【正文】 167。 財(cái)務(wù)部生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)核算員167。 裝備部副經(jīng)理216。考核頻率：每月一次質(zhì)量考核?質(zhì)量獎(jiǎng)?質(zhì)量事故設(shè)備保養(yǎng)167。日常保養(yǎng)167。日常檢修167。機(jī)器故障停機(jī)次數(shù)　 168。168。168。消耗考核167。原輔材料消耗額現(xiàn)場(chǎng)管理?現(xiàn)場(chǎng)是否符合 “5S”管理要求工人82對(duì)非計(jì)件工人考核的建議1. 根據(jù)不同工種，以 KPI或工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)合特殊獎(jiǎng)罰進(jìn)行考核2. 考核頻率為每月 1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資3. 崗位績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額 個(gè)人績(jī)效考核得分 177。 特殊獎(jiǎng)罰。 其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每月的 KPI考核得分或工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分4. 全年綜合績(jī)效得分＝全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)83對(duì)兼職人員考核的建議1. 對(duì)于所兼任崗位為現(xiàn)崗位直接下級(jí)的兼職人員（如副總經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)總助、銷售總助等），對(duì)其考核的指標(biāo)采用現(xiàn)崗位的指標(biāo)。2. 對(duì)于所兼任崗位非現(xiàn)崗位直接下級(jí)的兼職人員（如銷售中心經(jīng)理助理兼任市場(chǎng)主管），對(duì)其用兩個(gè)崗位的指標(biāo)分別進(jìn)行考核后，采用考核分的算術(shù)平均分作為其最終得分。84KPI指標(biāo)考核注意事項(xiàng)1. 運(yùn)用 KPI考核時(shí)，某些關(guān)鍵指標(biāo)可能當(dāng)次考核無法獲得或者獲得成本過高不利于考核，這時(shí)該項(xiàng)指標(biāo)的考核頻率可能異于其他指標(biāo)，如年度等。在做考核時(shí)，應(yīng)將此項(xiàng)指標(biāo)排除在外，相應(yīng)的，最后的總得分應(yīng)按百分制來折算。例如：銷售總助的考核指標(biāo)中，市場(chǎng)占有率、新客戶銷售額比例、客戶滿意度、新產(chǎn)品銷售額比例這四項(xiàng)考核指標(biāo)考核頻率為年度，在做季度考核時(shí)，它們不應(yīng)考核，相應(yīng)的，其余考核指標(biāo)的總權(quán)重 55％最后應(yīng)換算成 100％。這四項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該在最后一個(gè)季度進(jìn)行考核。2. 某些關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)具有超前性。如：客戶滿意度指標(biāo)。該項(xiàng)指標(biāo)的重要性不言而喻。但由于金輪針布以前未開展客戶滿意度調(diào)查，因此，第 1年該項(xiàng)指標(biāo)無法獲得（該指標(biāo)必須應(yīng)用當(dāng)年客戶滿意度得分和往年比較才能得出分?jǐn)?shù)）。3. KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該具備動(dòng)態(tài)性。金輪針布可以根據(jù)實(shí)際需要對(duì)指標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)修改，以使指標(biāo)更能切實(shí)地反應(yīng)該崗位實(shí)際的工作業(yè)績(jī)。4. KPI考核的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)。金輪針布應(yīng)該重視管理數(shù)據(jù)的收集，實(shí)現(xiàn)粗放式管理向精細(xì)化、專業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變。85績(jī)效考核結(jié)果的其他運(yùn)用舉例－特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工薪酬職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)整和員工培訓(xùn) 1. 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（先進(jìn)工作者獎(jiǎng)）根據(jù)員工全年的考核成績(jī)?cè)u(píng)比而定2. 員工薪酬職級(jí)調(diào)整– 員工薪酬的年度調(diào)整由人力資源部根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)表現(xiàn)給出意見– 對(duì)于連續(xù) 2年綜合績(jī)效考核排在前 10％的員工，其薪酬職級(jí)自動(dòng)上升 1級(jí)– 對(duì)于連續(xù) 2年綜合績(jī)效考核排在后 10％的員工，其薪酬職級(jí)自動(dòng)下降 1級(jí)– 對(duì)于技術(shù)、銷售人員可以制定較詳細(xì)的晉級(jí)規(guī)定完善其職業(yè)通道3. 員工晉升、工作調(diào)動(dòng)和員工培訓(xùn)– 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)一貫優(yōu)秀的員工 , 應(yīng)該作為公司培養(yǎng)對(duì)象給予發(fā)展崗位上的晉升空間– 績(jī)效考核結(jié)果是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)– 績(jī)效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。人力資源部可以根據(jù)員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行，以持續(xù)改進(jìn)組織工作績(jī)效建立金輪針布績(jī)效管理檔案，持續(xù)改進(jìn)組織和員工工作績(jī)效86計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議1. 對(duì)于在公司服務(wù)年限每滿 2年且經(jīng)考核合格的計(jì)件工人，其崗位工資在現(xiàn)有建議工資標(biāo)準(zhǔn)上自動(dòng)加 100元 /月，從第 3年度的第 1個(gè)月份開始執(zhí)行。2. 對(duì)于在公司服務(wù)年限未滿 2年但在工作期間有過突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎(jiǎng)、一貫績(jī)效優(yōu)秀）的計(jì)件工人，考核合格后經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)、公司審批通過，其崗位工資可以在現(xiàn)有建議工資標(biāo)準(zhǔn)上加 100元 /月，從審批通過后的下月開始執(zhí)行。3. 對(duì)于需調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的工人，考核建議從以下三個(gè)方面來進(jìn)行：產(chǎn)品質(zhì)量（含合格率和質(zhì)量事故），產(chǎn)量（如月平均產(chǎn)量超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的 20％以上），特殊處罰的次數(shù)和金額（如考核期間受到特殊處罰的次數(shù)不超過 5次，且金額不超過 100元）。對(duì)于計(jì)件工人，基本薪酬原則為：在質(zhì)量保證的前提下，薪酬所得和工作量嚴(yán)格掛鉤。除了技術(shù)工藝發(fā)生變化而導(dǎo)致產(chǎn)量變動(dòng)較大的情況下，計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)一般不變。但是，為了體現(xiàn)計(jì)件工人的職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升通道，建議對(duì)計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整制定以下制度：87能力考核指標(biāo)辭典88能力考核指標(biāo)辭典（續(xù)）89態(tài)度考核指標(biāo)辭典90態(tài)度考核的方式1. 態(tài)度考核建議采用更廣泛的參與方式2. 對(duì)基層管理人員以上的態(tài)度考核主體為上級(jí)和同級(jí)?；鶎庸芾砣藛T以下的態(tài)度考核主體為上級(jí)3. 對(duì)于中層管理人員以上，上級(jí)為總經(jīng)理室成員，同級(jí)為公司所有同級(jí)人員4. 對(duì)于基層管理人員，上級(jí)為所在部門經(jīng)理、副經(jīng)理和經(jīng)理助理，同級(jí)為部門所有同級(jí)人員91績(jī)效考核的執(zhí)行組織績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求，監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件主席：總經(jīng)理成員：總經(jīng)理辦公室成員績(jī)效考核執(zhí)行小組接受績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)，組織推動(dòng)各部門開展績(jī)效考核工作組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理成員：分廠廠長(zhǎng)、各部門經(jīng)理職能? 組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作? 完成對(duì)部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核，指導(dǎo)并監(jiān)督部門績(jī)效考核工作的開展? 負(fù)責(zé)修正現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作? 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展職能? 負(fù)責(zé)推動(dòng)各部門開展績(jī)效考核工作? 收集整理各部門考核結(jié)果并交人力資源部統(tǒng)一備案92績(jī)效考核時(shí)間安排－對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核1. 根據(jù)崗位類型和級(jí)別的不同，對(duì)工作業(yè)績(jī)考核的頻率可能為月度、季度和年度。但無論哪種頻率，此項(xiàng)工作的時(shí)間安排應(yīng)大體相同2. 每月結(jié)束 5日內(nèi)，需要自評(píng)的被考核者完成對(duì)自己本月工作目標(biāo)的評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果交考核者3. 每月結(jié)束 5日內(nèi)，各提供信息的部門完成對(duì)考核所需企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的總結(jié)交考核者并交人力資源部備案，人力資源部負(fù)責(zé)督促考核者收到所需信息4. 每月結(jié)束 10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對(duì)被考核者工作業(yè)績(jī)的考核，將考核結(jié)果交人力資源部5. 每月結(jié)束 20日內(nèi)，人力資源部應(yīng)完成對(duì)考核情況的抽查，確?？己苏吒鶕?jù)公司績(jī)效考核制度進(jìn)行考核工作。人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計(jì)備案并交財(cái)務(wù)部進(jìn)行工資結(jié)算6. 進(jìn)行年度的業(yè)績(jī)考核時(shí)，收集考核信息可能出現(xiàn)滯后的情況，對(duì)此可將考核的時(shí)間安排向后順延。人力資源部可以根據(jù)實(shí)際情況確定具體的時(shí)間安排。但是，基本原則是考核應(yīng)在 1個(gè)月之內(nèi)（或春節(jié)前）結(jié)束93績(jī)效考核時(shí)間安排－對(duì)能力和態(tài)度的考核1. 每年度結(jié)束 10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對(duì)被考核者能力和態(tài)度的考核，將考核結(jié)果交人力資源部2. 每年度結(jié)束 20日內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計(jì)備案并交財(cái)務(wù)部進(jìn)行工資結(jié)算94績(jī)效考核時(shí)間安排－結(jié)果反饋1. 作為完整的績(jī)效管理工作中重要的一環(huán)，績(jī)效考核反饋是幫助被考核者了解自己的進(jìn)步和不足，從而達(dá)到不斷改善組織績(jī)效的目標(biāo)2. 建議金輪針布開展績(jī)效考核反饋工作：由考核者和被考核者面談，通報(bào)考核結(jié)果，指出被考核者的成績(jī)和需要改進(jìn)之處，同時(shí)聽取被考核者的意見。面談時(shí)間應(yīng)不少于 10分鐘3. 績(jī)效考核結(jié)果反饋頻率為每季度 1次，應(yīng)在每季度結(jié)束 30日內(nèi)完成此項(xiàng)工作95建立績(jī)效考核申訴機(jī)制申訴形式? 在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 7天內(nèi)向公司人力資源部申訴? 員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)接待績(jī)效考核申訴并將員工申訴統(tǒng)一記錄備案申訴處理? 人力資源部經(jīng)理安排對(duì)申訴人報(bào)告審核并核實(shí)，決定是否需要召開由申訴人、考核者、人力資源部、總經(jīng)理辦公室組成的申訴評(píng)審會(huì)? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程安排對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終績(jī)效考核成績(jī)? 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工績(jī)效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施申訴反饋? 人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評(píng)審會(huì)完成后 3天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人96成功實(shí)施績(jī)效考核體系的關(guān)鍵因素1. 來自公司最高管理層的信心和支持2. 與公司的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀密切聯(lián)系3. 績(jī)效考核體系贏得公司員工的理解和認(rèn)同4. 選擇關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)、設(shè)定工作目標(biāo)和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)保持上下溝通5. 嚴(yán)肅績(jī)效考核，對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行充分的培訓(xùn)和教育，避免 “暈輪 ”和 “趨中 ”效應(yīng)6. 與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)具體情況的變化靈活調(diào)整績(jī)效考核體系7. 可以根據(jù)實(shí)際，完善現(xiàn)有考核制度和制定進(jìn)一步的實(shí)施細(xì)則97＝＝ 完＝＝98演講完畢，謝謝觀看！