某房地產開發(fā)有限公司員工考核管理辦法范本-資料下載頁
2025-02-27 19:37本頁面
【正文】 直接影響到整個考核工作的成效 考核反饋對員工的影響 員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要的信息 接受信息的員工認為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為 根據績效反饋的結果，重新審視和訂立自己的目標 接受反饋 反饋的知覺 行為意向 意向反思 考核反饋的技巧 強調具體行為 指向可控行為 對事不對人 指向具體目標 明確指出錯在何處，好在哪里 在反饋的時候應當指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結果時 反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當的行為指責他本人 反饋要樹立榜樣，批評后進，避免平均主義 申訴及其處理 被考核者對考核結果持有異議 ， 可以向人力資源部提交申訴書 。 人力資源部應在十五個工作日內明確答復申述人；人力資源部不能解決的申述 ， 應及時上報考核管理委員會處理 ，并將進展情況告知申述人 。 考核管理委員會在接到申訴后 ， 一周內必須就申訴的內容組織審查 ， 并將處理結果通知申訴人 。 考核等級的應用 ?考核結果對應不同的考核系數，人力資源部根據考核系數計算績效工資、年終獎金 ?依據考核結果的不同，公司對每個員工給予職務晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 ?人力資源開發(fā)、技能與素質能力培養(yǎng) 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點或者缺點擴大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 評個人印象考核下屬。 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴格化傾向 考核中不敢認真負責，怕承擔責任，友誼放寬考核標準。 或者過分嚴格，使員工積極性受到嚴重打擊。 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開檔次，考核結果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對考核工作缺乏自信，缺乏有關的事實依據。 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個考核指標推斷另一個考核指標。如認為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關系，當前者表現好時，認為后者也必然好。 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見 實際上每位員工都知道何時對自己的績效進行評價。盡管員工的行為可能不是有意識的，但常常在評價前的幾周內，員工的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更清晰。但是，評價者要清楚，考核評價貫穿一個特定的時期，工作績效應考慮整個時期的工作成績。 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應付制度的有關規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得 A，明年乙得 A。 考核的誤區(qū)七：人際關系傾向 把被考核者與自己的關系好壞，作為考核的依據，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報復的工具。 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個人意愿和個人的理解，隨意進行考核評分。 “ 對于一個組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強合格的員工接受同樣標準的提薪更令他沮喪了 —— 他的工作積極性也因此受到了破壞！ ” 國際上著名的人力資源管理咨詢公司 HAY公司把考核評價過程描述為 “尋找圣杯 ”。 一位杰出的管理權威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。 實施績效考核評價是人力資源管理領域最棘手的任務。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉移 ——績效評價的棘手是確實存在的事實。 尋找圣杯 謝 謝！
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