【正文】 工滿意度員工流失率內(nèi)部客戶滿意度招聘需求按時完成率總裁 /各部門經(jīng)理所有部門人力資源部所有部門KPI體系的設計方法關鍵流程－ 人力資源規(guī)劃流程－ 招聘流程－ 績效管理體系的建立和修改流程－ 職業(yè)生涯流程－ 員工晉升流程－ ．．．所有部門3/11/202399第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件KPI分數(shù)計算方法１． 總經(jīng)理級別的崗位 （續(xù)） 得分系數(shù)的函數(shù)Y = 3X / (2X + 1)Y 是得分系數(shù)X 是指標完成率KPI體系的設計方法(70%, )(100%, 1)3/11/2023100第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件把部門的利益捆綁在一起，從而促進部門間的合作KPI體系的設計方法凈銷售收入關鍵績效指標銷售利潤銷售利潤率投入不足一年的新產(chǎn)品銷售凈收入銷售部 研究所 市場部工程服務部3/11/2023101第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件KPI分數(shù)計算方法 其他規(guī)則：任何一項指標（包括業(yè)務指標和行政管理指標）的完成率低于 ６０％或７０％，總得分打５折任何兩項指標（包括業(yè)務指標和行政管理指標）的完成率低于 ６０％或７０％，總得分打３折任何三項指標（包括業(yè)務指標和行政管理指標）的完成率低于 ６０％或７０％，總得分為０分目的是為了避免部門總經(jīng)理放棄任何一項指標的完成率 KPI體系的設計方法3/11/2023102第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件平衡分數(shù)卡樣例3/11/2023103第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件平衡分數(shù)卡樣例3/11/2023104第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件績效管理體系與激勵體系部門激勵計算方法簡述：1. 績效考核總分數(shù)＝ KPI得分2. 部門基本激勵金額＝工資包－基本工資（ 12個月）3. 部門實際激勵總額＝基本激勵金額 X 績效考核總分數(shù)3/11/2023105第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件企業(yè)管理－ 組織架構不是因，而是果 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 信 息 技 術 業(yè) 績 評 估 業(yè) 務 流 程組 織 架 構 環(huán)環(huán)市場 境境業(yè)行1. 它是會因應經(jīng)營戰(zhàn)略、流程、信息技術及業(yè)績考核的變化而轉變的3/11/2023106第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件了解市場和客戶需求樹立理念、使命和目標規(guī)劃產(chǎn)品銷售和售后服務原材料采購儲運管理拓展人力資源市場營銷采購 倉庫 送貨 行政目前 未來 ?組織架構必須體現(xiàn)靈活性和職責性1. 組織架構必須配合執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要2. 采納流程防風險的觀點來進行架構重組，鼓勵跨部門的協(xié)作并減少架構重疊或職責混淆客戶3/11/2023107第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件機構設置的原則1. 組織結構應由企業(yè)的戰(zhàn)略目標決定2. 從業(yè)務流程出發(fā)，運用信息技術，進行績效考核，最終達到企業(yè)戰(zhàn)略目標3. 組織架構需要考慮外部環(huán)境的變遷4. 機構設置是一個持續(xù)性過程3/11/2023108第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件中國目前法律法規(guī)提到的公司治理結構主要包括以下幾個方面：股東大會監(jiān)事會經(jīng)理董事會公司治理結構通過設置公司治理結構的職責劃分，達到以下幾個方面的目的：1. 平衡股東各方的利益2. 增加管理的透明度 3. 發(fā)揮董事會的作用 3/11/2023109第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件企業(yè)管理架構處于不斷變動中中介 媒體制作增值 財務網(wǎng)站產(chǎn)品 1 產(chǎn)品 2產(chǎn)品 2杭州 北京上海1 價值鏈6 資產(chǎn)小組5 矩陣式4 產(chǎn)品劃分3 功能劃分2 地區(qū)劃分業(yè)務單位 1業(yè)務單位 2業(yè)務單位 3上海 北京 杭州北京 上海 北京3/11/2023110第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件公司治理結構內(nèi)部組織架構 法律法規(guī)企業(yè)戰(zhàn)略績效管理信息技術業(yè)務流程提出要求優(yōu)化崗 位職責 獎懲影響確定崗位及職責規(guī)范制定框架制定和決策限制細 化落 實 限 制融合國家政策法規(guī)，實施集成化的公司管理模型 3/11/2023111第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件企業(yè)的人員轉變?nèi)藛T轉變是指個人為了適應新環(huán)境而經(jīng)歷的歷程。個人轉變需要特別的計劃和安排來保證個人轉變與組織轉變的一致性，支持組織轉變。探索現(xiàn)狀舊的結束新的開始期望轉變的愿景組織轉變準備度3/11/2023112第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件1. 我們正在做什么？為什么這樣做？2. 轉變能起到什么作用，它會怎樣影響我？3. 我能否對轉變產(chǎn)生影響？4. 轉變結束后我是否仍有工作？5. 我們能否先進行一下演習，以便讓我不至于犯錯地學習適應？6. 轉變方案是否能夠根據(jù)我的意見改進？每個人對轉變會有各自想法3/11/2023113第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件了解人們對轉變的反應不了解情況盲目樂觀漠視抵觸 反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀 悲觀 嘗試體會理解產(chǎn)生希望接受了解現(xiàn)狀 樂觀主動完成持續(xù)發(fā)展可以預見，實施新的流程和體制的過程中會有一定時期的業(yè)績下降。這種現(xiàn)象是對轉變的正常反應。業(yè)績預期目標是能夠通過對轉變積極主動地控制管理而實現(xiàn)的 。3/11/2023114第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件企業(yè)的人員轉變需求未來u準確的市場定位u人員配備滿足業(yè)務發(fā)展需求u高效率的新經(jīng)濟模式u合理的業(yè)績考評u我是企業(yè)的主人需求：構架完整的 能力模型現(xiàn)狀：u沒有共同目標u知識技能不足u傳統(tǒng)國有企業(yè)意識為主導u滿意度較低u工作積極性差u缺乏歸屬感3/11/2023115第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件培訓與發(fā)展考核與評估報酬與晉升招聘與任用通過個人能力模型集成人力資源管理根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估結果評估員工是否達到個人能力模型設定的行為表現(xiàn) “目標 ”個人能力模型3/11/2023116第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件何謂能力素質模型1. 能力素質是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的 品格 、 能力 和 知識 的綜合要求。1. 能力素質模型是將這些能力素質按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。能力素質模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。每項品格、能力和知識都會有相關的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。3/11/2023117第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件戰(zhàn)略如何與能力素質模型結合能力素質必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結合起來。核心能力利益關系人的要求市場現(xiàn)實商業(yè)戰(zhàn)略能力素質的要求核心能力素質專業(yè)能力素質能力素質模型能力素質管理能力素質庫3/11/2023118第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件以能力素質為基礎的人力資源系統(tǒng)集成1. 崗位描述2. 能力素質模型3. 雇傭 ? 面試問題? 選擇決定4. 發(fā)展?發(fā)展需求評估?發(fā)展計劃?培訓課程?培訓與發(fā)展5. 績效管理與薪酬? 崗位目標、測量方法? 績效評估? 工資、獎金決策6. 升遷? 升遷標準7. 續(xù)任計劃? 續(xù)任計劃3/11/2023119第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件能力素質模型架構品格能力知識n領導能力n團隊合作n溝通能力n邏輯思維能力n業(yè)務發(fā)展能力n…… n正直誠實n工作熱情n認真負責… … n行業(yè)知識n專業(yè)知識管理知識業(yè)務知識 3/11/2023120第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件能力素質是 … 而不是 …? ?n 是用來幫助和推動工作完成的能力 ；n 是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；n 是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。n 不僅是直接用來完成不同工作任務的技能 ；n 不是通過短期培訓，較容易形成的；n 不只是對某一技能的量化要求。3/11/2023121第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件能力素質的類別1. 核心能力素質與專業(yè)能力素質有些能力素質可以是 針對組織中所有員工的 ， 基礎 且 重要 的要求，我們稱之為核心能力素質，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；有些能力素質依據(jù)員工所在的 崗位群，或是 部門類別有所不同 ，我們稱之為專業(yè)能力素質。1. 通用能力素質與差別能力素質有些能力素質只有 唯一 的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質；有些能力素質會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有 不同層次 的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質模型。注：能力素質的分類可依據(jù)不同的標準來進行。對于某一崗位群的能力素質要求可以只有一種類別，也可以有多種類別構成。3/11/2023122第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件為什么要在公司中推行能力素質模型1. 在公司中推行能力素質模型最重要的目的是通過 規(guī)范員工在品格、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)公司對員工的職責要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與公司的經(jīng)營目標，與客戶的需求保持高度的一致性，并有助于公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)和提高客戶滿意度 。2. 能力素質模型能夠在以下方面提高公司的表現(xiàn)：1) 是將人力資源戰(zhàn)略和 公司整體戰(zhàn)略緊密結合 的一個重要工具；2) 作為一個 基礎建設 來支持員工的發(fā)展乃至所有的人力資源管理業(yè)務，如：招聘、培訓、任用、評估等；3) 明確定義在既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，并提供了一個 統(tǒng)一的衡量標準 。3/11/2023123第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件能力素質模型如何自我發(fā)展和推動員工發(fā)展繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培訓計劃員工參與設計員工發(fā)展計劃 確認差距評估現(xiàn)有能力素質確認適合的能力與候選員工進行匹配修正能力素質模型變化的員工角色和職責公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質模型中的差距3/11/2023124第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件個人績效管理KPI能力 素質 模型總經(jīng)理以上的崗位和銷售人員等 其他崗位７０％３０％有 KPI的崗位：５０％沒有 KPI的崗位：０％KPI與能力素質的比重：有 KPI的崗位：５０％沒有 KPI的崗位：１００％3/11/2023125第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件個人績效評估樣例3/11/2023126第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件個人績效評估樣例3/11/2023127第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件績效管理體系與激勵體系個人激勵計算方法簡述：1. 績效考核總分數(shù)＝ KPI得分＋能力素質模型得分2. 具體個人的激勵分配方案由部門總經(jīng)理按個人績效考核結果來制定3/11/2023128第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件1. 說出企業(yè)必須改變什么2. 必須簡潔，完整和有緊迫性3. 必須具有相當?shù)恼f服力，以事實為根據(jù)4. 必須詳細說明不進行轉變將帶來的弊端轉變促成的步驟現(xiàn)狀1. 確認轉變的內(nèi)容3/11/2023129第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件1. 目標是行動的指南2. 它是對企業(yè)及其員工未來狀況的理想化憧憬3. 它包括所有員工都能夠認同的崇高目標2. 定義未來目標轉變促成的步驟 （續(xù)）期望3/11/2023130第 頁BICI內(nèi)部培訓資料，機密文件轉變促成的步驟 （續(xù)）3. 完成轉變準備度評估－ 轉變促成問卷調(diào)查A. 什么是轉變促成問卷？? 轉變促成問卷，是海問公司為評估所設計的初步量化分析工具