深圳華為企業(yè)內(nèi)部培訓管理資料-企業(yè)執(zhí)行力-資料下載頁
2025-02-26 11:26本頁面
【正文】 公司年度經(jīng)營計劃 公司月度 /季度經(jīng)營計劃 部門年度經(jīng)營計劃 部門月度 /季度經(jīng)營計劃 重點項目年度計劃 重點項目月度 /季度計劃 個人年度工作計劃 個人月度 /季度工作計劃 ? 建立基本的分層計劃體系 三、提升管理者的執(zhí)行力 季度計劃需要動態(tài)的調(diào)整與滾動 至少半年對年度計劃進行一次審視與調(diào)整 切忌隨意調(diào)整，既要保持與公司目標的向上一致，又 要與下屬討論溝通 ——請示匯報、逐級調(diào)整。 ? 計劃的彈性與調(diào)整 問題： 某員工有三項關鍵績效指標，一季度結(jié)束時發(fā)現(xiàn)，其中二項指標完成很好，而另一項指標差距很大，作為主管，你將如何處理？ 三、提升管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 提高執(zhí)行的水平 ——規(guī)范化 ? 遵守制度 ? 符合標準 ? 注重細節(jié) ? 一次做好 三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 跟進執(zhí)行的情況 ——解決問題 ? 深入現(xiàn)場一線 ? 讓下屬充分發(fā)表意見 ? 采取四段模式 ? 跟進執(zhí)行的情況 ——有備無患 ? 控制風險 ——三種基本手段 ? 減少不確定性因素 ? 快速反應 ? 隨機應變 ——備選方案 三、提升管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 跟進執(zhí)行的情況 ——善于總結(jié) ? 我們當初的計劃是什么？ ? 我們最終的結(jié)果怎樣？ ? 我們的差距在哪里？ ? 如何調(diào)整與改進？ 案例：美國軍隊的事后學習法 “ T o p 2 0 ” “ T h e V ita l 7 0 ” “ B o tto m 1 0 ” 你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策 —— 但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。 這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。 一年又一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。 －－韋爾奇 ? 評價執(zhí)行的效果：執(zhí)行力是淘汰出來的 三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 光環(huán)化傾向： 將被考核者某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，一好百好，或一無是處。憑個人印象考核下屬。 ? 寬容化 / 嚴格化傾向： 考核中不敢認真負責，怕承擔責任，有意放寬考核標準?；蛟u價過分嚴格，使員工工作積極性受到嚴重打擊。 ? 中間化傾向： 不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對考核工作缺乏自信，缺乏有關的事實依據(jù)。 ? 近期行為偏見： 實際上每位員工都準確地知道何時對自己的績效進行評價。盡管員工的某些行為可能不是有意識的，但常常在評價之前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更為清晰。 ? 評價執(zhí)行的效果：八大誤區(qū) 三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 好惡傾向： 依個人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長的方面，考核尺度嚴；自已不擅長的方面，考核寬一些，不能做到實事求是。 ? 邏輯推斷傾向： 由一個考核指標推斷另一個考核指標。如認為工作勤奮性與工作績效之間有邏輯關系，當前者表現(xiàn)好時，認為后者也必定好。 ? 倒推化傾向： 既先為某人確定一個考核檔次或考核分數(shù)，然后將考核分數(shù)倒推分布于各考核項目。 ? 輪流傾向： 為應付制度的有關規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，今年甲得 A，明年乙得 A。 ? 評價執(zhí)行的效果：八大誤區(qū) 三、提升管理者的執(zhí)行力 主管 A：你 03年總得干得還不錯，工作基本上可以接受，有些方面成績還是挺明顯的。但在與他人溝通協(xié)調(diào)方面的確還較欠缺，以后應多注意點兒。 下屬 B：我想知道，您剛才說我溝通協(xié)調(diào)能力差，具體指什么？ 主管 A：你放心，咱們部門總共不足 10個人，誰好誰差，誰哪方面強、誰哪方面弱，我心中有數(shù)。 下屬 B：您得出這個結(jié)論，是不是因為上個月與張冰那次爭吵，還有 …… 主管 A：你不用扯太遠，你只要與身邊的王磊比比，就該知道我為什么說你的協(xié)調(diào)能力差了。 下屬 B：（暗自思忖：怪不得我四個季度考核成績?nèi)味急人睢＃┲鞴?，她是老員工，與周圍部門協(xié)調(diào)起來自然有優(yōu)勢，但我溝通協(xié)調(diào)能力并不算差呀，從其他方面說，我工作速度明顯比她快，工作中也比她敢于堅持原則，還有 …… 。 主管 A：今天就談到此吧。順便說一句，你現(xiàn)在工資也不算低，好一點兒的衣服還買得起嘛！ 下屬 B：（茫然） …… 。 ? 案例討論：主管 A在考核溝通中存在哪些問題 ? 三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 評價執(zhí)行的效果：考核溝通 問題討論： 考核溝通時，需要重點關注哪三類人員？ 三、提升管理者的執(zhí)行力 問題討論： 考核溝通時，應該是先表揚還是先批評？ 三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 獎勵執(zhí)行者 ——把握獎勵的力度 ?工資的剛性原則 ?有效激勵原則 ?激勵所激發(fā)的力量 =效價期望 ?皮格馬利翁效應 三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 獎勵執(zhí)行者 ——用獎勵推動重點計劃的執(zhí)行 ?案例一： GE推行 6西格瑪案例 ?案例二： H公司推行貨款回收計劃的案例 ?案例三： S公司推行績效管理項目案例 ? 獎勵執(zhí)行者 ——物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合 三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 趣味抽獎 ? 給別人的發(fā)獎 ? 個人自由選擇得獎的物品 ? 獎勵與組織、團隊、個人績效的有效連接 ? 旅游與學習相結(jié)合 ? 團隊的游戲激勵 國際著名企業(yè)激勵執(zhí)行者的案例 Thank You ! 執(zhí)行力是企業(yè)最基本的能力！ 管理者的執(zhí)行力帶動全員的執(zhí)行力！ 文化和管理造就企業(yè)持久的執(zhí)行力！
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