四是薪酬標(biāo)準(zhǔn)要符合供求規(guī)律和價值規(guī)律 45 人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員 建立職工工資正常增長機制是一個長效機制 一是工資協(xié)商機制要建立起來 二是薪酬體系要設(shè)計成動態(tài)的制度體系 三是薪酬要體現(xiàn)普通員工的工資增長要求 四是薪酬制度要在不同階段體現(xiàn)不同的目標(biāo) 46 人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員 宏觀和微觀層面都要為建立工資支付保障 機制做出努力 在微觀層面： 第一，工資支付要符合國家法律法規(guī) 第二，工資的確定要考慮支付能力 第三，要建立以人為本、和諧穩(wěn)定的氛圍 47 人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員 在宏觀層面： 第一，推進工資集體協(xié)商工作 第二，認(rèn)真落實最低工資制度 第三，進一步完善工資支付監(jiān)控制度 第四，擴大工資保證金制度實施范圍 第五，健全預(yù)防和解決企業(yè)拖欠工資的聯(lián)動機制 第六，探索建立欠薪保障基金制度 48 人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員 首先，要理解什么是要素報酬 其次，要設(shè)計廣義的薪酬制度體系 再次，要對不同類別的人員采取不同的激勵手段 第四，在要素報酬制度中，主要思路是：完善勞動收入內(nèi)部分配辦法；加強對關(guān)鍵技能崗位的績效激勵制度；建立關(guān)鍵管理崗位的福利保險制度；探索建立關(guān)鍵技術(shù)人員的期權(quán)制度和延期收入支付制度 49 人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員 工資支付管理的操作實務(wù)，重點要抓以下幾方面： 一是根據(jù)新法修訂本企業(yè)工資支付規(guī)定 二是正常工資支付和加班支付要寫進勞動合同中 三是特殊的工資支付要符合現(xiàn)行的法規(guī)政策 四是實行特殊工時制度的工資支付要經(jīng)過行政部門的批準(zhǔn) 五是勞務(wù)派遣用工的工資支付要遵守同工同酬原則 50 人力資源和社會保障部勞動工資所 馬小麗研究員
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