【正文】 的概念 領(lǐng)導是影響和指引他人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的行動過程。 領(lǐng)導 =f（領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、情景因素） 領(lǐng)導者 領(lǐng)導者是發(fā)揮主導影響力作用的個人或集體。它是組織的關(guān)鍵角色，是領(lǐng)導行為過程的核心，是組織中各種關(guān)系的中心。 領(lǐng)導者的核心作用就是根據(jù)一定的環(huán)境條件，通過影響他人的行為，最終達成組織的目標。具體作用體現(xiàn)為：激勵、引導；協(xié)調(diào) 正式領(lǐng)導與非正式領(lǐng)導 ?非正式領(lǐng)導：領(lǐng)導者不是靠組織賦予的職權(quán)，而是 靠其自身的特長而產(chǎn)生的實際影響力 進行的領(lǐng)導活動。其主要功能是滿足組織中某些局部的、特殊的需要。非正式領(lǐng)導者往往是 情緒領(lǐng)袖 。 ?正式領(lǐng)導：領(lǐng)導者 利用組織賦予的職權(quán) 來引導和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的活動過程。正式領(lǐng)導者一般是 工作領(lǐng)袖 。 有效的領(lǐng)導者應(yīng)該同時將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。 領(lǐng)導的功能 ?組織 ?激勵 ?溝通協(xié)調(diào) （消除差異、構(gòu)建良好的組織心理環(huán)境） ?服務(wù) （工作、心理、信息） ?創(chuàng)新 （組織和領(lǐng)導方式創(chuàng)新、引導和支持成員創(chuàng)新） 領(lǐng)導的過程模式 領(lǐng)導的基礎(chǔ) 領(lǐng)導行為 領(lǐng)導結(jié)果 ? 權(quán)力 ? 威信 ? 計劃 ? 委派 ? 貫徹 ? 評價 ? 獎懲 ? 效率 ? 效益 ? 滿意度 ? 離職率 ? 出勤率 權(quán)力 權(quán)力是一種支配力，是上級根據(jù)領(lǐng)導者所擔負的職務(wù)和職位而賦予的，具有法定性和強制性。 ? 權(quán)力的性質(zhì)： 情景性、依賴性、不確定性、資源性 ? 權(quán)力的構(gòu)成： 資源控制權(quán)、獎懲權(quán) 權(quán)力的形成機制： ? 傳統(tǒng)因素 —— 服從感 ? 職位因素 —— 敬畏感 ? 資歷因素 —— 敬重感 權(quán)力的分配： ? 制度分權(quán)（縱向、橫向） ? 管理授權(quán) （ 3個優(yōu)點） 威信 ?領(lǐng)導威信的特點： 內(nèi)在性、持久性 威信是領(lǐng)導者在被領(lǐng)導者心目中的 威望和信譽 ，表現(xiàn)為被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的 精神感召力。 提高領(lǐng)導威信的方法 ?著力培養(yǎng)提高自身品質(zhì) ?提高自身知識素養(yǎng)和專業(yè)特長 ?做出良好工作實績 ?以身作則、率先垂范 補充：關(guān)于領(lǐng)導權(quán)力構(gòu)成的 另一種觀點 ?法定權(quán) ?獎勵權(quán) ?強制權(quán) ?專家權(quán) ?典范權(quán) 職位權(quán)力 個人權(quán)力 內(nèi)在性影響力 外在性影響力 有效的領(lǐng)導行為 計劃 實 施 計 劃 誰去做 怎樣做 核 心 是 決 策 委派 貫徹 評價 獎懲 強 化 有效領(lǐng)導的結(jié)果 ? 工作的效率 ? 工作的效益 ? 人員的滿意度 （ 滿意度：員工希望得到的報酬與實際得到的報酬間的差距 ） ? 人員的出勤率 ? 人員的離職率 第十一章 領(lǐng)導理論 領(lǐng)導理論 ?素質(zhì)理論（ Trait Theory） 研究成功領(lǐng)導者所具備的基本特質(zhì) ?行為理論（ Behavioral Theory） 研究成功領(lǐng)導者的領(lǐng)導行為方式／風格（作風） ?權(quán)變理論（ Contingency Theory） 研究領(lǐng)導方式與情景因素的匹配 領(lǐng)導者應(yīng)具有的素質(zhì) ?我國的觀點 孫武： 智、信、仁、勇、嚴 孫彤： 企業(yè)家的能力素質(zhì)（決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、激勵能力、應(yīng)變能力、社交能力） ?外國的觀點 傳統(tǒng)素質(zhì)理論 （先天論、天才觀） 現(xiàn)代素質(zhì)理論 （后天論、實踐觀） 美國學者的領(lǐng)導素質(zhì)觀（德魯克、斯多吉爾） 日本企業(yè)界對領(lǐng)導素質(zhì)的認識（ 十項品德、十項能力 ） 不同層次領(lǐng)導者應(yīng)具有的素質(zhì)結(jié)構(gòu) 概念 技能 人際技能 技術(shù) 技能 Top Manager Middle Manager Firstline Manager 領(lǐng)導班子的素質(zhì)結(jié)構(gòu) ?年齡結(jié)構(gòu)（老中青結(jié)合、年輕化） ?智能結(jié)構(gòu)（戰(zhàn)略家、組織家、實干家） ?專業(yè)結(jié)構(gòu) ?知識結(jié)構(gòu) ?個性性格結(jié)構(gòu)（多樣性、互補性） 領(lǐng)導行為二元四分論 ?領(lǐng)導行為的兩個維度 *： 工作導向、人員導向 俄亥俄州立大學的研究 低績效、低不滿、低流動 高績效、低不滿、低流動 低績效、高不滿、高流動 高績效、高不滿、高流動 低 高 關(guān)心人 關(guān) 心工作 低 高 領(lǐng)導行為方格圖 關(guān)心生產(chǎn) ? ? ? ? ? 關(guān)心人 低 高 高 低 領(lǐng)導作風論 放任型 集權(quán)型 民主型 （下級自決風格） （家長式風格） （多數(shù)裁定風格） 適用于：新建組織、變革中的組織、員工成熟度低的組織 適用于：創(chuàng)新型組織、高新技術(shù)組織、知識型員工為主的組織 適用于：學術(shù)團體、協(xié)會、咨詢機構(gòu) 領(lǐng)導權(quán)變論 領(lǐng)導的有效性主要取決于： ? 領(lǐng)導者自身的特點 ? 被領(lǐng)導者的特點 ? 領(lǐng)導的情景 沒有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導模式，只能根據(jù)情況選擇適宜的（相對來說最有效的）領(lǐng)導模式。 費德勒的權(quán)變領(lǐng)導論 * 領(lǐng)導有效性由領(lǐng)導者行為風格和領(lǐng)導情景共同決定，領(lǐng)導者應(yīng)根據(jù)不同的情景選擇不同的領(lǐng)導風格。 ?兩種領(lǐng)導風格： 任務(wù)導向型、關(guān)系導向型 ?三種情景因素： 上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力 ?8種情景 —— 3類情景： 有利、不利、適中（一般） ?結(jié)論： 在有利和不利情景下選用任務(wù)導向型領(lǐng)導風格效果較好；在一般情景下則采用關(guān)系導向型領(lǐng)導風格效果較好 費德勒的權(quán)變領(lǐng)導論 上下級關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 明確 明確 不 明 確 不 明 確 明確 明確 不 明 確 不 明 確 職位權(quán)力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 情 境 有利 中等 不利 有效領(lǐng)導 方式 任務(wù)導向型 關(guān)系導向型 任務(wù)導向型 領(lǐng)導生命周期理論 要獲得好的領(lǐng)導效能，領(lǐng)導者應(yīng)考慮 下屬的成熟度 從而選擇相應(yīng)的領(lǐng)導風格 成熟 較成熟 初步成熟 不成熟 任務(wù)行為 高 低 關(guān)系行為 低 高 授權(quán)式 指令型 說服式 參與式 途徑 目標理論 有效的領(lǐng)導者通過指明 目標和 實現(xiàn)目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理路徑中的各種障礙以使下屬的完成目標的過程更順利。 環(huán)境因素 任務(wù)結(jié)構(gòu) 正式權(quán)力系統(tǒng) 工作群體 結(jié)果 績效 滿意度 下屬的個性特點 控制點 經(jīng)驗 認知能力 領(lǐng)導行為 指令型 支持型 參與型 成就導向型 領(lǐng)導有效性的評價 評價的理論依據(jù)： ?權(quán)變理論是領(lǐng)導有效性評價的核心 ?從素質(zhì)理論出發(fā)評價領(lǐng)導的能力、個性特征和基本素質(zhì) ?應(yīng)用領(lǐng)導行為理論對領(lǐng)導的類型、方式進行評價 評價的主要方面： ?工作績效 ?組織評價（ 領(lǐng)導者個人在組織中的成長和發(fā)展評價、領(lǐng)導幫助組織達成目標以及在組織中的作用評價、領(lǐng)導的工作目標評價等） 第十二章 領(lǐng)導決策行為 決策 決策： 是在一定環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實現(xiàn)既定目標的最佳方案。 決策的特點： 目標性、選擇性、關(guān)鍵性、創(chuàng)新性、層次性 決策對實現(xiàn)領(lǐng)導有效性的意義： Ｐ 278279 領(lǐng)導決策的原則 ?信息健全原則 ?可行性原則 ?系統(tǒng)分析原則 ?對比擇優(yōu)原則 ?時效原則 ?集體決策原則 領(lǐng)導決策的客觀依據(jù) ?決策對象的特點和規(guī)律 ?未來的發(fā)展趨勢 ?社會發(fā)展的需要 ?政策、法律、法規(guī) 領(lǐng)導決策的程序 ?發(fā)現(xiàn)問題 ?確定目標 ?核定價值準則 ?擬定方案 ?方案評估 （可行性分析） ?方案選擇 ?實驗實證 ?組織實施 領(lǐng)導決策的民主化 ?原因： 調(diào)動積極性、趨勢 ?特征： 觀念民主化、體制合理化、研究公開化、法制化 領(lǐng)導決策的科學化 ?必要性： 規(guī)模發(fā)展的需要、經(jīng)濟社會發(fā)展多變性的需要、社會活動聯(lián)系廣泛性和影響后果嚴重性的需要 ?特征： 思想科學化、程序科學化、方法科學化 決策民主化與科學化的關(guān)系 ?民主化是科學化的重要保證 ?民主化是科學化必不可少的前提 ?都是決策有效的基礎(chǔ)和先決條件 提高領(lǐng)導者決策水平的方法 ?選準決策目標 ?提高執(zhí)行者對決策的認可程度 ?發(fā)揮外腦的作用 ?善用逆反意見 PART V 激勵理論與運用 第十三章 激勵過程諸要素的研究 人類行為的基本過程模式 1 需要滿足 目標明確之行為 未滿足的需要 人類行為的基本 過程模式 2 需要 動機 目標 需要滿足 緊張解除 行為 內(nèi)心 緊張 新的 需要 促使 產(chǎn)生 引起 達到 萌發(fā) 人類行為的基本過程模式 3 未滿足 的需要 動機 行為 引起 產(chǎn)生 達到 產(chǎn)生 目標 新的 需要 滿足 需要 緊張 解除 積極 行為 消極 行為 挫折 更加 緊張 受到 得到 人類行為過程的基本要素 ?需要 ?動機 ?行為 ?目標 人類行為過程的基本要素 1— 需要 需要是缺乏某種東西的主觀狀態(tài)。 ?需要有程度上的差異 （ P305：意向 ?愿望 ） ?需要有內(nèi)容上的差異 （物質(zhì)需要、精神需要；生理需要、心理需要；自然需要、社會需要） ?需要具有如下特征： 指向性、再現(xiàn)性、交替性、轉(zhuǎn)移性、發(fā)展性 人類行為過程的基本要素 2— 動機 ?動機是多種多樣的，可分為 原始動機 （生理性動機、先天性的）、 習得動機 （衍生性動機、后天學習得來且可改變）、一般動機 （既非先天的、也非習得的） ?動機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理力量（ ?動機的三種機能：始發(fā)、選擇導向、強化 ） ?個體身上同時并存的多種動機稱為一個人的 動機結(jié)構(gòu) ，其中最強烈的一種動機稱為 優(yōu)勢動機 。 愛好和興趣、價值觀、抱負水準 是影響動機結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機變化的主要因素。 動機的產(chǎn)生條件 * ?內(nèi)部條件：需要（ NEED） —— 身內(nèi)缺乏程度 ?外部條件：刺激（ STIMULUS） —— 身外誘因 需要向動機、行為的轉(zhuǎn)化過程 意向 愿望 動機 行為 一定的外界條件（能夠滿足需要的刺激物 — 誘因） 人類行為過程的基本要素 3— 行為 ?自發(fā)性（行為是自動自發(fā)的） ?因果性（行為的產(chǎn)生都有其起因） ?目的性（行為是有目標的） ?持久性（目標未達到之前行為不會終止） ?可變性（為追求目標的達成常改變手段手法） 人類行為的共同特征： 動機與行為的復雜關(guān)系 ? 動機總要通過行為表現(xiàn)出來 ?可以根據(jù)行為推測動機 ? 動機與行為不是簡單的線性關(guān)系，而是非常復雜的關(guān)系 ? 同一動機可以引起多種不同的行為 ? 同一行為可能出自不同的動機 ? 合理的動機可能引起不合理甚至錯誤的行為 ? 錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋 人類行為過程的基本要素 4— 目標 ? 目標是期望達到的成就和結(jié)果，也是行為的導向。 ? 在組織環(huán)境中，目標又是一種外在對象，是一種刺激或“誘因”。 激勵 本人的觀點： 激勵是一個行為活動和心理活動相結(jié)合的過程。即 ：（ 1） 特定主體施加刺激于客體 ?（ 2）客體感受到刺激后主動產(chǎn)生或增強某種行為動機。 教材的觀點： 激勵是指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意思。也即，通過某些內(nèi)部或外部的刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實現(xiàn)目標。 達到 獲得 滿足 獎酬 績效目標 刺激物（誘因） 獲取誘因的條件 需要 結(jié)果 動機 行為 引發(fā) 驅(qū)動 產(chǎn)生 激勵的機理 自動力 個體 “要我做” 吸引力 推動力 “我要做” 激發(fā) 激勵的作用 ?績效 =f（能力 激勵） ? 未予激勵前：能力發(fā)揮 20%30% ? 充分激勵后：能力發(fā)揮 80%90% 警覺性試驗（ P309310）